Megjelent: 15 éve

Humánérték és pályaív - a Human Value International Kft. tanulmánya

Szülői minta, pályaválasztás, munkahelyváltás, cégpreferencia, motivációs mintázat, jutalmazó rendszerek.

Pozícióváltás: múlt és jelen

Napjaink egyik legszembetűnőbb tendenciája a pályaválasztásra és pályafejlődésre vonatkozó kultúraváltás: a kilencvenes évek előtt a pályaválasztással kapcsolatban a társadalom - elsősorban a szülőkön keresztül - a korai választást és az erős elköteleződést preferálta, amely magában foglalta a későbbi munkahelyváltás burkolt elutasítását is. Ez napjainkra jelentősen megváltozott, hiszen a fiatalabb generáció a pályaválasztás és az elköteleződés idejét egyre erőteljesebben kitolja (ami leginkább a felsőfokú végzettséget megkövetelő, magasan kvalifikált szakmákban érzékelhető), és már alig fordul elő, hogy a munkavállaló ugyanannál a munkaadónál fejezze be megkezdett pályáját, mint ahol elkezdte karrierjét.

A fiatal korban esedékes pályaválasztás motivációi sajátosak az informatikai és telekommunikációs szakmákban dolgozók körében: a mintánkban szereplő személyek számára a gyerekkori emlékekből táplálkozó érdeklődés volt erősebb pályaválasztásuk idején, vagyis a szabadidős tevékenység változott folyamatos elköteleződés folyamán szakmává. Ezt követi a pályaválasztási motivációk sorrendjében a kreatív feladatok és a magas jövedelem lehetősége. Mindazonáltal a munkahelyváltás gyakorisága napjainkban stagnálni látszik. Kutatási eredményeinkből az derül ki, hogy ennek több oka van: egyrészt a piacon fellelhető munkakínálat kiteljesedése, másrészt a megváltozott személyes preferenciák és értékrendek, továbbá, de nem utolsósorban az egyre fokozottabb személyi felelősségek és terhek.

Ezek együttesen, úgy tűnik, ismét arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy több időt töltsenek egy munkahelyen, és egy munkahelyváltással szemben elutasítóbban vélekedjenek. Kutatásunk azt igazolja, hogy mindezek döntően befolyásolták a vizsgálati személyek későbbi munkahelyváltási motivációjával kapcsolatos szempontok sorrendjét. Azt vizsgáltuk, milyen okok játszottak döntő szerepet az eddigi munkahelyváltásoknál, valamint egy esetleges következő munkahelyváltásnál milyen tényezők fokoznák a személyes motivációkat. Egy új ajánlat elfogadásánál a legfontosabb szempont a magas fizetés, és ezt követi a szakmai fejlődés lehetősége.

A harmadik helyet ebben a kérdésben is csakúgy, mint az előző eredményeknél, a hosszú távú anyagi biztonság foglalta el. Ettől jóval elmaradva követik őket az előrelépés, majd a munkakörülmények fontosságának szempontjai. Egy új ajánlat értékelésénél elsődleges szempont az egzisztencia emelésének lehetősége vagy annak fenntartása, és csak ezt követik az új kihívás szakmai tényezői.

Azt tapasztaltuk, hogy a munkavállalók új karrierlehetőségekre adott válaszreakciói is erőteljesen megváltozni látszanak az elmúlt egy évben - a humántanácsadó cégek és azok ügyfelei számára kedvezőtlenül - a munkavállalók különböző fázisokban (állásra jelentkezés, önéletrajz elküldése, tanácsadóval történő konzultáció, ajánlat meghallgatása) lépnek ki a váltási folyamatból. A cégformák preferenciájának vizsgálati eredménye azt mutatja, hogy az informatikusok számára, leginkább a multinacionális cégforma találkozik a munkavállalók elvárásaival, amely a tanulmány eredménye szerint életkoroktól független preferencia.

Tanulmányunkban közelebbről megvizsgáltuk a nemi szerepek kérdését is, ami napjainkban szintén igen nagyfokú változáson megy keresztül. A tradicionális nemi szerepek felbomlani látszanak az utóbbi időben megfigyelhető szerepösszemosódások révén. Kutatási eredményeinkből arra következtethetünk, hogy az informatikusok többségének családja megfelel a hagyományos nemi szerepeken alapuló család- és életpályamodelleknek: a nőket átlagosan alacsonyabb betöltött pozíció jellemzi, mint a férfiak többségét. Ez különbségeket eredményez férfi és nő vizsgálati személyeink személyes motivációban, hiszen az édesanyák előrelépési lehetőségének érzékelése az elsajátított nemi sztereotípiákon keresztül erőteljesen befolyásolja főleg a nők saját lehetőségeikről kialakított vélekedését.

