Munkakör-értékelési módszerek - Analitikus módszerek

A munkakör-értékelési módszerek két csoportját különböztetjük meg, a szintetikust és az analitikust. Az előbbi a munkakör egészére helyezi a hangsúlyt, míg az utóbbi csupán a munkakör lényeges tényezőit próbálja megragadni.

Ezenkívül használhatjuk még a piaci értékén alapuló módszert (a piaci bérszintekkel határozza meg a munkakör relatív súlyát), a kompetenciaalapú módszert (a munkakörhöz szükséges emberi tulajdonságokat és kompetenciákat vizsgálja), valamint a tanácsadócégek védjegyzett módszereit (leginkább az analitikus módszerek átdolgozott formái ezek, a legismertebbek a Hay Group, KPMG, Mercer, PA consulting, REFA, SHL, Towers Perrin, illetve a Watson Wyatt).

B) Analitikus módszerek

1. Tényező-összehasonlító módszer
A legelső munkakör-értékelési módszerek egyike, alkalmazásakor a munkaköröket elemeikre bontják, majd azokat az értékelés alapjául szolgáló skálával vetik össze. A skálán elért eredményeket összeadják, így végül megkapják a munkakörök súlyát. Többnyire bemeneti (más néven erőforrás oldali), kimeneti (teljesítményfaktor) és átalakítási tényezőket definiálnak, de bizonyos munkakörök esetén előfordul, hogy a munkakörnyezet tényezőit is figyelembe veszik.

A bemeneti vagy erőforrás oldali tényezők:
– képzettség, tudás
– gyakorlat
– szakmai tapasztalat
– emberi kapcsolatok
– vezetői készség

Kimeneti vagy teljesítménytényezők:
– felelősségvállalás
– döntési hatáskör
– felelősség az erőforrásokért
– felelősség az eredményekért

Átalakítási tényezők:
– mentális erőfeszítés
– kreativitás
– kezdeményezőkészség
– problémamegoldás
– döntési hajlandóság
– koncentrációs készség

Munkakörnyezeti tényezők:
– fizikai körülmények
– fizikai erőkifejtés
– környezeti veszélyek

2. Pontozásos módszer
Legismertebb fajtája a Hay guide Chart módszer, amelyet akkor érdemes alkalmazni, amikor a munkakörök száma, sokszínűsége olyan mértékű, hogy a szintetikus eljárásokkal már képtelenség lenne eredményesen értékelni őket. Mára már majdnem 9000 vállalat használja világszerte, beleértve a magyarországi cégek többségét, amelyek a "90-es évek elején leltek rá e módszerre.

A módszer kétféle értékelési eljárást kombinál: egyrészt meghatározza a munkakör pofilját, másrészt kikalkulálja a profilhoz tartozó értékeket. Előbbi azt vizsgálja, hogy mennyire közel, illetve távol helyezkedik el a munkakör a szervezet fő tevékenységétől, míg a másik azt, hogy milyen mértékű az eltérés az egyes munkakörök között. Mivel az értékeket 3 dimenzió mentén és 8 altényező alapján határozzák meg, még egy nagyvállalat esetén is jól megragadhatók különbségek, a beosztottaktól egészen a felsővezetőkig.

Napjainkban már számos pontozásos eljárás létezik, a legnépszerűbb azonban az IPE pozícióértékelő módszere, amit a kifejlesztője után CRG-módszernek is neveznek. Ezzel általában négy értékelő táblát (tudás, befolyás, kommunikáció, innováció) töltenek ki, amiket fizikai munkakörök esetén kiegészíthet egy munkakörnyezetet értékelő tábla is.

A pontozásos módszer előnye, hogy értékelő táblázatai széles körben alkalmazhatók, és a szintetikus és a tényező módszerekkel szemben jóval finomabb összehasonlításokra ad lehetőséget. Arról a nyilvánvaló előnyről nem is beszélve, hogy a legtöbb ilyen módszer jövedelemszint adatbázisokkal egészül ki. Hátrányként azonban felróható, hogy alkalmazása meglehetősen idő- és költségigényes.

3. Döntési fa módszer
Az analitikus módszerek egy sajátos fajtája, amely az egyes elágazási döntési pontokhoz igen/nem válaszokat rendel. A választól függően mindig újabb és újabb eldöntendő kérdés következik, amely ugyanezen a módon vezet tovább a következő kérdésre. Továbbfejlesztett verziói a kérdőíves eljárások, amelyek egy-egy döntési pontnál felkínálják az előzőekben leírt analitikus módszerek egy-egy tényezőjével összefüggő összes lehetséges változatot.