Szervezetfejlesztés módszerei - Egyénre ható módszerek

Egyénre ható szervezetfejlesztési módszerek

Az egyéni kompetenciák erősítése továbbra is alapvető, hiszen a munkatársak fejlődése a vállalat alkalmazkodóképességének záloga.

Vezetői rács (Managerial Grid)

Robert R. Blake és Jane S. Mouton klasszikus módszere továbbra is releváns a vezetői stílusok elemzésében. A két tengely (feladat- és emberközpontúság) mentén öt alapvető vezetési stílust különböztet meg:

• Emberközpontú vezetés (Country Club Management): A kellemes, baráti légkör megteremtése a cél, a vezető hisz az emberi kapcsolatok motiváló erejében.
• Csoportközpontú vezetés (Team Management): A bizalmon és az együttműködésen alapuló csapatmunka a fókuszban, a vezető mind a feladatra, mind az emberi kapcsolatokra maximális figyelmet fordít. Ez a stílus a mai, agilis környezetben is kiemelten fontos.
• Kompromisszumos vezetés (Organization Management): Egyensúlyt próbál teremteni a munkaköri követelmények és az emberi igények között, mértéktartó megközelítést alkalmazva.
• "Fél" vezetés (Impoverished Management): Jellemzően a szervezeti viszonyok fenntartására, a minimális erőfeszítésre törekszik, inkább a pozíció megtartása, mint a teljesítmény a prioritás. Ez a stílus egyre kevésbé fenntartható a modern szervezetekben.
• Teljesítményorientált vezetés (Authority-Obedience): Az emberi kapcsolatokat a feladat oltárán áldozza fel, a lényeg a gyors és hatékony feladatvégzés, függetlenül a dolgozói elégedettségtől.

A modern szervezetfejlesztés a csoportközpontú vezetés felé mozdul el, felismerve, hogy a kiemelkedő teljesítményhez mind a feladatok precíz végrehajtása, mind az erős, támogató emberi kapcsolatok elengedhetetlenek.

Csapatépítés (Team Building)

Egy szervezet sikerének kritikus pontja a munkatársak együttműködési készsége és kapcsolatrendszerének minősége. A hatékony csapatmunka felgyorsítja a munkafolyamatokat, elősegíti a tapasztalatcserét, megkönnyíti a kommunikációt, miközben kielégíti az alapvető szociális igényeket és ösztönzőleg hat az alkalmazottakra. A digitális és hibrid munkavégzés korában a virtuális csapatépítésre és a távoli kollaborációra is egyre nagyobb hangsúly kerül. Fontos, hogy a közös cél valóban összekovácsolhassa a csoport tagjait, és mindenki képességeinek megfelelően vehessen részt a projektekben, hogy végül maguktól is egy emberként legyenek képesek reagálni a piaci változásokra.

Érzékenységet célzó tréning (Sensitivity Training)

Ez a módszer a résztvevők önismeretét és a csoportdinamikában betöltött szerepük megértését célozza. A résztvevők saját magukról kialakított képüket, illetve a közös munka során kialakított bonyolult viszonyrendszerüket elemzik, hogy rávilágíthassanak viselkedésük okaira és várható következményeire. Rendkívül sokat segít a helyes önértékelésben, különösen, mivel a tréner csak úgymond távolról, közvetve irányítja az eseményeket, a jelenségek feltárását és a tapasztalatok megvitatását meghagyja a résztvevőknek. Ez a módszer hozzájárul a nyitottabb és empatikusabb kommunikációhoz.

Felmérésről szóló visszajelzés (Survey Feedback)

Ez a legrégibb és továbbra is legnépszerűbb szervezetfejlesztési módszer. Lényege, hogy egy átfogó felmérés segítségével felmérjük az alkalmazottak hozzáállását, látásmódját, elégedettségét és a szervezeti működéssel kapcsolatos véleményét. A gyűjtött adatok alapján, a tapasztalatokat megosztva és megbeszélve, a megfelelő irányba fejleszthetjük tovább a szervezetet. A modern technológia (online felmérések, valós idejű visszajelzési platformok) lehetővé teszi a gyorsabb és pontosabb adatgyűjtést.

Folyamatkonzultáció (Process Consultation)

A folyamatkonzultáció során egy külső tanácsadó segítségét vehetjük igénybe. A tanácsadó a szervezeti struktúrát, a folyamatokat és a kultúrát áttekintve gyorsan és tudományos alapossággal képes szembesíteni a vállalatot a hiányosságaival. Feladata továbbá, hogy tudását és látásmódját átadva megteremtse a lehetőséget arra, hogy az esetleges későbbi elemzéseket már a szervezet belső erőforrásai is elvégezhessék. Ez a módszer a problémamegoldó képesség fejlesztését is célozza.

Csoportközi viszonyok fejlesztése (Intergroup Development)

Az egyes csoportok közötti feszülő ellentétek és rivalizálások jelentős mértékben csökkenthetik a szervezeti hatékonyságot. Ezért különösen fontos, hogy mielőbb megszüntessük őket. A módszer segítségével újragondolhatjuk az egymásról kialakított képet, és az előítéletek felszámolásával csökkenthetjük a konfliktusokat. Ez különösen fontos a komplex, mátrix struktúrákban működő szervezetekben, ahol a különböző funkcionális területek közötti együttműködés kulcsfontosságú.