Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

A dolgozók megtartásában segíthet a munkakör-értékelés

A munkakör-értékelés bizonyos cégméret, munkavállalói létszám, illetve szűk tevékenységi kör esetén, valamint a közszolgálatban nem feltétlenül alkalmazható. A Országos HR Benchmark Felmérés (2006) szerint sok vállalkozás kénytelen volt felfüggeszteni a munkakör-értékelési rendszer bevezetését, mert az érdekképviseleti szervezetek ellenállásába ütköztek. Ez érthető, hiszen a munkakör-értékelés érzékenyen érinti a dolgozókat, jövedelmük, elismertségük függ tőle.

Már a toborzás, kiválasztás folyamatában érdemes tisztázni, hogy a szervezet pontosan milyen munkakörre, milyen követelményekkel keres jelöltet, és ehhez milyen kompetenciákra van szükség. Ahhoz ugyanis, hogy a jó munkatársakat meg tudja tartani egy vállalat, elengedhetetlen, hogy a dolgozókat olyan feladatokkal bízzák meg, amelyek megfelelnek érdeklődésüknek. Ezért először megfelelő munkaköri leírást kell készíteni, majd munkakör elemzést végezni, ami később a sikeres munkakör-értékelés kiindulópontja lesz.

A munkakörelemzés adatait a humánpolitika számos területén lehet használni
A munkaköri leírást úgy célszerű elkészíteni, hogy segítségével az értékelők elég információhoz jussanak a különböző értékelési szempontok vizsgálata során. A munkakörelemzés során a munkakörre jellemző feladatokkal, felelősségekkel, hatáskörökkel, és a munka tartalmára és környezetére vonatkozó tényezőkkel kapcsolatos információkat gyűjtik össze és elemzik. Ezeket az adatokat nemcsak a toborzás és kiválasztás folyamatában lehet majd használni, fontos szerepe van a teljesítményértékelésben is, hiszen a dolgozók így tudni fogják, a cégnél milyen feladatokat vesznek alapul, és milyen elvárások szerint értékelik munkájukat. Az elemzés eredményének ismerete az előléptetéseknél, áthelyezéseknél és a karrier-tanácsadásban is fontos lehet. A munkakörelemzés alkalmazásával a vezetés megfelelő képet kaphat az egyes munkakörök rangsoráról, hasonlóságáról és különbségéről is, így kulcsmunkaköröket lehet meghatározni, a munkaköröket pedig osztályozni, értékelni lehet.

Milyen mértékben járul hozzá egy munkakör a vállalati működés eredményességéhez?
A munkakör-értékelés olyan szisztematikus folyamat, mely az egyes munkakörök súlyát, relatív fontosságát kívánja meghatározni a szervezeten belül. Mivel egyes munkakörök fontosabbak, értékesebbek, ezeket jobban meg kell fizetni, ezek jelenthetik a karrierépítés lehetőségét az ambíciózus alkalmazottaknak. A munkakör-értékelés különösen a nagy szervezetekben teszi lehetővé, hogy méltányos bérezési rendszert alakítsanak ki, segítségével különböző munkaterületek munkakörei összemérhetővé válnak.

A munkakörök fontosságát legjobban azzal lehetne mérni, hogy azok milyen mértékben járulnak hozzá a vállalat működésének eredményességéhez. Ez azonban a munkakörök többségénél nem mérhető, de a mérhető teljesítményt nyújtó munkakörök esetén is gondot jelent a kapcsolódó munkakörök hatásainak értékelése.

A munkakör-értékelésnek azok a referencia munkakörök a kiindulópontjai, melyeket minden érdekelt fél elfogad olyan munkaköröknek, melyek összehasonlíthatóak a többi munkakörrel és a hozzájuk rendelt jövedelem a munkaerőpiacon és egymáshoz viszonyítva is megfelelő. A referencia munkakörök között rangsort, szinteket alakítanak ki, megfogalmazva így a besorolási ismérveket és a különbségek meghatározásának módszereit.

A munkakör-értékelés módszerei: rangsorolás, tényező összehasonlítás, osztályozás, pontozás
Elsősorban a kisebb szervezetekben alkalmazzák a rangsorolásos módszert a munkakör-értékelésre. Az egyszerű, globális eljárásban a vizsgált, besorolandó munkakört egy másik munkakörhöz viszonyítják. Kevés előkészítést igényel, és az értékelés a munkaköri leírások alapján elvégezhető.

A tényező összehasonlító módszer esetén a mintamunkakörök kiválasztása után meghatározzák a munkaköröket jellemző legfontosabb tényezőket. A részletes munkaköri leírás alapján a vizsgált munkakör jellemzői azonosíthatók. Ezeket hasonlítják egy másik munkakör jellemzőihez és a tényezőkön keresztüli összehasonlítás alapján a vizsgált munkakört besorolják. Főként a vezető beosztású, magasan képzett alkalmazotti munkakörök vizsgálata és értékelése során alkalmazzák a multinacionális vállalatok a Hay Management Group által kidolgozott "kompetencia-elemzésen alapuló" munkakör-értékelési rendszert. Ez alapvetően tényező összehasonlító eljárás, amelyben az értékelésbe bevont munkaköri tényezők a feladat ellátásához szükséges kompetenciák.

Bürokratikus szervezeteknél alkalmazható leginkább az osztályozásos módszer, amelynek alapja egy olyan osztályozási rendszer előzetes kidolgozása, amelyben adott szempontrendszer vagy paraméterek leírása alapján skálák segítségével osztályokat képeznek, amelyekhez munkaköri értékeket rendelhetnek. A vizsgált munkakör ismérveit összevetik az osztályjellemzőkkel, és a hasonlóság alapján besorolják valamelyik osztályba. A módszer egyszerű, az értékelés különösebb tréninget vagy képzést nem igényel és a munkaköri leírás alapján elvégezhető.

Nagy szervezetekben célszerű alkalmazni a pontozásos eljárást, amely már előismereteket igényel. Miután meghatározták a munkakörre jellemző legfontosabb tényezőket, a munkaköri jellemzőkre egyedi, többfokozatú skálát dolgoznak ki. A skála egyes elemeit értelmező magyarázatokkal írják le, és pontszámokat rendelnek hozzájuk. Az egyes tényezők különböző súlyúak lehetnek. A vizsgált munkakörök minden jellemzőjét ehhez az előre kidolgozott pontozási rendszerhez viszonyítják. A tényezőkre kapott pontszámok összege alapján történik a munkakör besorolása a különböző munkaköri szintekbe.

A gyorsan változó világban a vállalatoknak ma már törekedniük kell arra, hogy ne engdjék el könnyen a jól teljesítő dolgozóikat, ezzel versenyelőnyhöz juttatva a konkurenciát. Ebben segíthet a munkakör-értékelés, amely racionális alapot nyújt a méltányos fizetési rendszer kialakításához, a munkaerő belső mobilitásának tervezéséhez, a karriertervezéshez, az utánpótlás tervezéséhez, az alkalmazása során nyert eredményeket pedig szervezetelemzésre is fel lehet használni.

További információ:http://www.hrbenchmark.hu

A Humánpolitikai Szemle cikke nyomán
Follow hrportal_hu on Twitter