Megjelent: 10 éve

Maradj Nő!

Nemrég az egyik portálon megjelent néhány fotó Wall Street- i nőkről - Leonardo di Caprio filmje után szabadon - mondjuk úgy: anyafarkasokról. Sokkoló volt. Nem láttam rajtuk a nőiességnek nyomát sem, csak harcias erőt, megkeményedett vonásokat, fáradt tekinteteket. Pedig volt frizura, smink, Gucci, minden, de hiányzott a tapasztalatok révén megszerzett bölcsesség. Csak a küzdelmekben megedződött ember gyanakvó tartózkodása tűnt fel. Ide vezet vajon a női egyenjogúság? Szükségszerű ez?

Napjainkban sokat foglalkozunk a nők társadalmi, politikai, gazdasági szerepvállalásával, annak növekedésével vagy hiányával. Statisztikák születnek arról, hogy a vállalatok különböző szintjein mennyi nő található . Olyannyira előtérbe került ez a problémakör, hogy az Európai Unió is foglalkozni kezdett vele. Megoldást is talált, a diverzitás jegyében kvótákat írt elő a vállalatoknak, amelyben meghatározza, hogy az egyes vezető szinteken mennyi nő dolgozzon. Ez jó irány, fontos lépés, de vajon a nőket hogyan érinti mindez? Egyáltalán, van kultúrája annak, hogy egy nő vezető pozícióban legyen? Támogatjuk, sőt ösztönözzük a nők előmenetelét, de a cég, a szervezet, a dolgozók, a környezet fel van készülve erre?

Coachként azt tapasztalom, hogy nem. A legfontosabb kérdés az, hogyan lehet egy nő vezetőként hiteles? A hagyományos szerepfelfogások szerint a férfi irányít, hiszen ő az erősebb, ő a domináns. A statisztikák azt mutatják, hogy a dolgozóknak ellenérzéseik vannak a női vezetőkkel szemben, akik nem csoda, ha elbizonytalanodnak, különféle válaszreakciókat, megküzdési, érvényesülési utakat keresnek. Sajnos nem, vagy csak alig létezik olyan szerepmodell, amely példa lehetne. A saját bizonytalanságuk mellett a női vezetőknek meg kell küzdeniük az előítéletekkel, a lekezelő bánásmóddal, a magasabb elvárásokkal, a szexista megjegyzésekkel is.

Sok szervezet támogatja a nők vezetői előmenetelét, ami jó, de úgy tűnik, mintha ez a napi gyakorlatban nem érvényesülne. Egy nőnek sokszor tesznek inadekvát megjegyzéseket a magánéletére, lekicsinylően nyilatkoznak a képességeiről, megkérdőjelezik a kompetenciáját. Az előmenetelét nem szakmai, hanem egyéb okoknak (18+) tudják be, stb.

Az én tapasztalatom az, hogy a nők ezekben a helyzetekben általában tipikus - zömmel tudat alatt kialakuló és működő válaszreakciókat adnak. Az egyik ilyen lépés, hogy inkább lemond az ambícióiról, mert látja, hogy más nők mivel küzdenek vezetőként, és ő ezt inkább nem szeretné. A másik tipikus válasz az, hogy megpróbálja elnyomni a nőiességét (pl. az öltözködésével) csak nehogy valaki észrevegye, hogy nő. Rejtőzködik a kommunikációban, és mindenben bizonyítani, megfelelni akar. A harmadik típus-reakció, amikor egy nő férfias attitűdöt vesz fel, mert azt gondolja, hogy abban a szerepben majd elismerik egyenlő félként, de közben elveszíti a nőiességét, és mivel érzi, hogy valami felborult, ezért az öltözködésével, olykor kihívó viselkedéssel próbál kompenzálni.

A probléma közös, nincs tudatos nőies vezetői attitűd. Vannak nőies erősségek, vannak vezetői kompetenciák, de ezek valahogy nem tudnak összhangba kerülni és szinergiában működni.

A kvótával felértékelődött annak a jelentősége, hogy a nőket fel kell készíteni a vezetői szerepre, illetve támogatni kell mindazokat, akik már pozícióban vannak. Nőként vezetői hitelességükben, vezetőként pedig nőiességük megőrzésében. A női működés ugyanis ösztönös vezetői erősségeket rejt magában. Ismerjük fel ezeket, tudatosítsuk, használjuk az adott helyzetnek megfelelően. És képviseljük! Fogadjuk el, hogy másképp működünk, mint a férfiak. Ne akarjunk úgy vezetni, mint ők.

Szükség van tehát olyan vezetőképzésre, ami nem egy unisex leadership program. A vezetőképzés új iránya a nőkre fókuszál. Arra, hogy megtaláljuk magunkban a hiteles vezetőt, hogy a nőiességünk megőrzése mellett legyünk eredményesek a munkánkban, és arra, hogy mindezt olyan természetességgel tegyük, hogy a környezetünknek eszébe se jussanak a régi sztereotípiák.

A Restart azért hozta létre a speciális női vezetőképző programját, hogy ebben komplex támogatást nyújtson önismereti modulok, szakmai napok és meghívott vendég előadók segítségével. A résztvevők egy olyan női vezetői közösség tagjai lesznek, akik tapasztalataik megosztása révén egymást is inspirálhatják.

Mert mi nők, ugye, szeretünk mindent megbeszélni...

www.noivezetokepzes.hu
  • 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznakinfo button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Befektetés az egészségbe: amikor a mozgás és a mentális jóllét a munkáltatónak is megtérül

A munkáltatói gondoskodás új szintre lépett: ma már nemcsak juttatásokat adunk, hanem valódi jólléti élményt – mérhető üzleti eredményekkel. Teljes cikk

Nem tréning – kihívás: így válik a nyelvtanulás önjáróvá a nyári hónapokban is

Köllner Zsófia, a Linguina alapítója és a Business Fest HR Hacks színpadi előadója arról beszél, hogyan lehet a céges nyelvtanulást... Teljes cikk

Újabb lépés a NEXON szolgáltatásfejlesztésében

A bér- és humánügyviteli szolgáltatások terén piacvezető szerepet betöltő NEXON 2025. június 1-től telefonos ügyfélszolgálati rendszerét... Teljes cikk