Az AI az álláskeresők új fegyvere, de könnyen ellenük fordulhat

Szakemberek szerint az fehérgalléros szegmensben az álláskeresőket mostanság az AI (mesterséges intelligencia) térnyerése foglalkoztatja leginkább. Nagy fejtörést okoz, hogy mit várjanak tőle, hogyan hasznosítsák az AI-t, „szó szerint nem tudják, hogy mihez kezdjenek a mesterséges intelligenciával álláskeresőként” – osztotta meg tapasztalatait a HR Portállal Fazekas Éva, álláskeresési tanácsadó.

A Jobangel alapítója szerint önéletrajzot és motivációs levelet, vagy akár tárgyalási tervet is iratnak sokan az MI-vel, de az eredmény könnyen félresiklik, nem lesz az igazi, mert nincs bennük saját gondolat. Ha a jelöltek jórésze így tesz, akkor a munkáltató sablonjelöltek sokaságának sablon válaszaival találkozik, amiből azt szűri le, hogy „mindenki ugyanazt mondja”. „Ha így használjuk, nagyon uniformizál” – jelentette ki a szakember.

A legszélsőségesebb gyakorlatban az is előfordul, ha valaki állásinterjúra használja a mesterséges intelligenciát a hiányos angoltudás kipótlására. „Ha az adott jelölt nem tud angolul, akkor egy on the fly interjúban sem fog tudni megfelelően beszélni, de az AI által lefordított választ sem tudja majd megfelelően angolul felolvasni. Annyit nem tud segíteni a mesterséges intelligencia, hogy egy állásinterjún tudás nélkül átmenjünk” – tette hozzá Fazekas Éva.

A mesterséges intelligenciát akkor tudjuk jól használni, ha jó promptokat írunk neki és előtte van egy jó koncepciónk, hogy mit szeretnénk. Az a jó, ha mi megírjuk, az AI pedig hibákat keres benne, vagy segít átfogalmazni, ha kell. Az nem jó megoldás motivációs levél írására, ha az álláshirdetést és az önéletrajzunkat odaadjuk az AI-nek, hogy írja meg ezekből a kísérőlevelet. Ne gondolatokat várjunk a programtól, hanem mi adjunk neki gondolatokat és abból fogalmazzon meg motivációs levelet. Ha karriertanácsadást várunk a mesterséges intelligenciától, akkor nagyjából ugyanott kötünk ki: ha nincs elég önismeretem, ha nem tudom, mi való nekem, akkor az AI sem fogja kitalálni. Visszakérdezni sem fog, ha bizonytalan vagyok” – osztja meg tapasztalatait a JobAngel alapítója. „A red flag-ek közé tartozik az agyon strukturált, túl körülményes mondatokkal operáló, ritkábban használt szavakkal megtűzdelt szöveg. Árulkodó az is, ha az önéletrajzban rosszul vannak elhelyezve a hangsúlyok, nem az adott pozícióra meghirdetett álláshirdetés szempontjából releváns információk vannak kiemelve a beadott dokumentumban” – tette hozzá.   

A HR-esektől sem idegen

Minél nagyobb egy cég, annál biztosabb, hogy használ valamilyen ATS-t (Applicant Tracking System – jelöltmenedzsment szoftver), ami AI-jal van ellátva, ami szűri az álláshirdetésre jelentkezőket. Ahhoz, hogy ATS-barátlegyen az önéletrajz, az álláshirdetés szókészletéből kellene megírni azt, azonban ezek a szakértő szerint megint csak sablonosak lesznek és nem tartalmazzák a jelölt valódi gondolatait, ezeket a HR-esek nem fogják szeretni. „Ha odaadom az AI-nak az álláshirdetést és megkérem rá, hogy gyűjtse ki nekem a fontos szavakat az álláshirdetésből én pedig az önéletrajz aljára készítek egy kulcsszavak fejezetet, akkor az ATS átenged az önéletrajzom pedig a helyén maradt. Így lehet egyszerre az ATS-t és az embert is egyszerre kiszolgálni” – adott tippet a tanácsadó. Gyakran maguknak az állásportáloknak az AI-szűrője nem engedi tovább, vagy a zöld-sárga-piros skálán narancs színű jellel továbbítja a jelentkezést, ami azt mutatja, hogy alig-alig illeszkedik. Ezzel az a baj, hogy gyakran a zöld jelzésűeken kívül más önéletrajzot meg sem nyit a hirdetés feladója. Ez azt jelenti, hogy akár több értékes jelöltet is kiszűrhet az ATS, ami egy nagyon káros gyakorlat. Emellett jó, ha a jelöltek nem kérdőjelezik meg a munkáltató elvárásait. Jó felmérnie a jelölteknek, hogy az elvárásokból mennyit tud hozni, amit pedig nem tud, azt mennyi idő alatt tudja pótolni – erre az AI nem képes. Ha ebben biztatóak a realitások, akkor is érdemes lehet akár jelentkezni, ha nem 100%-ban hozza a jelölt az elvárásokat – tanácsolja a szakértő. 

