A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető - Németh Kinga, Audi Hungaria Zrt.

A HR Portál június 13-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt, Magyarországon ebben a témában még nem publikált listáját. 20 szempont alapján, számos iparági szakértő és a szakportál 19 éves tapasztalata alapján összeállította a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető toplistáját. (A névsorról és a módszertanról bővebben a cikkben.) A héten elkezdtük interjúkban a 20 HR vezető bemutatását Friedl Zsuzsannával, a Magyar Telekom Nyrt. HR igazgatójával. Most Németh Kingával folytatjuk.

25 éve az Audinál

Németh Kinga, az Audi Hungaria személyügyért és szervezetért felelős igazgatósági tagja. Győri születésű, első diplomáját német szakon Szegeden szerezte, amit a Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetemen bővített közgazdász oklevéllel. 1997-ben, 26 évesen az Audi Hungariánál kezdte meg szakmai pályafutását. Dolgozott pénzügy és kontrolling területen, majd a személyügyre váltott, ahol 2001-ben a személyügyi referensek terület vezetőjének nevezték ki. 2017-től az AUDI AG-nál Ingolstadtban a duális szakképzésért felelt vezetőként. 2019-ben tért vissza az Audi Hungariához, az Audi Akadémia vezetőjeként. 2020-ban lett a személyügyi referensek, a személyügyi marketing és az utánpótlásprogramok területének vezetője, 2021-ben Knáb Erzsébetet váltva az Audi Hungaria személyügyért és szervezetért felelős igazgatósági tagja. Az Audi Hungaria közel 12 ezer fős létszámával az ötödik legnagyobb foglalkoztató volt a 2022. márciusi létszámadatok alapján. Bér- és személyzeti politikájának meghatározó szerepe van a nyugat-dunántúli régióban. Németh Kinga egyik szakterülete a duális szakképzés. A magyar szakképzési rendszer átalakításakor a kormányzati döntéshozók sokat merítettek a német példából és ezen belül az Audi gyakorlatából.

Mire különösen büszke mostani cégénél HR vezetőként?

Az Audi Hungaria egy óriásvállalat – közel 12 000 fős – közösség Győr városában. Egy olyan vállalat, ahol folyamatos a megújulás, és amely közel 30 éves története során sikeresen felelt meg a kihívásoknak. Ez rendkívül nagy rugalmasságot és elkötelezettséget kíván munkatársainktól.

Úgy gondolom, hogy munkatársaink és a jövő generációja magas minőségű szakmai kompetenciájának felépítése nem csak vállalatunk utánpótlás stratégiájának fontos része, de egyúttal felelősségvállalás gyermekeink jövőjéért is: HR folyamataink „end2end” módon leképeznek egy teljes életutat: az óvodától kezdve, az általános iskolán és gimnáziumon keresztül, a szakképzésen vagy az egyetemi tanulmányokon át, a gyakornoki, vagy főállású munkalehetőségig. Munkatársaink számára számtalan képzési lehetőséget nyújtunk. Az Audi Hungariánál kollégáink nemzetközi környezetben dolgozhatnak, hiszen az Audi és Volkswagen Konszern a világ egyik legnagyobb járműipari vállalata.
Különösen büszke vagyok arra, hogy a munkavállalói érdekképviselettel szoros együttműködésben alakítjuk vállalatunk jövőjét, hiszen célunk közös: tervezhetőség és kiszámíthatóság biztosítása munkatársaink számára: ez egyben vállalatunk jövőbeli versenyképességének is fontos feltétele.

Megtisztelő és fontos visszaigazolás számunkra, hogy vállalatunk a tavalyi évben a PwC Magyarország által szervezett „PwC 2021 Legvonzóbb Munkahelye Díj” iparági kategóriában ismét a legvonzóbb autóipari gyártó első helyén végzett. Nap mint nap azért dolgozunk, hogy munkatársaink vonzó munkahelyként tekintsenek vállalatunkra és a legjobb szakembereket nyerjük meg az Audi Hungaria számára.
Jó érzés számomra, hogy az elmúlt 25 évben munkámmal hozzájárulhattam vállalatunk eredményeihez és sikereihez.

Milyen vezetőnek tartja magát? Milyen értékek mentén dolgozik?

Csapatjátékos vagyok, aki a munkaközösség szakmai kompetenciáit ismerve, vezeti és egyben inspirálja is munkatársait. Közös sikereket közös munka előz meg. Különösen a nagy kihívások idején van szükség a csapatmunkára. Meggyőződésem, hogy a csapatmunka eredménye mindig jobb, mint az egyes csapattagok hozzájárulásának egyszerű összege.