A szülői befolyás vizsgálatából az derült ki, hogy a munkahelyváltás folyamatát nehezíti a szülők tradicionálisabb szerepfelfogása, saját életpályamodelljük, nagyobb fokú biztonságra törekvésük. Ezért a szülők a saját pozíciójuknál magasabban kvalifikált vagy általuk kevésbé ismert iparágban dolgozó gyermekeiket nem tudják a döntési helyzetekben kellőképpen támogatni, inkább nagyobb arányban terelik őket az új ajánlatok elutasítása felé. A rendszerváltás óta eltelt több mint másfél évtized alatt a hazai gazdaság mind struktúrájában, mind ritmusában nagyot változott. Az iparági szereplők számában és minőségében bekövetkezett változások jelentősen befolyásolták a hazai munkaerőpiac tendenciáit: piacok és munkahelyek, pozíciók, terminológiák születtek és szűntek meg.

A hazai ICT-piacon az elmúlt néhány évben egyre nagyobb arányban vannak jelen szakmai kihívásokkal, magas kereseti lehetőséggel, vonzó javadalmazási rendszerrel, kiemelkedő munkakörülményekkel kecsegtető magyar és külföldi cégek, ahová kvalifikált és tapasztalt kollégákat vagy éppen kiemelkedő tanulmányi eredményekkel rendelkező, rugalmas és terhelhető pályakezdőket várnak. Kutatásunk fókuszába azt a - hazai informatikai és telekommunikációs piacokon az elmúlt egy évben erősödő - tendenciát helyeztük, amely szerint a munkavállalók kevésbé nyitottak munkahelyváltással együtt járó pozícióváltásra. Megfigyeléseink szerint a munkaerőpiac által kínált szakmai kihívásokat, magas jövedelmet és sokrétű javadalmazást ígérő pozíciókra a megfelelő szakmai tapasztalattal rendelkező jelöltek a kiválasztási folyamat különböző szakaszában visszalépnek, nemritkán már az első kontaktusfelvételnél is elutasítóak egy új ajánlattal szemben. Tanulmányunkban arra kerestük a választ, hogy milyen múltbeli és jelenlegi tényezők befolyásolhatják a munkahelyváltással járó pozícióváltást. A válasz egzakt és objektív megközelítése érdekében vizsgálatunkat kérdőíves kvantitatív kutatással és személyes interjúk során kvalitatív módszertan segítségével végeztük el. A folyamat során a személyek családi hátterének befolyásolását vizsgáltuk, továbbá a pályaválasztással és munkahelyváltással kapcsolatos olyan preferenciákra és motivációkra kérdeztünk rá, amelyek összefüggésbe hozhatók a munkahelyváltással járó pozícióváltással.

A megközelítés

Az általunk vizsgált kérdésre - Mi csökkenti a személyek munkahelyváltással kapcsolatos motivációit? - mind kvantitatív, mind kvalitatív kutatási eszközök segítségével sikerült következtetéseket levonnunk. A kvantitatív kutatáshoz előre szerkesztett kérdőíveket küldtünk el az adatbázisunkban megtalálható valamilyen informatikai feladatot ellátó vagy informatikai cégnél dolgozó, egyéb munkát végző személyeknek. A cég adatbázisában szereplő személyek mindegyikéről tudjuk, hogy már legalább egyszer kapcsolatba kerültek személyzeti tanácsadó céggel, vagy azért, mert aktív álláskeresők voltak, vagy azért, mert mi léptünk kapcsolatba velük, és érdeklődést mutattak újabb lehetőségek iránt.

Az adatbázisunkban szereplő személyek közül mintegy 100 olyan informatikust választottunk ki személyes interjúra, akik az elmúlt egy évben egy vagy több pozíciót utasítottak el, esetleg a kiválasztási folyamatban léptek vissza, és együttműködésükkel segítették vizsgálatunkat. A munkatársaink által folytatott személyes interjúk követték a kérdőívek tematikáját, ugyanakkor a cél az volt, hogy a kérdőíveknél részletezőbben, aprólékosabban és mélyrehatóbban tárjuk fel az egyes kérdéskörök összefüggéseit és az azok mögött rejlő motivációs háttereket.

A visszaküldött több száz kérdőív egy hajszállal még mindig elmaradt ugyan a kutatási módszertannal foglalkozó szakirodalmakban említett, önkéntes kitöltési módszerrel végzett vizsgálatok esetében elvárt 15 százalékos aránytól, ennek ellenére a vizsgálatban nyert adatok számát mindenképpen feldolgozásra érdemesnek találtuk. A meglehetősen alacsony válaszarány már önmagában is elgondolkodtató, hiszen az általunk megszólított személyek együttműködését fokoznia kellene annak a ténynek, hogy kényszerű vagy önkéntes munkahelyváltás esetén sem zárkóznának el harmadik fél (tanácsadó) segítségétől.

