Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 3 éve

Miért előítéletes a HR a 45 felettiekkel?

Munkaerőhiány ide vagy oda, tudjuk, hogy a 45 év feletti álláskeresők ma sincsenek könnyű helyzetben Magyarországon. Pedig a józan ész alapvetően azt diktálná, hogy ez ne így legyen. Hiszen mint tudjuk, az 50 az új 30, és egy 45 éves embernek még legalább 20 évig aktívnak kell lennie a munkaerőpiacon, hiszen csak ez után mehet nyugdíjba. De a Restart-Up Magyarország most az okok mélyére igyekezett ásni, egy komoly, 1500 fős, súlyozott, az eddigi legnagyobb ilyen kutatásban megkérdezte a munkavállalói és a munkáltatói oldalt egyaránt. Legnagyobb félelmeikről, előfeltevéseikről és valódi tapasztalataikról. Vajon miért nem találnak egymásra, miközben dübörög a munkaerőhiány?

A kutatás készítőinek célja, hogy ezt a korosztályt a munkaadók „újra felfedezzék”, hogy az előítéleteket csökkenteni, az attitűdöket, - amelyek gátolhatják a foglalkoztatást - formálni lehessen, a valós hiányosságokat pedig az érintettek képzésével pótolni.

A demográfiai okokból és a kivándorlás miatt is egyre súlyosabbá váló munkaerőhiány ennek a korosztálynak lehetőséget teremthet. Ugyanakkor bár a HR és a vezetők is kiadták a legtöbb helyen az új csatakiáltást, hogy a cél a megtartás, sőt a munkavállalói élmény fogalma is bekerült a köztudatba, míg a nyugdíjas munkavállalók foglalkoztatásának feltételeit az állam megkönnyítette, érdekeltebbé tette a munkaadókat, éppen a középkorú, nagyon is aktív munkavállalói réteg felé nem indult meg mégsem igazán a nyitás. Sőt az 55 év felettiek támogatott foglalkoztatását 2018-ban meg is szüntették. Éppen ennek a korosztálynak - 55 -64 év közöttiek - csak a fele foglalkoztatott Magyarországon. Így hatalmas tartalékot jelentenek, hangsúlyozta Pethő Anikó, a Restart-Up egyik alapítója a HR Portalnak.

Ahogy a kutatásból az is kiderült, hogy a HR-esek 44%-a úgy véli támaszkodni kellene erre a korosztályra, ami megerősítette, hogy ők is látnak bennük tartalékot, valahogy mégsem történik meg a nyitás. Pedig például nemzetközi tapasztalatok már bizonyították, hogy ennek a korcsoportnak a toborzásával GDP növekedést lehet elérni. Angliában 5-6 éve mérik a korosztály foglalkoztatásából származó bevételnövekedést, amit kormányprogram és kommunikáció is támogat.

De mitől félnek ennyire a munkáltatók, és mi a baj a HR-esek hozzáállásával?

A válaszadó munkáltatók képviselőinek több mint fele napi szinten érzékeli a munkaerőhiány problémáját, hogy az üres álláshelyek betöltése megfelelő felkészültségű jelölttel komoly erőfeszítést igényel. 87% látta úgy, meghatározó vagy lehetséges mértékben, hogy ezen a feszes munkaerő-piaci helyzeten a 45 éve felettiek foglalkoztatási rátájának emelése javíthatna.

Bevallottan mindössze 1%-nak van rossz tapasztalata ezzel a korosztállyal, illetve 4% az, aki kimondottan előnyben részesíti a fiatalokat, ezért nem olyan nyitott a foglalkoztatásra, további 5%-nál pedig hiányzik a generáció integrálásának kultúrája a szervezetből. 11% azonban kifejezetten szeret tapasztalt munkavállalókkal együtt dolgozni, 75%-nál pedig saját bevallása szerint nem az életkor, hanem a szakmai alkalmasság dönt.