A tapasztalatok szerint egyre több helyen alkalmaznak különböző minőségű kompetenciateszteket, de ez nem mindenhol jár sikerrel. „Manapság már ritkán látok assessment centert, amikor összeültetnek embereket egy csoportba és közös feladatmegoldások mentén értékelik a jelölteket, majd ebből a csoportból választanak egy vagy két új kollégát. Inkább azt látom, hogy az önéletrajzból valahogyan eljutunk az állásinterjúra, ott valamilyen beszélgetés folyik – manapság általában panelinterjú formájában, mert nincs idő, hogy mindenki külön beszéljen a jelölttel – a végén pedig lesz egy végső interjú, vagy az egész folyamatból lesz egy kompetencia teszt.” 

Fazekas Éva egyébként azt látja, hogy kellenek a jó lexikális tudással rendelkező jelöltek, ez pedig jó hír a junioroknak.     

Az AI elveszi a munkát?

A szakértő úgy látja: az AI ugyanúgy senkinek a munkáját nem veszi el, mint annak idején az ERP-rendszerek, vagy az Excel megjelenése sem, ez csupán egy új eszköz, amely kétségtelenül nagyon okos, de gondolkodni akkor sem tud. A munkáltatók lassan rájöttek, hogy a mesterséges intelligencia nem csodaszer. Elég sok olyan pozíció keletkezett, amely azt takarja, hogyan tudom jól használni az AI-t, például „azt eteti” valamilyen szakterület mentén. „Van egy adatgazda, aki a rábízott adathalmazzal megtölti a mesterséges intelligenciát, de muszáj tudnia előtte, hogy az az adathalmaz megfelelő-e. Mert, ha „vacakkal” etetjük meg, akkor eredményként is vacak megoldást kapunk” – teszi hozzá. Rengeteg olyan pozíció is kialakult, ahol az a feladat, hogy AI-jal létrehozzanak dolgokat, pl. folyamatokat automatizálnak. Ők inkább folyamattervezők lesznek, mint AI-szakemberek, hiszen az AI önmagában nem képes mindent megoldani.

Ezért kellenek az okos és kihívásra éhes pályakezdők

 A cégek a juniorok feladatait azonban még mindig a mesterséges intelligenciával szeretnék elvégeztetni, „hiszen pl. az AI is tud kódot írni, aztán majd egy profi megnézi a munkáját – gondolja a munkáltató. Csakhogy az AI-ban nincs benne az a belső tudás, amit az emberek egy szervezetben összességében tudnak. Ez jó hír a junioroknak: egy magasan képzett, magas lexikális tudású junior sokkal jobb eredményekre képes, mint egy AI, mert meglátja a „rést a pajzson”. Sokkal jobb vele dolgozni, mert biztos lehetek benne, hogy észreveszi azt, amire szükségem van, pl. meglát rejtett összefüggéseket egy riportban” - mondja Fazekas Éva. Példája szerint, ha az AI-tól egy elemzést kérünk bizonyos szempontok szerint az éves beszámolóról, akkor az nagyon szépen összerakja a szavakat, formálisan az úgy néz ki, mint egy elemzés, az összefüggéseket azonban magától nem képes megtalálni a mesterséges intelligencia, csak ha megtanítjuk rá. Az AI segít lefordítani az angol szöveget, de ha a munkavállaló nem tud angolul, abban sem lehet biztos, hogy jól fordította-e a program a mondatokat, megértette az adott nyelvi modell az anyagot, felismerte, hogy mit írt a szerző angolul. Könnyen lehet, hogy ezzel a gépi fordítással elhasal a kolléga a feladatvégzés közben. A mesterséges intelligencia arra a kérdésre sem tud válaszolni, hogy „miért így csináljuk?”. Csak arra tud jutni, hogy ezt a folyamatot találtam a szervezetben, ezt így kell elvégezni. Nem fog kritizálni és negatív megjegyzést sem tesz, a legnagyobb ostobaságra is azt mondja, hogy az jó. Ám, hogy ez a cég számára is jó lesz, az erősen kérdéses – teszi hozzá a tanácsadó.