Ez annak a jelzése lehet, hogy az emberek jelenleg nemcsak a cselekvés szintjén nyitottak kevésbé a munkahelyváltásra, hanem a gondolkodás szintjén is. Fontos megjegyezni, hogy egy ilyen témában íródott kérdőív kitöltése akaratlanul is szembesíthet saját munkahelyünkkel kapcsolatos elégedetlenségeinkkel, készségeink hiányával, elszalasztott lehetőségeinkkel vagy régóta elnyomott vágyainkkal.

A fókusz

A kérdőívek és az interjúk középpontjában a szülői minta, a pályaválasztás, a múltban bekövetkezett munkahelyváltások és a cégpreferencia hátterében meghúzódó motivációs mintázat, végül a jutalmazó rendszerekkel kapcsolatos igények feltérképezése állt. Olyan kérdésekre kaptunk választ, hogy milyen okai voltak az eddigi munkahelyváltásoknak, mi motiválná a személyeket egy új pozíció elfogadásánál, milyen cégek ajánlatai közül választanának szívesen, milyen juttatások lehetnek vonzóak.

A kérdőívet kitöltő személyek között igen sokféle végzettség és foglalkozás megtalálható, döntő többségükben azonban informatikusok - programozók, rendszergazdák, szoftverfejlesztők, mérnökök, programozó matematikusok - válaszoltak kérdéseinkre, de vannak köztük informatikai vagy telekommunikációs cégeknél dolgozó könyvelők, közgazdászok, pedagógusok, szociológusok is.

Életkor és nem tekintetében is széles volt a spektrum: a válaszadók 21 és 66 év közöttiek, kétharmaduk férfi, egyharmaduk nő. A legtöbb hölgy az informatikustól eltérő foglalkozások képviselői közül került ki. A felsővezetői pozícióban dolgozó munkavállalókat ebben a tanulmányban tudatosan nem kérdeztük meg, mert az ő környezetük, preferenciájuk, stratégiájuk és személyes motivációik egy megkülönböztethető típusba sorolhatók.

A minta összetétele

Korcsoportok

A kérdőívet visszaküldő személyek által adott válaszok egyenkénti értékelését a leginkább úgy tudtuk összehasonlítani, hogy a válaszadó személyeket korcsoportokra bontottuk. A válaszadók életkorai és a karrier terén befutott életpálya ívei alapján három csoportot képeztünk:

1. az első csoportba a 21-30 évesek,
2. a második csoportba a 31-45 évesek,
3. a harmadik csoportba pedig a 46-66 év közötti személyeket rendeztük.

A 21 és 30 év közötti első csoportba tartozó személyek életkoruk alapján általában a pályakezdés, a családalapítás, az egzisztenciateremtés stádiumában vannak, végzettségtől függően maximum 2-3 év munkatapasztalattal a hátuk mögött. Rugalmasak, terhelhetők, hiszen elsődlegesen fontos számukra a jó referencia, sokrétű tapasztalat, valamint az egzisztencia megteremtéséhez elengedhetetlen anyagi háttér megszerzése. A 31 és 45 év közötti személyek már nagy tapasztalattal bírnak, esetleg több munkahelyváltáson vannak túl, gyakorlati tudásuk jelentős, és még naprakész információkkal rendelkeznek szakterületükön. Egzisztenciájukat megteremtették, annak fenntartása és a szakmai tudás fejlesztése lehet számukra az elsődleges cél. Jelentős szerepet tölt be életükben a család, ami feltételezéseink szerint erősíti biztonságra törekvésüket. A nők többsége ebben az életkorban kezdi újra karrierjének építését a gyermekekkel való otthonlét után.

A 46-66 évesek alkotják a harmadik csoport tagjait, akiket már a kisgyermekes családok problémái alól való felszabadultság jellemez, ezáltal kicsit nagyobb szabadságot élvezhetnek a szakmai kiteljesedésben. Különösen igaz ez a nőkre, akik ebben az életkorban már ismét felvették a társadalom és a munka világának ritmusát. Számukra elsősorban a nyugdíjas évek biztonságának megteremtése, valamint a kirepülő gyermekek egzisztenciális támogatása fontos.

