Maradj Nő!

Napjainkban sokat foglalkozunk a nők társadalmi, politikai, gazdasági szerepvállalásával, annak növekedésével vagy hiányával. Statisztikák születnek arról, hogy a vállalatok különböző szintjein mennyi nő található . Olyannyira előtérbe került ez a problémakör, hogy az Európai Unió is foglalkozni kezdett vele. Megoldást is talált, a diverzitás jegyében kvótákat írt elő a vállalatoknak, amelyben meghatározza, hogy az egyes vezető szinteken mennyi nő dolgozzon. Ez jó irány, fontos lépés, de vajon a nőket hogyan érinti mindez? Egyáltalán, van kultúrája annak, hogy egy nő vezető pozícióban legyen? Támogatjuk, sőt ösztönözzük a nők előmenetelét, de a cég, a szervezet, a dolgozók, a környezet fel van készülve erre?

Coachként azt tapasztalom, hogy nem. A legfontosabb kérdés az, hogyan lehet egy nő vezetőként hiteles? A hagyományos szerepfelfogások szerint a férfi irányít, hiszen ő az erősebb, ő a domináns. A statisztikák azt mutatják, hogy a dolgozóknak ellenérzéseik vannak a női vezetőkkel szemben, akik nem csoda, ha elbizonytalanodnak, különféle válaszreakciókat, megküzdési, érvényesülési utakat keresnek. Sajnos nem, vagy csak alig létezik olyan szerepmodell, amely példa lehetne. A saját bizonytalanságuk mellett a női vezetőknek meg kell küzdeniük az előítéletekkel, a lekezelő bánásmóddal, a magasabb elvárásokkal, a szexista megjegyzésekkel is.

Sok szervezet támogatja a nők vezetői előmenetelét, ami jó, de úgy tűnik, mintha ez a napi gyakorlatban nem érvényesülne. Egy nőnek sokszor tesznek inadekvát megjegyzéseket a magánéletére, lekicsinylően nyilatkoznak a képességeiről, megkérdőjelezik a kompetenciáját. Az előmenetelét nem szakmai, hanem egyéb okoknak (18+) tudják be, stb.

Az én tapasztalatom az, hogy a nők ezekben a helyzetekben általában tipikus - zömmel tudat alatt kialakuló és működő válaszreakciókat adnak. Az egyik ilyen lépés, hogy inkább lemond az ambícióiról, mert látja, hogy más nők mivel küzdenek vezetőként, és ő ezt inkább nem szeretné. A másik tipikus válasz az, hogy megpróbálja elnyomni a nőiességét (pl. az öltözködésével) csak nehogy valaki észrevegye, hogy nő. Rejtőzködik a kommunikációban, és mindenben bizonyítani, megfelelni akar. A harmadik típus-reakció, amikor egy nő férfias attitűdöt vesz fel, mert azt gondolja, hogy abban a szerepben majd elismerik egyenlő félként, de közben elveszíti a nőiességét, és mivel érzi, hogy valami felborult, ezért az öltözködésével, olykor kihívó viselkedéssel próbál kompenzálni.

A probléma közös, nincs tudatos nőies vezetői attitűd. Vannak nőies erősségek, vannak vezetői kompetenciák, de ezek valahogy nem tudnak összhangba kerülni és szinergiában működni.

A kvótával felértékelődött annak a jelentősége, hogy a nőket fel kell készíteni a vezetői szerepre, illetve támogatni kell mindazokat, akik már pozícióban vannak. Nőként vezetői hitelességükben, vezetőként pedig nőiességük megőrzésében. A női működés ugyanis ösztönös vezetői erősségeket rejt magában. Ismerjük fel ezeket, tudatosítsuk, használjuk az adott helyzetnek megfelelően. És képviseljük! Fogadjuk el, hogy másképp működünk, mint a férfiak. Ne akarjunk úgy vezetni, mint ők.

Szükség van tehát olyan vezetőképzésre, ami nem egy unisex leadership program. A vezetőképzés új iránya a nőkre fókuszál. Arra, hogy megtaláljuk magunkban a hiteles vezetőt, hogy a nőiességünk megőrzése mellett legyünk eredményesek a munkánkban, és arra, hogy mindezt olyan természetességgel tegyük, hogy a környezetünknek eszébe se jussanak a régi sztereotípiák.

A Restart azért hozta létre a speciális női vezetőképző programját, hogy ebben komplex támogatást nyújtson önismereti modulok, szakmai napok és meghívott vendég előadók segítségével. A résztvevők egy olyan női vezetői közösség tagjai lesznek, akik tapasztalataik megosztása révén egymást is inspirálhatják.

Mert mi nők, ugye, szeretünk mindent megbeszélni...

www.noivezetokepzes.hu

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.