Pethő AnikóPethő Anikó: A korosztály számára gyakran fontosabb már a munkában való kiteljesedés lehetősége, a szakmai értékteremtés, mint a kiemelt fizetés.
Hogy mi rettenti vissza mégis a munkaadókat? Milyen előfeltevések, amelyek sok esetben nem is feltétlenül helytállók? 47% a tapasztaltabb munkavállalók magasabb fizetési igényétől tart, ezért választ inkább fiatalabbakat, a következő probléma 45%-nál a nyelvtudás hiánya, 40% tart az informatikai ismeretek hiányától, míg 39% a túlképzettségtől. (A nyelvtudás hiánya és az informatikai hiányosságok problémája azért is jelentős, mert a megkérdezett munkáltatók 40% feletti mértékben ezt tényleges, közvetlen tapasztalatként is megemlítették, nem csak előfeltevésként.)

Pedig a korosztály számára gyakran fontosabb már a munkában való kiteljesedés lehetősége, a szakmai értékteremtés, mint a kiemelt fizetés, mondta Pethő Anikó. Ráadásul, ahogy a kutatás is megemlíti, hogy a 45 év felettiek gyakrabban rendelkeznek már ingatlannal, kevésbé kell bérleti díjat vagy hiteltörlesztést fizetniük, mint a fiatalabbaknak. A nyelvtudás fejleszthető, és sokan már a modern technológia segítségével is igyekeznek felvenni a ritmust, kompenzálni a hiányosságokat. Informatikai szempontból pedig a korosztály gyakran előrébb jár, mint azt feltételezik róla. A munkaadók részéről felmerült még a gyengébb önmenedzsment, a szakmai ismeretek elavulása, a rugalmatlanság stb. Vagyis bár lehet, hogy önmagában az életkor nem probléma a válaszadó munkáltatók többségének, a hozzá kapcsolt előítéletek azonban mégis jelentősen befolyásolhatják a középkorú korosztály munkavállalási esélyeit.

Hogy azonban ne csak a negatív képzettársításokkal foglalkozzunk, vannak pozitív előfeltevések is a 45 feletti korosztállyal kapcsolatosan. 70 százalék felett említették a munkáltatók a szakmai tapasztalatot, a lojalitást, a megbízhatóságot és az élettapasztalatot. Melyek egyébként a fluktuáció általában magas volta miatt különösen előnyös értékeknek bizonyulhatnak. Pethő Anikó kiemelte, hogy érdekes módon, míg szakmaihoz köthető okok miatt elutasítanák, addig személyiségük miatt alkalmaznák a korcsoportot.

A korosztály megszólítása

A középkorú munkavállalók tisztában vannak vele, hogy bizonyos tekintetben nem tudnak versenyezni a fiatalokkal, ugyanakkor az ő értékeiket, amelyekkel viszont rendelkeznek, sokkal ritkábban hangsúlyozzák a munkáltatók illetve az álláshirdetések. Ilyenek például a precizitás, a higgadtság, a monotonitástűrés. Illetve nem feltétlenül ugyanazért a pozícióért kell versengenie a fiatal és a középkorú jelöltnek.

Már vannak olyan, kifejezetten ennek a korosztálynak indított toborzási programok, amelyben csak egymással kell versenyezniük a pályázóknak valóban szakmai felkészültség, alkalmasság alapján. Ilyen programot indított Magyarországon már a Roche és a Nestlé is. Az pedig ennek a korcsoportnak önmagában is komoly motivációt jelent, ha érzi, hogy szükség van rá. Így a megszólításuk is nagyon fontos, és ezen a területen komoly hiányosságok mutatkoznak a HR-esek, toborzók részéről.

Pethő Anikó hangsúlyozta, hogy egyáltalán nem mindegy például az álláshirdetések nyelvhasználata, amikor ezt a korosztályt kívánja megszólítani, vagy legalább nem elriasztani. Meg kellene tanulni, hogy hogyan kell őket megszólítani, erre létezik eszköztár, amit meg kell tanulni használni. A 45 év felettiek megszólítását és beilleszkedésének segítését a HR stratégia részévé kellene tennie a cégeknek, és ezt kifelé is proaktívan kommunikálni. Ennek feltétele a befogadóbb szervezeti kultúra, a bemerevedett keretek lazítása, a fiatal vezetők ellenérzésének leküzdése, generációs stratégia megalkotása. A válaszolók 55%-a a befogadóbb szervezeti kultúra mellett legalább ennyire fontosnak véli a fiatal vezetők képzését azért, hogy hatékonyan tudjanak együttműködni az idősebb generációs társaikkal, beosztottjaikkal, hogy ellenérzéseik megszűnjenek (52%), és minden második válaszadó fontosnak tartja a leírt, formalizált generációs stratégiát.