Korcsoport-megoszlás:

21--30 év között 34%

31--45 év között 37%

46--66 év között 28%

Nemek megoszlása

A válaszadó személyek 66 százaléka férfi, míg 34 százaléka nő volt. A nemek aránya elvárásaink szerint a korcsoportok között egyenlőtlenül oszlott meg, hiszen a válaszadók 44-66 éves korcsoportjában már jóval kevesebb informatikával vagy informatikához közeli munkával foglalkozó hölgy található (25%), mint a 31 és 45 évesek között (33%). A 21-30 évesek korcsoportjában a válaszadók 42 százaléka volt nő.

A végzettség megoszlása

A válaszadók végzettségének megoszlását vizsgálva azt láthatjuk, hogy mindhárom korcsoportban a főiskolai vagy egyetemi diplomával rendelkezők vannak döntő többségben - mindhárom korcsoportban 90 százalékkal -, amely azért sem meglepő, mert az informatikai munkakörben lévő hazai pozíciók nagyobb része jelenleg is diplomához kötött. Közelebbről szemügyre véve azonban látható, hogy a 21-30 évesek csoportjánál a főiskolát és egyetemet végzettek között mindössze 2 százalék eltérés van, ugyanakkor a 31-45 évesek között 6 százalékkal többen végeztek főiskolát, míg a 46-66 évesek között ez az arány fordítottan jelentkezik: 18 százalékkal többen rendelkeznek egyetemi diplomával.

Szülői minták

A szülők pontszámait megfigyelve ennek az ellenkezőjét látjuk, vagyis a szülők általában alacsonyabb végzettségűek. Különösen megfigyelhető volt ez az apák esetében, ami a hazai felsőoktatási rendszer változásával függ össze. (A rendszerváltást követően jelentősen megnőtt a felsőoktatásban részt vevők száma, és ezzel párhuzamosan a meghirdetett pozíciók betöltéséhez elvárt iskolai végzettség szintje is.)

A szülők végzettségét azért is vizsgáltuk, mivel szinte valamennyi szakirodalom elismeri mind a pályaválasztás, mind a továbbtanulás és a motivációs mintázatok terén is a szülői minták fontosságát az öröklött tényezők mellett: a szüleinknél felismert, számukra fontos motivációs tényezők, értékek megfelelő azonosulás esetén számunkra is fontosakká válnak, míg azonosulási problémák esetén előfordulhat, hogy a szüleink véleményével ellentétes értékeket, célokat, ezáltal motivációkat tartjuk fontosnak és követendőnek. Mindezek ismeretében sokat elárulhat rólunk a szülőktől hozott minta a végzettség és munkahelyünkön betöltött pozíció terén.

A válaszadók szüleinek végzettségét vizsgálva tehát elmondhatjuk, hogy a szülők elsősorban a tradicionális szerepelváráshoz igazodnak nemcsak végzettségüket, de betöltött pozíciójukat tekintve is. Az apák között több a középvezető és az egyetemi végzettségű, de a szakmunkás is, míg az anyák pontszámai elsősorban a gimnáziumi és a főiskolai végzettség dominanciáját mutatják. A szülők pozíciói esetén szinte a papírforma érvényesült. Az apák között több a középvezető és a vállalkozó, míg az anyák jelentősebb része beosztott, közalkalmazott.

Apai minták

Mivel a kérdőívet kitöltő személyek 66 százaléka férfi, számunkra az apai minta dominánsabb. Ide tartozik az apák és a család fontos férfi tagjainak tényleges vagy vágyott végzettsége, a családi értékek és hagyományok mellett. Mindhárom korcsoport esetén az apák körülbelül 60 százaléka szakmunkás, vagy gimnáziumi végzettséggel rendelkezik, és általában beosztott vagy középvezetői pozíciót tölt be. Az egyetemet vagy főiskolát végzett apák százalékos aránya a legidősebb korosztálynál a legmagasabb, 47 százalék. Érdemes megfigyelni, hogy a vizsgálathoz rendelkezésre álló mintában is megjelenik az első generációs diplomások köre, amely elsősorban a fiatalabb korosztályra jellemző, hiszen az első két csoportban az apák 40-42 százalékos felsőfokú végzettségi aránya mellett a vizsgálati személyek 90 százaléka rendelkezik egyetemi vagy főiskolai diplomával.

Érdekes továbbá, hogy a vállalkozó mint tevékenységi forma csak az első korosztályban jelenik meg kicsit erőteljesebben (21 százalék), ami nyilvánvalóan magában hordozza az önállóság és a bizonytalanság jellemzőjét egyaránt. Az informatikusok világában a mai napig gyakran előfordul, hogy a szakembereket "számlásként" alkalmazzák ezen a meglehetősen új területen, amivel többségük - különösen az idősebb korosztályokba tartozók - kevésbé elégedett.

