Toborzási stratégiák

Stratégiai megfontolások

Elsőként érdemes eldönteni, hogy belső vagy külső forrásból kívánjuk-e betölteni a pozíciót. Belső toborzás esetén egy már jól bevált, a cég politikáját és kultúráját ismerő kollégát léptethetünk elő. Ez nemcsak a beilleszkedést könnyíti, de a korábbi képzéseknek köszönhetően a nagyobb felelősségre is felkészültebb lehet. Bizonyos, általánosabb munkakörök esetében azonban érdemes a külső munkaerőpiac felé fordulni. Ez friss tudást és új perspektívát hozhat a szervezetbe, miközben a kezdeti képzési költségek alacsonyak maradnak. A toborzás forrásának megválasztása tehát közvetlen hatással van a képzési igényekre és a bérstruktúrára.

A kiválasztás szempontjai is kulcsfontosságúak. Fontos mérlegelni, hogy a jelöltek szűrése elsősorban a betöltendő munkakör specifikus követelményei, vagy a szélesebb körű szervezeti igények (pl. rugalmasság, vállalati kultúrába illeszkedés) alapján történjen. Míg egyes cégeknél a munkaköri kompetenciák állnak a fókuszban, mások a szervezet jövőbeni igényeit helyezik előtérbe. Ez a dilemma a szaktudás és a személyiségjegyek ütköztetését jelenti: az előbbi azonnali teljesítményt, az utóbbi hosszabb távú alkalmazkodóképességet és fejlődési potenciált kínál.

Fontos figyelembe venni a toborzási folyamat időbeliségét is. Nem csupán a hirdetés megjelenésére kell elegendő időt szánni, hanem az előkészítő és lezáró fázisokra is. A kívánt kompetenciák meghatározása, a szükséges anyagi források biztosítása, a pályázatok feldolgozása, és a megfelelő személy kijelölése mind időigényes feladatok, amelyek a teljes folyamatot akár hetekkel, vagy hónapokkal is meghosszabbíthatják.