Hogyan élhet túl a tanulás kultúrája egy rövid távra hangolt világban?

Manapság a megújulás képessége vitathatatlanul fontos. Az automatizálás és a mesterséges intelligencia térnyerése alapjaiban formálja át a munkaerőpiacot és egyre inkább előtérbe helyezi azokat a kompetenciákat, amelyek a tanulásra, az alkalmazkodásra és a fejlődésre épülnek. 

Egy olyan közepes méretű vállalatnál, mint a nass magnet a képzési költségvetés véges, így komoly kihívást jelent, hogy a tanulást hogyan tehetjük a mindennapok részévé és hogyan hozzuk ki a legtöbbet a rendelkezésre álló forrásokból.

Klasszikus és új irányok a képzésekben

Egy átlagos gazdasági évben nagyságrendileg 120-150 képzést tervezünk be, amelyek a vállalat üzleti céljait és a következő 12–24 hónap várható változásait támogatják.

Szervezetünknél magas a tanulási hajlandóság, így a képzések számát objektív szempontok alapján optimalizáljuk, részlegenként priorizáljuk és a tervet rendszeresen felülvizsgáljuk. A kötelező képzések mellett azok élveznek előnyt, ahol a munkaköri elvárásokhoz képest olyan eltérést látunk, amely a működés szempontjából kockázatot jelenthet.

A klasszikus szakmai, nyelvi és kompetenciafejlesztő képzések mellett egyre nagyobb szerepet kapnak a gyors, gyakorlatorientált és rugalmas tanulási formák, például a workshopok, szakmai fórumok, online szakmai tartalmak. Ezek hatékonyan támogatják a mindennapi problémák megoldását és friss impulzust hozhatnak a működésünkbe.

A képzések megvalósítása során törekszünk a költséghatékony megoldásokra. Mérlegeljük, hogy szóba jöhet-e pályázati forrás igénybevétele, illetve azt is, hogy ha a képzés egy szélesebb munkavállalói kört érint, akkor az oktatás megoldható-e belső multiplikátorok bevonásával.

A tevékenységünk szempontjából fontos műanyagfeldolgozó és mechatronikai technikus szakmákban – megfelelő oktatói háttérrel – saját dolgozóinkat szakképzési munkaszerződés keretében képezzük. A duális képzés számos előnye mellett ehhez a képzési formához szocho-kedvezmény is társul. A körülbelül egy éves program végén a munkavállalóinknak vizsga tételi kötelezettsége van, valamint egy projektfeladatot is el kell készíteniük. 

A fejlődés, mint megtartó erő

A képzésekre motivációs és megtartási eszközként tekintünk. Egy 300 fős szervezetben előnyt jelenthet, hogy a munkakörök sokrétűbbek, így a kollégák nemcsak részfeladatokra specializálódnak.

Bár a karrierutak száma korlátozottabb, tudatosan törekszünk arra, hogy kompetenciáik és érdeklődésük alapján – amikor lehetőségünk van rá – biztosítsuk a szakmai előrelépést vagy az oldalirányú váltást. 

Az átképzések költségének átvállalása ebben kiemelt szerepet játszik, és hozzájárulhat ahhoz is, hogy a munkavállalóink hosszabb távon a szervezetünknél maradjanak. Ennek is köszönhető, hogy a szolgálati idő sok esetben eléri a tíz évet, több kollégánál pedig már meghaladja a húszat is.

A fejlesztési és utódlási tervek továbbra is a HR-stratégiánk részei, de a gyorsan változó környezet – új technológiák, digitalizációs projektek, szervezeti átalakítások - miatt ezeket folyamatosan újragondoljuk. Csak így tudjuk biztosítani a vállalat stabil működését és hosszú távú versenyképességét.

A tanulás kultúrája: a kulcsemberek fogalmának átalakulása egy tanuló szervezetben

Kit tekintünk kulcsembernek? Valószínű a legtöbben ma is azokra a munkatársakra gondolnak, akik sok éves tapasztalattal rendelkeznek, egy adott terület specialistái, és akiknek a pótlása komoly nehézséget jelentene. Korábban, egy viszonylag stabil környezetben valóban az ilyen típusú kulcsemberek jelentették a szervezeti működés biztonságát, elvesztésük pedig jelentős kockázattal járt.

Ma azonban sem a környezet nem statikus, sem a régen megszerzett tudás nem elegendő önmagában. A ma kulcsembere véleményem szerint csak az lehet, aki nemcsak birtokolja a tudást, hanem nyitott az újdonságokra, trendekre, folyamatosan tanul és a tudását képes alkalmazni és átadni. A valódi érték nem pusztán abban rejlik, amit tudunk, hanem abban, hogy a tanultak beépülnek-e a napi munkába, és a megszerzett tudás eljut-e másokhoz is.

Hogy épül be a tanulás a mindennapokba? A tanulószervezet alapjai

A szervezeti tudás és információ hatékony megosztását nagyban segíti a digitalizáció. Esetünkben ennek kereteit a Confluence rendszer adja, melyet néhány éve vezettünk be cégcsoport szinten.

Az új platform jelentős előrelépést hozott: átlátható, rendezett formában elérhető eljárások és folyamatleírások, szabályzatok, megbeszélés jegyzőkönyvek, valamint az onboardingot és offboardingot támogató anyagok, jegyzetek és how-to megoldások. Egy élő, folyamatosan frissülő rendszer. Így a tudás és információ nem néhány kulcsembernél koncentrálódik, hanem mindenki számára elérhető. Ennek köszönhetően egy távozó kolléga esetén a szervezeti tudásvesztés kockázata csökkenthető, az új belépő kollégák betanulása pedig gyorsítható.

A tanulószervezet működéséhez ugyanakkor nem elegendő a technológiai háttér. Ugyanilyen fontos az is, hogy a vezetők példát mutassanak, és olyan környezetet biztosítsanak, ahol lehetőség van a megszerzett tudás gyakorlati alkalmazására, az új eszközök és módszerek kipróbálására.

A hibák kezelésének kultúrája is szerepet kap: ne büntessünk, ne bűnbakot keressünk, hanem először a megoldásra törekedjünk. A hiba okát a folyamat végén közösen elemezzük, és miután megvizsgáltuk az okokat, vonjuk le a tanulságokat, változtassunk.

Ez az a szemlélet, amely valóban támogatja a fejlődést az egyén és a szervezet szintjén egyaránt.

Kérdésem Plósz Orsolyának, a KNAPP Hungary Kft. HR vezetőjének szól:

Hogyan lesz a vállalati kultúra a megtartás egyik legerősebb eszköze?

Nyitóképen Krámli Katalin