Anyai minták

Az anyák mutatóit megfigyelve érdekes, hogy csak igen kis hányaduknak van felsőfokú végzettsége (14 százalék), a legidősebbek szüleinél még a főiskolai végzettség is ritkának mondható. Ha a tradicionális - és sok esetben a mai napig fennálló - nemi szerepekkel kapcsolatos sztereotípiákat vesszük figyelembe, akkor ez nem is olyan meghökkentő. Ez a tény elsősorban a nők tanulmányi és pozícióval kapcsolatos mintakövetésére gyakorol erőteljes hatást. Ha a pozíciókat vesszük közelebbről szemügyre, rögtön feltűnik, hogy az édesanyák döntő többsége beosztottként és közalkalmazottként dolgozik vagy dolgozott mindhárom korcsoportban, és csak nagyon kis százalékuk ért el középvezetői vagy felsővezetői pozíciót (22 százalék).

Eredmények

A pályaválasztás szempontjai

A kérdőívet kitöltő személyeknek hat megadott választási szempontot kellett sorba rendezniük fontosságuk alapján. Az összes kitöltött kérdőív eredményei szerint a mintánkban szereplő személyek számára az érdeklődés volt a legfontosabb szempont pályaválasztásuk során. Ezt követte a kreatív feladatok végzésének lehetősége és a magas jövedelem. Ez a három választási szempont teljesen megfeleltethető a maslow-i piramis magasabb rendű szükségleteinek: biztonsági szükségletek, a megismerés iránti vágy, de ugyanezek jól illeszkednek a herzbergi modell motivátorai közé is, mint az elért teljesítmény, az elismertség, az előmeneteli lehetőségek, a nagyobb felelősség, a személyes fejlődés vagy a munka tartalma, érdekessége.

Ezek lényegében nem mások, mint a belső motivációs tényezők, amelyek jól kapcsolhatók a magasabb rendű szükségletekhez. A pályaválasztás három legfontosabb szempontjának helyét erősítették meg a személyes interjúk eredményei is, amelyek alapján azt mondhatjuk, hogy az informatikusok többsége nagyon korán elköteleződött a számítógép mellett (8-10 éves kor körül), és ehhez a mély érzelmi, szellemi elköteleződéshez társult később a kognitív döntési folyamat. Az általánosabb szakmáknál megfigyelhető választási folyamatok fordítva játszódnak le, hiszen ott a kognitív döntést követi a tapasztalatszerzést követő érzelmi elköteleződés. Ezt erősíti meg az a tény, hogy 8-10 éves korban kevésbé vesszük figyelembe az anyagi biztonságot, a hosszú távú perspektívákat, inkább az érdeklődés, a szórakoztatás dominál fókuszunk alakulásában.

Valamennyi interjúalanyunk egyetértett abban, hogy gyermekkori játékélményeinek hatására választotta az informatikai irányt, és csak a középiskolában, illetve a felsőoktatás időszakában tudatosult bennük az anyagiakkal kapcsolatos szempont. A kreativitás mint pályaválasztási szempont előkelő helye is egyértelműen összefügg az informatikus szakmában dolgozók személyiségjegyeinek jellemzőivel.

Az informatikai pálya sok területe állandó fejlődést, kreativitást, ötletgazdagságot követel a munkatársaktól. A kreatív emberek igénylik a változatos, kihívásokban gazdag feladatokat. Ezt követi sorrendben a biztonságos jövő, a rugalmas munkavégzés, valamint a szülői minta. Ez utóbbi szempont jelentéktelensége először meglepetést okozott, később azonban úgy gondoltuk, egy ilyen fiatal tudomány és szakma esetén természetes, hogy nincsenek kialakult szülői minták, esetleg generációkon keresztül követett foglalkozások, mint például az orvos- vagy jogászcsaládok esetében.

Az egyes korcsoportok között a szempontok rangsorában azonban sorrendben a második harmadik helyen nézetkülönbségek alakultak ki, hiszen a 21-30 évesek és a 31-45 évesek korcsoportjába tartozó személyek döntő többsége úgy gondolta, hogy számára fontosabb volt a pálya melletti elköteleződésben a magas jövedelem, mint a kreatív feladatok lehetősége. A 46-66 évesek korcsoportjába tartozó személyek másodsorban a kreatív feladatokat, harmadsorban a biztonságos jövőt tartották fontosnak, míg a magas jövedelmet csak a negyedik helyen említették. Ennek oka minden bizonnyal az elmúlt évek gyors gazdasági változása során átalakult életpályakép: az ő pályaválasztásuk idején még elsődleges érték volt, hogy lehetőség szerint - és itt nagyon fontos a lehetőségek mértéke - egyetlen munkahelyen dolgozzon valaki egész élete során.

