Pályakezdők az irodában

Azonban az - esetenként több száz - jelentkezőből kiválasztani azokat, aki a program részesei lehetnek, nem könnyű feladat és nagy felelősséget jelent. Bevett gyakorlat, hogy a pályakezdők közül Assessment Center (értékelő központ) keretében választják ki azokat, akik rendelkeznek azokkal a kompetenciákkal, amelyet a munkakör és a szervezeti kultúra megkíván. Ez a kiválasztási eszköz mai tudásunk szerint az egyik leghatékonyabb.

Az At Work Kft. elkötelezett híve az AC/DC programoknak - magas szakmaisággal gyakorolja ezek kidolgozását és működtetését - tapasztalatunk azonban azt mutatja, hogy a tesztelés ideális kiegészítője az AC programoknak, illetve preszelekciós eszközként is kitűnően működik.

De milyen teszttel vizsgáljuk a pályakezdők kompetenciáit? Nem könnyű feladat, hiszen a munka világára kidolgozott tesztek - bár kiválóan mérnek gyakorlattal rendelkező munkatársak esetén - a pályakezdőknél saját és partnereink tapasztalata alapján kevéssé megbízhatóan jósolják meg a beválást. Elvégre egy, a felsőoktatásból kikerült fiatal egyetemi tapasztalatai alapján nem biztos, hogy megjósolható, hogyan fog működni egy munkahelyen. Például, ha rákérdezünk, mennyire tartotta be a határidőket az egyetemen, a frissen végzettek nagy részénél nem túl pozitív eredményeket kapunk. Ez azt jelenti, nem képesek kezelni a határidőket? Minden valószínűség szerint nem, hiszen az egyetemi, főiskolai közeg szervezeti struktúrája eltérő egy munkahelyi közegtől. Melyik precíz munkatárs nem tologatta vizsgáit (legalább egyszer) az utolsó alkalomig?

Másként kell mérni a pályakezdőket

Az At Work Kft. sokéves pályakezdői programokkal kapcsolatos tapasztalata azt mutatja, hogy az a legcélravezetőbb, ha a pályakezdők esetében a képességek mellett a beilleszkedéshez szükséges kompetenciákat vizsgáljuk - ez esetben tesztekkel is. Hiszen előfordulhat, hogy az AC keretében kiválasztanak egy - a kritériumoknak megfelelő - pályakezdőt, aki kiváló problémamegoldó, jól kommunikál, képes alternatívákban gondolkodni stb., majd egy hét után a vállalatnál már strandpapucsban és rövidnadrágban megy dolgozni (megtörtént eset).

Hogyan segíthetett volna ebben az esetben a tesztelés? Például információt kaphattunk volna arról, hogy példánkban szereplő munkatárs hogyan viszonyul a társas szabályokhoz - ez természetesen nem kizáró ok a kiválasztás során, de plusz információ, amelyet figyelembe kell vennünk a beillesztési folyamat megtervezése során, hogy minden szempontból képessé tegyük a leendő munkatársat a sikeres működésre.

Tesztrendszer fiatal tömegek számára

A Vienna Test System Pályakezdői tesztcsomagja összeállításánál tehát az volt a cél, hogy a jelentkezők munkahelyi beilleszkedéshez releváns személyiségvonásait, motivációját, képességeit, terhelhetőségét, attitűdjeit felmérjük. Különösen hatékony preszelekciós eszköz a tesztelés abban az esetben, ha például több száz jelentkezőről beszélünk, hiszen a csoportos tesztfelvétel után az előre definiált kritériumok mentén azonnal felállíthatunk egy rangsort a jelentkezők között, és eldöntjük kapacitásunknak megfelelően, hányan mehetnek tovább.

Az ifjú titánok tehát kiszabadultak, és közös célunk, hogy a tehetséges fiatalokat képessé tegyük a munka világában való olajozott működésre. A tesztek és az AC-k eredményeiből együtt megtalálhatjuk azokat a kritikus pontokat, amelyeket, ha az első pillanattól figyelünk rájuk - a mentor vagy a fejlesztési program ki tud küszöbölni.

Király Mária
www.atwork.hu/viennatestsystem

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.