Fontos érték számomraaz egymás iránti tisztelet, e tulajdonsághoz pedig elengedhetetlen a nyitottság, a bizalom és az átláthatóság. Ezek a vállalati kultúránk alapelvei is. Hiszek a szív-ész egyensúlyában is, hiszem, hogy a szív nem pusztán motorja szervezetünknek, hanem érzelmi életünk középpontja is.

Milyen tervei vannak cégénél HR vezetőként a következő hónapokra?

Mindannyian érezzük, hogy a járműipar történetének legnagyobb átalakulási folyamatát éljük, amely a termékek, a gyártótechnológiák és a munkatársak számára szükséges kompetenciák terén is számos újdonságot jelent. Az átalakulási folyamathoz, mi, a személyügy területén azzal tudunk hozzájárulni, hogy felkészítjük munkatársainkat a következő ismeretekkel. Ez a következő hónapokban nagyon sok munkát fog adni a személyügynek.

Vállalatunk is változik, mind a járműgyártásban, mind a motorgyártásban új termékeket fogunk gyártani. A járműgyártásban növekszik a plug-in hibrid autók aránya, és néhány év múlva már az Audi márkán túlmenően sportos Cupra autókat is készítünk majd. A motorgyártásban egyre nő az elektromos hajtások részaránya és ezek gyártási mélysége is. A jövőben bővítjük szolgáltatói profilunkat is: az elsősorban a műszaki fejlesztés, pénzügy, IT, beszerzés és logisztika területéhez kapcsolódó szolgáltatások beépülnek az ügyfelek értékláncába, segítségükkel a folyamatok és a tevékenységek egységesebbek és hatékonyabbak lehetnek, és a szinergiákat is növelni lehet a konszernen belül.

A HR fő feladata ezen kiszámíthatatlan világban képessé tenni a munkatársakat, szervezeteket a rendkívül gyorsan változó környezethez való alkalmazkodáshoz.

Mi az, amiben a HR szakmának változnia kellene? Mely területre kellene jobban koncentrálni?

Az Audi Hungaria személyügye és szervezete az elmúlt években intenzív változáson ment keresztül: egy támogató funkcióból, egy erős keretező, folyamatokat aktívan alakító HR irányba. A változásmenedzsment szerepe kulcsfontosságú ebben a transzformációban, hiszen ez biztosítja a vállalat jövőképességét a stratégia, a vezetés, a vállalati kultúra, a technológia, valamint az innováció összehangolt fejlesztési folyamatának kézben tartásával. Mindez a változás folyamatának erős, rugalmas és tudatos irányítását jelenti.

HR stratégiánk egyik fontos célja a menedzsmentből a leadership irányába történő szerepfelfogás is. A menedzsment a szervezetet működteti, annak anyagi, tárgyi, műszaki egységét biztosítja, főként szakmai funkciók megoldására fókuszál, míg a leadership embereket és munkacsoportokat vezet, inspirál, motivál, víziót készít és megteremti a komplex cselekvési egységet. Fontosnak tartom, hogy változatlanul menedzseljük folyamatainkat, feladatainkat és emellett leaderként teremtsünk olyan munkahelyi környezetet, melyben helye és tere van az inspirációnak, a különböző szemléleteknek, melyben mindenki önmagához hűen fejlődik. Számomra leaderként működni a szervezetben meggyőződés és nem feladat. Ezen a területen van tennivalónk és feladatom, hogy ebben segítsem vezető kollégáimat.

Mi volt a legmeglepőbb/ legnagyobb hatású/ emlékezetes visszajelzés, amit kapott akár munkavállalótól, kollégától vagy vezetőtől?

Minden olyan visszajelzés emlékezetes számomra, amely az emberi kapcsolódásról szól, egymás támogatásáról, egymás segítéséről. Nem nagy dolog, de olyan váratlanul ért, hogy nagyon meghatódtam, amikor kolléganőm felidézte a történetet. Én nem is emlékeztem rá: egy rendezvényről mindannyian apró emlékkel távozhattunk. Mellettem álló kolléganő szomorkodott, hogy neki 2 gyermeke van és nem tudja, hogy ossza meg otthon a meglepetést. Gondolkozás nélkül a kezébe adtam az enyémet. Ő kérdően nézett rám, hogy „de mit viszek én haza a fiamnak?” Nekem ez egy apróság volt, sok évvel később könnyes szemekkel mesélte nekem, hogy számára mily sokat jelentett. Ezek olyan pozitív élményeket nyújtanak, amelyekből mindig erőt merítek a mindennapok kihívásaihoz.