Ehhez azonban olyan munkaadókra és ajánlatokra volt szükség, amelyek hosszú távú piaci stabilitást és perspektívát mutattak. Ez a társadalmi elvárás az elmúlt néhány évben jelentősen megváltozott, alkalmazkodva a piaci viszonyokhoz. Ez utóbbi tényt látszik alátámasztani az a vizsgálatunkból kimutatható tendencia is, amely szerint a 46-66 éveseket összefogó korcsoport tagjai maradnak legtovább egy adott munkahelyen. Átlagosan 40 éve dolgoznak, és ez idő alatt 10-szer váltottak munkahelyet, ami 4 évente történő munkahelyváltást jelent átlagosan. A második korcsoport, a 31-45 évesek átlagban már csak 3 évet töltenek egy munkahelyen, amíg a 21-30 éves korcsoportba tartozó legfiatalabbak csoportjában ez mindössze 1,4 év.

A munkahelyváltás szempontjai

Eddigi eredményeink csak színezték a kíváncsiságunk valódi fókuszában álló kérdésekre adott válaszokat. A vizsgálat további részei még közelebb visznek bennünket. A következő kérdéskörökben arra voltunk kíváncsiak, milyen okok játszottak döntő szerepet az eddigi munkahelyváltásoknál, valamint egy esetleges következő munkahelyváltásnál milyen tényezők fokoznák a személyes motivációkat. A felsorolt tényezők közül az eddigi váltások okaként az alábbiak közül bármennyi szempontot meg lehetett jelölni.

A felsorolt szempontok között szerepeltek:
- a szakmai fejlődés lehetősége,
- a biztonságérzet növelése,
- az idegen nyelv használata,
- a hierarchiában való előrelépés,
- a továbbképzés lehetősége,
- a hosszú távú anyagi biztonság,
- a külföldi munkavégzés,
- a jó munkakörülmények,
- a speciális ismeretek szerzése,
- a juttatások fejlett rendszer,
- a cégkultúra,
- a munkaadó presztízse,
- a vezetői légkör,
- a magas kereset lehetősége,
- a magánéleti okok,
- a munkahely megszűnése.

Ha a teljes minta eredményeit vizsgáljuk, akkor azt mondhatjuk, hogy a felmérésben részt vevő személyek 69 százaléka jelölte meg a szakmai fejlődés lehetőségét, 54 százalékuk a magasabb fizetést, 34 százalék a hosszú távú anyagi biztonságot és a speciális ismeretek szerzését, 31 százalékuk az előrelépés lehetőségét és a munkakörnyezetet az eddigi váltások okaként.

Ha korcsoportokra bontva vizsgáljuk az eredményeket, az elsődleges és másodlagos szempont tekintetében nem találunk eltérést, vagyis valamennyien a szakmai fejlődés lehetőségét jelölték meg elsődleges és a magasabb fizetést másodlagos okként - ami szépen egybecseng a pályaválasztási motiváció vizsgálati eredményeivel. A harmadik legfontosabb motiváló tényező a 21-30 évesek korcsoportjába tartozók számára a munkakörülmények változása volt, a 31-45 éves és a 46-66 éves korcsoportba tartozók számára azonban a speciális ismeretek megszerzésének lehetősége.

A negyedik legfontosabb ok egyaránt a hosszú távú anyagi biztonság volt mind a 21-30, mind a 46-66 évesek számára, míg a 31-45 évesek korcsoportjában az előrelépés lehetősége foglalta el a negyedik helyet. Az ötödik helyre kerülő szempont alakult a legváltozatosabban: a legfiatalabb csoport tagjai az előrelépés lehetőségét, a második csoportba tartozók a munkakörülményeket, a legidősebb csoport tagjai a magánéleti okokat nevezték meg. Ezek az eredmények teljesen alátámasztják az írásunk elején már említett életkori sajátosságokat. Említést érdemel az az adat is, hogy az egyéb lehetőségek közé a kitöltő személyek 9 százaléka a munkahely megszűnését írta be.

Motiváló tényezők

Ezek az eredmények szorosan összefüggnek az ajánlatok elfogadásának motivációjával, hiszen az előző munkahelyváltások nyilvánvalóan a pillanatnyilag fontos szükségletek kielégítése miatt voltak elkerülhetetlenek, amelyek motiváló tényezőként jelentkezhetnek egy-egy ajánlat elfogadásánál. Ennek megfelelően a következőkben az ajánlatok elfogadásának motiváló tényezőit tekintjük át összehasonlítva az előző eredményekkel.

