Szervezeti kultúra - Miért és hogyan változtassuk meg?

Mi a szervezeti kultúra?

A Human Synergistics^® értelmezésében a szervezeti kultúra azon viselkedések összessége, amelyeket a munkatársaktól - kimondva vagy kimondatlanul - elvárnak a mindennapokban. Ezek a normák és elvárások szoros kapcsolatban vannak a szervezet tagjai által közösen osztott nézetekkel, hiedelmekkel, értékekkel.

Miért fontos foglalkozni a szervezeti kultúránk fejlesztésével?

A Human Synergistics^® sokéves kutatási és szervezetfejlesztési tapasztalata igazolta, hogy a szervezeti kultúra befolyással van az eredményességre. Ennek a kapcsolatnak a feltérképezésére olyan módszertan áll rendelkezésünkre, amely megmutatja a vállalati kultúra, valamint a szervezeti, a csoport és az egyéni szinten mért eredményesség közötti kapcsolatot. Ezen túlmenően választ kapunk arra is, hogy melyek azok a befolyásoló tényezők, amelyek szervezet vezetésének, működtetésének szintjén hatnak a kultúrára.

Hogyan működik a szervezeti kultúra?

A kultúra és a szervezeti eredményesség közötti összefüggéseket a következő ábrán szemléltetjük:

Szervezeti kultúra működési modellje

0) Az Organizational Culture Inventory - Szervezeti kultúra leltár (továbbiakban OCI) kérdőív egy speciális formájának segítségével - az OCI Ideálissal -, meghatározhatjuk azt a kultúrát, célállapotot, amely irányba a cég fejlődni szeretne. Az ideális kultúra kérdőív arra keresi a választ, hogy a szervezet tagjait mi segítené elő motiváltságuk és teljesítményük növelésében, mi maximalizálná a különböző alcsoportok együttműködését, valamint lehetővé teszi, hogy a szervezet elérje céljait. - IDEÁLIS (VÁGYOTT) KULTÚRA

1) Az Organizational Effectiveness InventoryTM - Szervezeti hatékonyság leltár (továbbiakban OEI) segítségével felmérjük azokat a tényezőket, amelyek befolyással vannak a jelenlegi szervezeti kultúrára, amelyek a kialakult kultúra mögöttes okozói, gyökerei - OKOK

2) Az OCI és a Circumplex modell segítségével vizsgáljuk a jelenlegi szervezeti kultúrára jellemző normákat (milyen viselkedést várnak el a tagoktól) - MŰKÖDŐ KULTÚRA

3) Az OEI segítségével megnézzük azt is, hogy mi a jelenleg működő szervezeti kultúra hatása az egyének, a csoport és az egész szervezet szintjén - EREDMÉNY, HATÁS

Míg tehát az OCI a szervezeti kultúra viselkedés szintű megnyilvánulásait méri, addig az OEI olyan összetevőket ismertet, amelyek működése a kultúra jelenlegi állapotának kialakulásához vezetett - okozó tényezők, illetve feltérképezi a szervezeti eredményességet. Okozók szintjén leginkább a struktúrákkal, rendszerekkel, szervezeten belüli kommunkiációval illetve a vezetők működésével kapcsolatban vizsgálja meg a dolgozók elégedettségét, valamint kitér ezek eredményére (pl. az ügyfélkiszolgálás színvonalára) is. Olyan, a szervezet működését befolyásoló tényezőket vizsgál, mint például a szervezeti értékek, a kommunikáció színvonala, HR rendszerek, teljesítményértékelési rendszerek, vezetési rendszerek, hatalomgyakorlás, munkakörtervezés, egyéni célkitűzések. Méri ezen kívül a szervezet által előállított termék vagy szolgáltatás színvonalát, az alkalmazkodó képességet, a munkavállalókra nehezedő nyomást (pl. stressz), és a munkaerő motiváltságát is.

Az OCI- illetve OEI-eredményekből világosan érzékelhetők azok a hatások, amelyek a szervezeti kultúra és annak okozó tényezői nyomán létrejönnek. Ha az okozó tényezők és a kultúra összhangban vannak az ideálisnak tartott kultúrával, akkor általában a jelentkező hatás is kedvező. Amikor az okozó tényezők és a működő kultúra eltér a vágyott kultúrától, általában a jelentkező hatások is kevésbé kedvezőek. Ilyen esetekben a felmérés eredményeiből meglehetősen egyértelműen következik, mely területeken (mögöttes okozók szintjén) van szükség a változást előmozdító lépésekre.
Ugyanakkor az ideális és jelenlegi kultúra összehasonlításával meghatározhatóak a kulturális hézagok, kiválasztható a változás célja, és irányítható a szervezeti fejlődés kezdeményezése.

