Veszélyes trend a munkahelyeken: Sokan úgy adják le az MI-vel végzett munkájukat, hogy nem is értik

A Glean legfrissebb kutatása szerint a digitális munkavállalók hetente közel egy teljes munkanapot töltenek úgynevezett "botsitting"-gel, azaz a mesterséges intelligencia felügyeletével. Ez a tevékenység magában foglalja az MI által generált kimenetek ellenőrzését, a hibakeresést és a magabiztosan tálalt, de valójában téves válaszok javítását. Az MI-cég 6000 teljes munkaidős digitális dolgozót kérdezett meg az Egyesült Államokban, az Egyesült Királyságban és Ausztráliában.

A felelősség lassú feladása

A kutatás rávilágított egy aggasztó jelenségre, amelyet a szerzők "botshitting"-nek neveznek: ez az MI által generált munka leadását jelenti anélkül, hogy a dolgozó azt megfelelően átnézte volna, értené a tartalmát, vagy meg tudná védeni annak állításait. Az MI-felhasználók közel 70 százaléka vallotta be, hogy élt már ezzel a módszerrel, különösen a tapasztaltabb felhasználók, a Z generációsok, a férfiak és a vezetők körében gyakori ez a viselkedés.

A folyamat nem egyetlen rossz döntéssel kezdődik, hanem az ügynökség fokozatos elvesztésével. A dolgozók először csak nem értik teljesen az eredményt, majd abbahagyják a kérdezést, végül pedig már egyáltalán nem éreznek felelősséget a munka minőségéért. A gyakori MI-felhasználók 41 százaléka már az algoritmust hibáztatja a rossz kimenetekért.

Kiégés és felmondási szándék

Az MI túlzott és kimerítő használata nemcsak a munka minőségét rontja, hanem a fluktuációt is növeli. A kutatás fontosabb megállapításai a következők:

• A gyakori MI-felügyelők – akik munkaidejük legalább 40 százalékát erre fordítják – 73 százalékkal nagyobb eséllyel keresnek aktívan új állást társaiknál.
• A HR-szakemberek körében kiugróan magas, 90 százalékos az MI alkalmazási aránya.
• A HR-esek mintegy egyharmada szerint a mesterséges intelligencia már részt vesz a munkaerő-felvételi döntésekben is.

A Glean szakértői szerint a vállalatoknak a mennyiségi szemlélet helyett a minőségre és a kontextus megteremtésére kellene fókuszálniuk. Ahelyett, hogy az MI maximális kihasználását erőltetnék, meg kell határozniuk, mit jelent a „jó” minőség, és segíteniük kell a dolgozóknak az ítélőképességük megőrzésében.

Jogi kockázatok a HR-ben

A jelentés kitér arra is, hogy az MI használata a HR területén komoly jogi aggályokat vet fel. Példaként említik a Workday elleni pert, ahol a felperesek azzal vádolják a rendszert, hogy az algoritmusok automatikusan elutasították jelentkezésüket olyan védett tulajdonságok alapján, mint az életkor vagy a rassz. Ez rávilágít arra, hogy ha a HR-munkatársak vakon bíznak az MI döntéseiben és elhagyják az ellenőrzést, az súlyos diszkriminációs kockázatokkal járhat.

Forrás: HR Dive