Munkakör-értékelési módszerek - Szintetikus módszerek

A munkakör-értékelési módszerek két csoportját különböztetjük meg, a szintetikust és az analitikust. Az előbbi a munkakör egészére helyezi a hangsúlyt, míg az utóbbi csupán a munkakör lényeges tényezőit próbálja megragadni.

Ezenkívül használhatjuk még a piaci értékén alapuló módszert (a piaci bérszintekkel határozza meg a munkakör relatív súlyát), a kompetenciaalapú módszert (a munkakörhöz szükséges emberi tulajdonságokat és kompetenciákat vizsgálja), valamint a tanácsadócégek védjegyzett módszereit (leginkább az analitikus módszerek átdolgozott formái ezek, a legismertebbek a Hay Group, KPMG, Mercer, PA consulting, REFA, SHL, Towers Perrin, illetve a Watson Wyatt).


A) Szintetikus módszerek

1. Rangsorolási módszer

Itt komplett munkaköröket hasonlíthatunk össze más munkakörökkel, éppen ezért nincsenek is előre meghatározott szempontok, inkább egy az egyben vetjük viszonyítjuk őket egymáshoz. Főként kis szervezetekben ajánlatos alkalmazni, ahol a kevés számú munkakör gyors és egyszerű értékelésre ad lehetőséget. Előnye, hogy kis erőfeszítéssel alkalmazható, cserébe viszont felületesebb, pontatlanabb.

2. Páros összehasonlítás
Ez a rangsorolási módszer finomított változata: a munkaköröket párosával hasonlítják össze, az erősebb 2 pontot kap, a gyengébbik 0-át, az egyforma súlyúak pedig 1-gyel gazdagodnak. A végén a pontok alapján történik a rangsorolás. Legfeljebb 20-30 munkakör esetén érdemes alkalmazni, ennél több már bonyolulttá és lassúvá teszi az értékelést. Éppen ezért egy egyre bővülő cégnek érdemes folyamatosan odafigyelnie az értékelésre, idővel ugyanis mindenképpen át kell állnia egy másik módszerre.

3. Munkaköri osztályozás
A munkaköri osztályozás során egy előre meghatározott séma alapján történik az értékelés, ahol a munkaköröket a szükséges kompetenciák és döntési, felelősségi hatáskörök szerint különböző szervezeti szintekhez rendelik. Ilyen módszer pl. a közszolgálati, közalkalmazotti dolgozók besorolási rendszere.