A HR-esek esetében komoly probléma, hogy a látszólag jól működő rendszerekben nem szívesen kísérleteznek. Persze egy létező szervezeti struktúrát - aki berendezkedett arra, hogy fiatalos cég - nem kell egyből felrobbantani, de el lehet kezdeni lassan kinyitni mások felé is - mondja a szakértő.

A szabadon kifejthető válaszok között például felmerült, hogy az idősebb munkavállalói korosztályt is ugyanúgy el kellene fogadni, ahogy a fiatalokat, és megértéssel kezelni őket, ahogy a pályakezdőkkel ezt egyre több vállalat megteszi. Ahogy az is felvetődött a HR-esek irányába kritikaként, már nem először, hogy a toborzók között is lennie kellene tapasztaltabb, korban a pályázókhoz közelebb álló munkatárs, mert a generációs különbségek már az interjú során, sőt az életrajzok szűrésénél is gondot okozhatnak. A válaszadók 45 százaléka szakembereit most is alkalmasnak tartja erre a feladatra, de több mint harmaduk (35%) úgy látja, hiányosságok mutatkoznak az idősebb kollégákkal kapcsolatos HR feladatok terén és 21% egyértelműen gyengének érzi ebben saját humánerőforrás-területen dolgozó kollégáit. Vagyis összességében több mint a munkáltatók fele küzd ilyen problémával.

Bár arról megoszlott a kutatásban résztvevők véleménye, hogy mi javíthatná a korosztály tagjainak álláskeresési hatékonyságát, az a válaszokból kiderül, hogy valamilyen célzott képzést, tanácsadó központot, hirdetési felületet látnának szükségesnek, amely kifejezetten nekik szól, rájuk fókuszál, őket szólítja meg.


  • 2022.02.04Sikeres évem lesz! Csoportos coaching az eredményes évért 2022 első heteit éljük. Álmodozunk és tervezgetünk; mi mindent akarunk megvalósítani az idén? Aztán elröppennek a hetek és a hónapok, és azt vesszük észre, hogy sehol sem tartunk ezekkel a tervekkel. Ilyekor elgondolkodunk: hogy lesz ebből sikeres év?! Lehet, hogy veled is megtörtént már ez. Ha azt akarod, hogy az idén másképp legyen, érdemes felkészülni rá! Jelentkezz az eseményre, ahol eszközöket és inspirációt kapsz a tudatos évtervezéshez! Találkozunk? Részletek Jegyek
  • 2022.02.11X. VEZETŐI BEST PRACTICE FÓRUM ELKÖTELEZETT MUKAERŐ - MEGSZERZÉS, FEJLESZTÉS, MEGTARTÁS A fórum célja a vezetői legjobb gyakorlatok megosztása. Részletek Jegyek
  • 2022.03.073 Hetes Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. A képzés 3 héten keresztül, 2 hétköznap este valósul meg. Igény esetén 3 munkanapra is szervezhető. Részletek Jegyek
  • 2022.04.22BEMUTATKOZIK A teamwork2022 Képzelj el egy olyan kétnapos csapatépítő képzést, amely minden részletében a Te vállalati csapatodról szól. Jelentkezzetek az ország első csapatépítő eseményére, amelyre háromfős vállalati csapatokat várunk! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Stratégiai HR feladat: összeérjen a minőség és a mennyiség - tévhitek a KPI-okkal kapcsolatban

Ma már talán nem vitakérdés, hogy amit lehet, mérni kell, hiszen így lehet megalapozott döntést hozni. Sőt olyan tényezőket is mérhetővé lehet... Teljes cikk

Így hat az infláció a HR-re

Rég nem látott magasságokban az inflációs adatok. Ennek hatása pedig óhatatlanul begyűrűzik a bérigényeken keresztül a munkaerőpiacra, így HR... Teljes cikk

Óvatosan az irodai beléptetőrendszereken alapuló munkaidő-nyilvántartással!

A Covid-19 jelentős változást hozott az irodahasználati szokásokban, aminek következtében hosszabb távon egyre nagyobb teret hódíthat a hibrid... Teljes cikk