Mentőöv a szakemberhiányban: fókuszban az atipikus foglalkoztatás

HR mumusok: bérkeret, létszámlimit és fluktuáció

Az erre az évre rögzített bérkeretek a legtöbb munkaadónál létszámstagnáláshoz és elvándorláshoz vezettek. „Volt, ahol a munkavállalók 15%-os béremelésre számítottak, de a bérkeret csupán 8%-ot engedett, ezért sokan felmondtak. A helyükre felvett szakemberek pedig vagy jóval magasabb bérigénnyel jelentkeztek, vagy nem voltak olyan tapasztaltak és produktívak, mint az elődjeik” – emeli ki példaként De Cordt-Bor Katalin, a Humán Centrum Kft. vezetője.

A HR szakember egy másik nehezítő tényezőként említi a létszámlimitet, ami tovább szűkíti a HR osztályok mozgásterét.  Ez akkor tud igazán problémás lenni, amikor egy termelő cég váratlan megrendelést kap, amelyet a tervezett létszámmal nem tud határidőre teljesíteni. „Ilyenkor gyakran munkaerő-kölcsönzéssel növelik a kapacitást, mivel így sem a cég saját létszáma, sem a bérjellegű kiadása nem nő, és rövid határidővel megoldja a létszámgondokat akár nagy munkaerőigény esetén is. Ami pedig ennél is gyakoribb, hogy diák és nyugdíjas munkatársakkal pótolják a kieső munkaerőt, hiszen a szövetkezeti foglalkoztatás egy sokkal rugalmasabb és kedvezőbb adózású megoldást kínál számukra” – hangsúlyozza a szakértő.

Viszlát EFO!

De Cordt-Bor Katalin szerint az egyszerűsített foglalkoztatás szigorításával és a közterhek emelkedésével még inkább előtérbe kerülhet a diák- és nyugdíjas foglalkoztatás. Ugyanis a szövetkezeti foglalkoztatás esetében nem kell számolni az 5, 15, 90 vagy 120 napos időkorlátokkal, ráadásul a cégek kizárólag a ténylegesen ledolgozott órák után fizetnek. Plusz könnyítés, hogy ebben a konstrukcióban nincs létszámkorlát sem, vagyis a cég méretétől függetlenül bármennyi munkavállaló bevonható. „Ezen felül akár a főállású, teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás is egyre vonzóbbá válhat, mert egyre kisebb a ráfordításkülönbség. Ez a munkavállalónak is előnyös, mert így fizetett szabadsága és biztosított jogviszonya van” – emeli ki a cégvezető.

A vendégmunkások foglalkoztatása nem várt kihívásokat is rejthet

Bár a cégek egy része harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásával próbálja áthidalni a létszámhiányt, ez a megoldás is korlátozott lehetőségekkel jár. Egyrészt nem kevés kommunikációs nehézséget szül, mert a középvezetők nem vagy csak alig beszélnek idegen nyelvet, a különböző nemzetiségű kollégák közötti kulturális különbségek pedig további terheket rónak a szervezetekre. Másrészt jogszabályi korlátokkal is számolni kell: 2025-ben a kormány 35 ezer főben maximalizálta a vendégmunkások számára kiadható tartózkodási engedélyek számát, ami az előző évi kvóta felét jelenti.

Nyugdíjasok a porondon

A társadalom elöregedése jelentős hatással lesz a hazai munkaerőpiacra: 2030-ig mintegy 300 ezer fővel csökkenhet a munkaképes korú népesség száma. Ezért egyre nagyobb szerep juthat a több mint egymillió fős 55-65 éves korosztálynak, valamint a nyugdíjas korú, de még aktív munkavállalóknak. A becslések szerint több mint 100 ezer nyugdíjas dolgozik – közülük évről évre egyre többen nyugdíjas szövetkezeten keresztül.

„Az 55 év feletti szeniorok és nyugdíjasok – az előítéletek ellenére – kiválóan helyt állnak a plusz kapacitást igénylő időszakokban: legyen szó pénzügyi beszámolók összeállításáról, kereskedelmi kampányok lebonyolításáról vagy a turisztikai szektor csúcsszezonjairól. Megbízható, tapasztalt és lojális munkaerőt jelentenek” – hívja fel a figyelmet De Cordt-Bor Katalin.

Munkaerő-kölcsönzés: nem tűzoltás, hanem befektetés

Sokan mégis átmeneti megoldásként tekintenének a nyugdíjas, diák vagy kölcsönzött munkavállalókra. A szakértő szerint azonban a kölcsönzött munkavállalók értékes utánpótlást jelentenek, ezért a kiválasztásuknak ugyanolyan körültekintéssel kell megvalósulnia, mint a munkaerő-közvetítés esetében. „Év elején enyhe visszaesést tapasztaltunk a kölcsönzési területen. Ilyenkor a minőségi cseréken van a hangsúly: a cégek ugyanis elsősorban azokat a meglévő kölcsönzött dolgozóikat veszik számításba, akik már jól ismerik a cég belső folyamatait. Partnereink szintén egyre nagyobb arányban veszik át kölcsönzött munkavállalóinkat saját állományba, ami nem is lehetne hitelesebb visszajelzés számunkra” – teszi hozzá.

A képen De Cordt-Bor Katalin, a Humán Centrum Kft. vezetője

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.