A teljes mintát figyelembe véve a szakmai fejlődés lehetőségét felváltotta a magas fizetés szempontja, ezt a megkérdezett személyek 72 százaléka tartotta a legfontosabb tényezőnek. A szakmai fejlődés szorosan az első után ugyan, de mégis a második helyre került, hiszen mindössze 69 százalék tartotta azt fontosnak. A harmadik helyet egy új állás elfogadásánál ebben a kérdésben is, csakúgy, mint az előző eredményeknél, a hosszú távú anyagi biztonság foglalta el a vizsgálati személyek 67 százalékának rangsora alapján. Ettől jóval elmaradva, 36 százalékkal következik az előrelépés, majd 35 százalékkal a jobb munkakörülmények fontossága.

Az életkori csoportok eredményeit külön-külön értékelve azonban nagyobb eltéréseket tapasztalhatunk, mint az előző adatok esetében: A legfiatalabb csoport (21-30 évesek) tagjai számára a korábbi váltások oka az első két helyen megjelölt tényezőkhöz képest nem változott: a szakmai fejlődésben 79 százalékuk és a magasabb fizetésben 73 százalékuk értett egyet. A harmadik legfontosabb tényező az összesített adatokkal egybehangzóan a hosszú távú anyagi biztonság lett. Az előrelépés és a jobb munkakörülmények a negyedik és az ötödik helyre kerültek. A 31–45 évesek csoportjának 75 százaléka számára a legfontosabb a magas fizetés és másodsorban (70% szerint) a hosszú távú anyagi biztonság. A szakmai fejlődést a megkérdezettek 69 százaléka tartotta elengedhetetlennek. A negyedik, ötödik helyen most is az előrelépési lehetőség és a jobb munkakörülmények szerepeltek.

A harmadik, vagyis a 46-66 évesek korcsoportjába tartozók 72 százaléka a hosszú távú anyagi biztonságot, 64 százalékuk a magas fizetést és - mindössze - 50 százalékuk a szakmai fejlődést tartotta fontosnak. Negyedik-ötödik helyre a biztonságérzet növekedése (35 százalék) és a speciális ismeretek megszerzése (33 százalék) került.

Juttatási csomagok

Egy új ajánlattal kapcsolatban egy bizonyos jövedelem fölött a cég által felkínált egyéb juttatások is kecsegtetőek. Hazánkban a nem anyagi jellegű jövedelmi lehetőségek meglehetősen hasonló tartalommal épülnek fel. Eredményeink azt igazolják, hogy a három legvonzóbb juttatás a céges autó, amelyet a megkérdezettek 72 százaléka jelölt meg elsőnek, ezt követte a céges mobil, amely a megkérdezettek 46 százaléka számára volt vonzó, és harmadikként a megkéretettek 37 százaléka a lakástörlesztéshez való hozzájárulást jelölte meg.

A 21-30 évesek korcsoportjának tagjai számára is a céges autó és a lakástörlesztés a legvonzóbb, majd ezt követi a céges mobiltelefon. Míg látszik, hogy a második csoport (31-45 évesek) tagjai az összesített adatokkal teljesen azonos sorrendben ítélték meg a legvonzóbb juttatási formákat, addig a 46-66 évesek számára a céges autó és a céges mobil mellé a nyaralási hozzájárulás társult harmadik legfontosabb tényezőként. További jellemző, hogy a szabadon kitölthető úgynevezett egyéb kategóriában 9-10 százalékuk a nyugdíjpénztárhoz való hozzájárulást is megjelölte, ami teljesen adekvát az életkori jellemzőket figyelembe véve.

A személyes interjúk során megnevezett, vonzónak ítélt juttatási rendszerek sorrendje ugyanezeket a tényeket erősítette, azzal a különbséggel, hogy az interjúalanyok döntő többsége szerint a juttatási rendszereket személyre szabottabban kellene kialakítani. Ennek alapja a kiválasztási folyamatban felmért motivációs rendszer lehet, hiszen minden ember számára más tényezők lehetnek fontosak, mivel más elköteleződésekkel, szükségletekkel, vágyakkal rendelkeznek.

Cégformák (kultúrák) preferenciális sorrendje

Arra keresve a választ, hogy vajon a személyes preferenciák a munkahelyváltással és az ezzel együtt járó változásokkal kapcsolatban milyen cégkultúrát részesítenek előnyben, az derült ki, hogy egyértelműen a multinacionális cégkörnyezet a leginkább preferált forma valamennyi életkorban. Ezt követik rangsorban a magyar középvállalatok, majd a magyar nagyvállalatok által nyújtott cégkultúra és környezet. A legkevésbé preferáltak a magyar kisvállalatok voltak.

