Szerző: HR Portal
Megjelent: 2 hete

Így változott a dolgozók és a munkaadók viszonya a V4 országokban

Az elmúlt években a volt kelet európai blokk országaiban és a V4 országokban is jelentősen átalakult a munkaerőpiac, ennek következtében megváltozott a munkavállalók és a munkaadók viszonya is. Ezekben az országokban az egyik kulcskérdés a drasztikusan megnövekedett munkaerőhiány, amelyet többek között demográfiai tényezők, az elvándorlás, és az EU-n belüli bérkülönbségek is befolyásoltak. A HR rendszerek jellemzőit kutatta a V4 országokban egy empirikus kutatás. A cikk szerzői: Poór József, professor emeritus, a HSZOSZ elnöke, MATE, Kőmüves Zsolt Sándor, egyetemi docens MATE és Szabó Szengróti Gábor, egyetemi docens, Széchenyi István Egyetem.

HR kutatás, V4, HR rendszerek-

Két-három évtizeddel ezelőtt széles körben elterjedt volt az élethosszig tartó foglalkoztatás ugyanannál a cégnél vagy szervezetnél a V4 országokban (Csehország, Lengyelország, Magyarország, Szlovákia). Ez most már a múlté. Ma ezekben az országokban az egyik kulcskérdés a drasztikusan megnövekedett munkaerőhiány, amelynek kialakulását különböző tényezők befolyásolták. Igy többek között a rendszerváltás utáni elvándorlás, a kedvezőtlen demográfiai folyamatok, a gazdasági válság és az Európai Unión belüli bérkülönbségek. Napjainkban a következő három további válságtényező kapcsolódik a korábban említett okokhoz: a Covid-19 világjárvány és annak következményei, Oroszország több mint két éve tartó ukrajnai háborúja, valamint a közelmúltban kialakult, regionális arab-izraeli háborús konfliktus. 

Ebben a helyzetben vállalkozott az öt egyetem (Sziléziai Egyetem, Csehország;    a Magyar Agrár és Élettudományi Egyetem  és  Széchenyi István Egyetem, Magyarország; a Szczecini Egyetem, Lengyelország és a Besztercebányai Matej Bel Egyetem, Szlovákia) arra, hogy információkat gyűjtsenek a V4 országok szervezeteinek HR-tevékenységéről, és összevetni az egyes V4-országokban szerzett információkkal. Az online kérdőíves felmérésre  2023. május 1. és 2023. november 30. közötti időszakban került sor  és összesen 2094 elemezhető válasz érkezett a jelzett négy ország különböző szervezeteitől (cégektől és intézményektől).

HRM V4 kutatás
 

1. táblázat: Vizsgált országok fontosabb jellemzői

Jellemzők

Csehország

(CZ)

Magyarország

(HU)

Lengyelország

(PL)

Szlovákia

(SK)

Lakosság (millió fő)

10,9

9,8

19,2

5,45

GDP (%)

0,18%

-0,90%

0,23%

1,10%

Munkanélküliség (%)

3,70%

5,10%

3,61%

2,22%

Minimálbér (euró/hó)

651

547

641

646

Órabérköltség (euró/munkaóra)

15,5

10,4

11,5

14,2

Forrás: Eurostat (2023, 2024)
Megjegyzés: az Európai Unió országaiban a havi minimálbér 477 euró és 2571 euró között volt 2024 januárjában (Kónya, 2024)

Válaszadók 

A válaszadók közel 13,92%-a nemzeti tulajdonú állami szervezet vagy vállalat, 86,08%-a pedig magánvállalat volt. Az összes válaszadó  80,44%-a 250 főnél kevesebb főt foglalkoztató  kategóriába tartozik. A válaszadók szektoronkénti megoszlása jelentős eltéréseket mutat az egyes országok között. Az üzleti szolgáltatások adják a válaszok legnagyobb részét a négy vizsgált országban, átlagosan 27,60%-kal. A válaszadók szektoronkénti megoszlását tekintve a második helyen az ipari szektor végzett 19,85%-os átlaggal, míg a harmadik helyen a kiskereskedelmi szektor cégei álltak 14,42%-kal. A vizsgált szervezetek között a 15 évnél régebben működő vállalkozások aránya túlnyomóan a legmagasabb (53,94%) arányú.

HR szerepe és fontossága

Az elemzésünk szerint a négy ország szempontjából a legfontosabb három HR folyamat a (1) munkaviszony kezelése és megszüntetése (2) a személyzeti kontroll és (3) a tehetséggondozás volt. A jelen felmérési adatok azt is mutatják, hogy a COVID-19 járvány jelentős hatással volt a HR-feladatok és -funkciók irányítására a vizsgált országokban, és számos fontos HR-menedzsment trendet tárt fel. A távmunkával összhangban a HR digitalizálásának jelentősége is megnőtt a COVID-19 idején.