A külső körülmények befolyása

Az esetek kis százalékában az okozó tényezők és a szervezeti kultúra hatása nem ennyire egyértelmű. Amikor egy olyan cég, amelynél hiányzik ez a belső összhang, mégis kiválóan teljesít bizonyos tekintetben, ez általában rajtuk kívül álló tényezőknek vagy helyzeti előnyöknek köszönhető (pl. rendkívül gazdag erőforrások, jogvédett termékek, szabadalmak, versenyt korlátozó szabályozások), amelyek lehetővé teszik, hogy a szervezet sikeresnek tűnjék fel, annak ellenére, hogy struktúráik, rendszereik, technológiáik, készségeik és a működő kultúra terén rossz hatásfokot mutatnak. Tudvalevő, hogy a belső összhang hiánya előbb vagy utóbb megbosszulja magát ezeknél a szervezeteknél: általában akkor, amikor az erőforrások megcsappannak és kéretlenül is ráirányul a figyelem a vezetés azon hiányosságaira, amelyeket korábban elfedtek a külső tényezők hatásai.

Mivel nem valószínű, hogy a külső körülmények hosszú távon is kedvezőek maradnak, a szervezetnek tanácsos megfogalmaznia, milyen változásokkal tudná a maximumra emelni hosszú távú teljesítményét és hatékonyságát, az ilyen tényezők és körülmények megléte és hiánya esetére egyaránt. Ez különösen megfontolandó szempont pl. egy gazdasági válság időszakában.

Mit tehetünk saját szervezetünk kultúrájának fejlesztése érdekében?

A kultúra megváltoztatása nem egyszerű feladat. Egy olyan rendszerbe kell beavatkozni, amelyet csak a rendszerben élők ismernek igazán, ugyanakkor ők maguk vakok a rendszer egyes részeire.

Egy kultúrafejlesztési folyamat során elsősorban a konstruktív stílusokat érdemes erősíteni. A Human Synergistics kutatásai azt támasztják alá, hogy egy ilyen kultúra hosszú távon eredményesebb a pénzügyi mutatók tekintetében is. Ez nem azt jelenti, hogy a dominánsan passzív-védekező vagy agresszív-védekező kultúrával rendelkező szervezetek nem lehetnek eredményesek. Ilyen esetben, amint fentebb is említettük, a hatékonyság más (nem a szervezeti kultúrával kapcsolatos) okora vezethető vissza.

A konstruktív szervezeti kultúra sikeres megteremtéséhez szükséges a vállalat felsővezetőinek teljes elköteleződése és a szervezet tagjainak aktív bevonása. Ez komplex fejlesztési folyamat, amelyet egyéni és kiscsoportos szintű fejlesztésekkel egyidőben érdemes végezni. A Human Synergistics^® különböző kérdőívei az egyéni, csoport és szervezeti szintű felméréseket és fejlesztéseket egységes elméleti háttérre, a Circumplex modellre alapozzák: integrált rendszer a szervezeti kultúra mérésére, visszajelzésére és fejlesztésére. Ennek előnye, hogy a szervezet különböző szintjein nem szükséges eltérő értelmezési keretben működő mérőeszközöket bevezetni, így az eredményei egymással összevetve is könnyen értelmezhetők:

Egyéni diagnózisok, fejlesztések Circumplex alapon:

Életstílus leltár (Life Styles InventoryTM) Egyéni magatartás, gondolkodás stílusainak szintjén kezdi el a szervezeti kultúra változtatását, 360 fokos visszajelzésen alapulva

Vezetői hatás kérdőív (Leadership/Impact) A felsővezetői fejlesztéseken keresztül teremti meg a kultúraváltás alapját, 360 fokos, irányított visszajelzést ad arra vonatkozóan, hogy a vezető milyen hatással van a szervezeti kultúrára.

Csoport diagnózis, fejlesztések Circumplex alapon:

Csoportstílus-leltár (Group Style Inventory^TM) A csoport hatékonyságát, a szinergiát, a csoport és az egyéni stílusokat, a tagok csapatszellemével kapcsolatos készségeit és a csoport folyamatainak minőségét méri.

Szervezeti szintű diagnózisok Circumplex alapon:

Szervezeti kultúra kérdőív (Organizational Culture Inventory) A szervezeti kultúra hiteles mérőeszköze. Lehetővé teszi az osztályok, és más alcsoportok (pl. szervezeti szintek) kultúra-profiljának feltérképezését, azért hogy meghatározzuk és összehasonlítsuk a szervezeten belüli szubkultúrákat. Egy speciális formájának segítségével - az OCI Ideálissal -, meghatározhatjuk azt a kultúrát, amely irányba a cég fejlődni szeretne.

A Human Synergistics^® úgy segíti a vállalatok eredményességének fejlesztését, hogy egyéni, csoportos és vezetői szinten támogatja a konstruktív szervezeti kultúra iránti elköteleződést.

Hiszünk abban, hogy a tartósan eredményes szervezetek azok, amelyek a teljesítményen, a kiválóságon, az eredményeken, az együttműködésen és a tapasztalatok megosztásán alapuló munkakörnyezetet teremtenek.

www.szervezetikultura.hu