A vizsgálatban részt vevő személyek sorrendjüket az alábbi szempontok alapján alakították ki: legfontosabb számukra a folyamatos szakmai fejlődési lehetőség volt, amit a támogató vezetői légkör követett. Harmadik szempontként rangsorban a cég hosszú távú piaci stabilitását jelölték meg, és a szakmailag kompetens vezetést emelték ki negyedik helyen. Úgy tűnik, ezeket a szempontokat a multinacionális vállalatoknál, illetve a magyar középvállalatoknál látják a legerőteljesebben érvényesülni.

Az idősebb korosztály számára a folyamatos fejlődési lehetőségek mellett fontosabb volt a cég piaci stabilitása. A fiatalok, akik intenzíven képezik magukat, második helyre az előrelépési lehetőségeket, harmadik helyre a szakmai továbbképzések időbeli és anyagi támogatását tették a fontossági sorrendben, ezeket, úgy tűnik, egy multinacionális vállalatnál látják a leginkább biztosítottnak. A 31-45 évesek számára a támogató vezetői légkört és a szakmailag kompetens vezetést követte a cég piaci stabilitása. A 46-66 éves korcsoport számára a cég stabilitása volt a legfontosabb, ezt követte a folyamatos szakmai fejlődés lehetősége és a támogató vezetői légkör, majd negyedikként a kompetens szakmai vezetést jelölték meg.

Csak versenyképes humánstratégiával!

Vizsgálataink eredményei azt a tapasztalatunkat igazolják, hogy az informatikai és telekommunikációs piac munkakínálati oldalon egyre inkább telítődni látszik, míg keresleti oldalon hiány mutatkozik. Óriási verseny indult mind a magasan kvalifikált és tapasztalt szakemberekért, mind a tehetséges és jó képességű fiatal pályakezdőkért. Ilyen versenykörnyezetben a jövő munkaadói kizárólag versenyképes humánstratégiára építkezve lesznek képesek kellő mennyiségű és minőségű humánerőforráshoz jutni, később őket megtartani.

A jövő humánstratégiájának nem kizárólag a munkaadó szempontjából fontos mérőrendszerek bevezetését illik támogatnia, hanem a munkavállaló személyes motivációira épülő - a munkavállalók számára közép- vagy hosszú távú lehetőséget kínálva, a humánszolgáltatásokat személyes karriertervezéssel és személyre szabott juttatási rendszerrel kiegészítve, illetve a szakembereket folyamatos szakmai tréningekkel támogatva - a munkavállalók személyével kapcsolatos humánfolyamatokat is. Ez a feladat elsősorban a kommunikációért felelős belső pr-stratégiával függ össze, amelynek a cél elérése érdekében erősen kell támogatnia a humánstratégiát.

Fontos, hogy a belső pr alulról építkezzen, vagyis a munkavállalók adhassanak információt a fejlődési igényekkel kapcsolatban, és ne egy külföldi anyavállalat vagy a menedzsment próbálja meg kitalálni azokat. Természetesen a legfontosabb, hogy a humánstratégia teljes mértékben támaszkodhasson a cég menedzsmentjének támogatására is. Mindez nem lehet kérdés olyan munkaadónál, amelyik felismeri és elismeri a humánértékek fontosságát és szerepét a cégen belül.

Készült: 2007. 12. 01.
Szerző: Human Value International Kft.
Kontakt: [email protected]

  • 2022.12.01CX-Ray hálózatelemzés online workshop Szeretnéd tudni, hogy kik a véleményvezérek, mentorok, talentek, szakértők, információforrások, kiégés szélén állók, elkötelezettek, elszigeteltek vagy potenciális vezetők a szervezetben? Részletek Jegyek
  • 2022.12.01CX-Ray elégedettség felmérés online workshop A munkahelyi hatékonyság az elégedett kollégákkal kezdődik! Skálázható, szűrhető eredmények - tudd meg, munkatársaid szerint, mik a valóban égető problémák! Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.03.03HR Basic HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Vezetői kompetenciák vizsgálata

Vajon a sikeres szervezeteket, sikeres vezetők irányítják? Milyen képességekkel, kompetenciákkal kell rendelkeznie egy sikeres vezetőnek? A vezetői... Teljes cikk

Elkészült a tipikus magyar vállalkozó portréja

Rózsaszín öltönyös? Lesötétített autóval jár? Baseballsapkás? Mobilozik? Sok sztereotipikus kép él a magyar vállalkozókról a fejekben. A BGE... Teljes cikk

Kilábalás Covid után: Egy felmérés szerint a gazdaság már túl van a mélyponton

Kilenc magyarországi és egy határon túli egyetem kutatói közel 1200 intézmény és vállalat tapasztalatai alapján mérték fel, hogy a világjárvány... Teljes cikk