Különféle globális, regionális és lokális tanulmányok (pl. Cranet, 2023) azt mutatják, hogy a világ különböző szervezeteinek átlagosan több mint 60 százaléka rendelkezik valamilyen HR stratégiával. Ez a szám sokkal alacsonyabb a kkv-k esetében. Ebben a felmérésben, - ahogy korábban írtuk - V4 országokból 2092 válaszadó azt jelezte, hogy 48,85 százalékuk rendelkezik valamilyen HR-stratégiával

Munkakörök

A felmérésünk azt mutatja, hogy a válaszadó szervezetek munkaköri leírásainak átlagos aktualitása viszonylag alacsony (23,16%). A válaszadók mind a négy országban a feladatokat és kötelességeket az első helyre, az eredményeket és a felelősségeket a második helyre, a kompetenciákat pedig a harmadik helyre sorolták.

Toborzás-kiválasztás

A négy vizsgált országban az online álláshírdetés lett az első, míg a második helyen az ajánlólevél, míg a harmadik helyen pedig a barátok, ismerősök által történő kiközvetítés, ajánlás szerepeltek. Országonkénti  felmérés eredményei azt mutatják, hogy Csehországban viszont ugyanolyan mértékben támaszkodnak az ajánlólevelekre, és majdnem ugyanannyira a barátok általi kiközvetítésre. Szlovákiában a munkaerő-toborzásban is kiemelt szerepe van az emberi kapcsolatoknak, de a magyarországi cégek sokkal kevésbé élnek ezzel az utóbbi lehetőséggel.

2.Táblázat: Kiválasztási módszerek és technikák alkalmazása (%)

Kiválasztási módszerek és technikák

CZ

HU

PL

SK

Összesen

a pályázó dokumentációja (önéletrajz, jelentkezési lap, referenciák) alapján történő kiválasztás

83,41

68,96

69,40

86,72

77,12

interjú: struktúrált

86,06

50,39

27,00

88,80

63,06

interjú: nem struktúrált

59,38

27,58

26,60

41,15

38,68

tesztek: szaktudás/tapasztalat

30,29

48,01

5,40

30,99

28,67

tesztek: készségek (gondolkodás, viselkedés)

29,09

25,99

26,80

32,03

28,48

tesztek: személyiség (típusok)

15,87

34,48

14,00

11,98

19,08

közösségi média profilok

12,26

13,53

11,80

9,64

11,81

tesztek: intelligencia (IQ, EQ)

6,25

17,50

13,20

5,47

10,61

assessment center           

4,69

10,87

5,20

7,55

7,08

egyéb

0,36

0,26

1,20

0,00

0,46

Összesen

100,0 

100,0 

100,0 

100,0 

100,0 

Forrás: A szerzők saját szerkesztése 

Oktatás-képzés

Vizsgálati eredményeink azt mutatják, hogy a kurzus/előadás a leggyakrabban használt képzési módszer (48,04%) a négy országban. A covid-járvány nyomán egyre nagyobb lendületet kapó e-learning is előkelő helyen szerepel a képzési módszerek listáján, különösen a magyar cégeknél, ahol 57,82%-uk számolt be használatáról. Az e-learning jelentősége a jövőben is kiemelkedő maradhat olyan tartós előnyei miatt, mint a rugalmasság, a bárhonnan, bármilyen eszközről elérhetőség, valamint az együttműködés lehetősége. földrajzilag elkülönült dolgozók esetében.

A nehéz gazdasági helyzet ellenére a szervezetek (87,7%) nem csökkentették képzési költségvetésüket.

Oktatási-képzési költségvetés alakulása
Oktatási-képzési költségvetés alakulása (%)

TÉR/TM

Jelen kutatásunk is megerősítette a más területen végzett (Cranet) kutatási megállapításunkat, miszerint a teljesítményértékelést leggyakrabban (70,71%) ösztönző (javadalmazási) célokra alkalmazzák. De az is örvendetes tény, hogy a második leggyakrabban említett cél a képzés és a fejlesztés volt.

Munkaegészségügy és munkabiztonság

A kutatásunkban részt vevő V4-országok szervezeteinek többségétől kapott válaszok azt mutatják, hogy a megkérdezett szervezetek felismerik az egészségügyi és biztonsági szabályozás fontosságát. A legtöbb pozitív válasz (igen) Magyarországról érkezett (75,82%), míg a legalacsonyabb pozitív válasz (igen) aránya Csehországból (57,33%) kaptuk.

Ösztönzés-juttatások

A kapott adatok azt mutatják, hogy mind a V4 régióban, mind az egyes országokban a legmagasabb százalékot (65,18%) teszik ki a különféle bónuszok. Jelentős különbség mutatkozik az egyes országok között a bónuszok felhasználásában: míg Magyarországon a szervezetek 75,33%-a alkalmazza ezt a jutalmazási formát, addig Csehországban a szervezetek mindössze 54,45%-a. Az országok közötti különbségek közül fontos megjegyezni, hogy Magyarországon a szervezetek közel 80%-a 13. vagy 14. havi fizetést biztosít alkalmazottainak, míg Lengyelországban ez csak 15,8%. 

Továbbá Magyarországon a legelterjedtebb juttatások a céges mobiltelefon és autó biztosítása, utazási költségtérítés, betegszabadság, lakhatási támogatás, rugalmas munkaidő, ingyenes ital, relaxációs szoba, gyermekfelügyelet és idegennyelv-tanfolyam. Szlovákiában a legmagasabb a nyugdíj-megtakarítások aránya (39,32%).

A másik három országhoz képest Lengyelország csak az életbiztosítás (31,20%) és az egészségbiztosítás (36,40%) igénybevételében vezet, a többi juttatás kevésbé fontos szerepet játszik. Hasonló a helyzet Csehországban is, amely a többletszabadság igénybevételét tekintve áll az első helyen a régióban. A vizsgált juttatások közül a rugalmas munkaidő (45,78%) és az ingyenes italok (45,78%) a második és harmadik helyen szerepelnek a régióban. A jóléttel kapcsolatos előnyök, mint például a relaxációs tér (14,62%) és a munkahelyi masszázs (6,25%), alkalmazását viszonylag alacsonyra értékelték a régióban.

Visegrad Fund logo
 

Önkiszolgáló (ESS) Személyzeti Információs Rendszer

Az eredményeink azt mutatják, hogy a V4-régióban és az egyes országokban a válaszadók negyede (26,04%) használja az ESS-t. Az eredmények alapján feltételezhetjük, hogy az önkiszolgáló információs rendszerek (ESS-SPIS) alkalmazása a V4 régióban még nem elterjedt. Továbbra is a nagy szervezetke sikeres eszköze. A megkérdezett lengyelországi cégek több mint egyharmada (36,00%) használja az önkiszolgáló információs rendszert, míg a legalacsonyabb arány Szlovákiában figyelhető meg (19,27%).

HR controlling

A V4 régióban a szervezetek több mint egyharmada (38,86%) egyáltalán nem használ HR kontrolling megoldásokat. A kontrolling rendszerrel működő szervezetek többsége (29,3%) azonban operatív és stratégiai kontrolling eszközöket is használ. A megkérdezett szervezetek egyötöde (21,09%) csak a működési eszközöket adaptálja kontrolling folyamataihoz. Másrészt vannak olyan szervezetek is, amelyek csak stratégiai kontrollokat alkalmaznak, de csak 10,75%-uk alkalmazza ezt. A vizsgált országok összehasonlítása azt mutatja, hogy a hazai szervezetek legnagyobb arányban (35,10%) alkalmaznak komplex (operatív és stratégiai) kontrolling eljárásokat. A négy vizsgált ország összehasonlításakor a csehországi szervezetek alkalmazzák a legkevésbé a személyzeti ellenőrzési megoldásokat. Összegezve, a HR folyamatok kontrolling alapú monitorozása a V4 régióban fejlesztési irányként azonosítható, mivel a megkérdezett szervezetek közel 40%-a egyáltalán nem használ HR kontrolling eszközöket.

HR outsourcing

A válaszadók többsége az összes V4 országban, átlagosan 65,73%-kal, jelezte, hogy nincs tapasztalata a HR-folyamatok kiszervezésében. A HR outsourcinggel kapcsolatos pozitív tapasztalatok gyakrabban fordulnak elő, mint a negatív tapasztalatok minden vizsgált országban, átlagosan a válaszadók 27,87%-a számolt be pozitív, 6,21%-a negatív tapasztalatokról. Ez azt jelzi, hogy a HR outsourcingot kipróbálók többsége előnyösnek és hasznosnak találta.

 

Poór József, professor emeritus, a HSZOSZ elnöke, MATE, Kőmüves Zsolt Sándor, egyetemi docens MATE és Szabó Szengróti Gábor, egyetemi docens, Széchenyi István Egyetem

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A digitalizáció szerepe az X, Y és Z generáció alkalmazkodására és viselkedésére munkahelyi környezetben

A technológia fejlődésének robbanásával a nemzedékek együttélésének, együttműködésének dinamikája is lényegesen megváltozott, a tanítási... Teljes cikk

Az X, Y és Z generációs HR szakemberek munkamotivációjának vizsgálata

Mennyiben tér el a különböző generációk motivációja a munkát illetően? Sok kutatás igyekezett erre a kérdésre választ találni, azonban a HR... Teljes cikk

Vezetői kompetenciák vizsgálata

Vajon a sikeres szervezeteket, sikeres vezetők irányítják? Milyen képességekkel, kompetenciákkal kell rendelkeznie egy sikeres vezetőnek? A vezetői... Teljes cikk