A HR szakma átalakuló elvárásai: mit keresnek ma a munkáltatók?

A HR szakmáról sokáig az a kép élt, hogy elsősorban emberismeretet, jó kommunikációt és adminisztratív pontosságot igényel. Ezek a készségek ma is meghatározók, de a munkaerőpiac gyors változása azt mutatja, hogy a HR szerepkörök ennél jóval összetettebbé váltak. A digitalizáció, az adatalapú működés, a globalizált munkakörnyezet és a folyamatos szervezeti alkalmazkodás új kompetenciaelvárásokat hozott magával. Friss kutatásunk ezt a változást hazai online álláshirdetések elemzésével vizsgálta meg, pontosabb képet kapva arról, mit várnak ma a munkáltatók a HR területen dolgozó szakemberektől.

A vizsgálat különösen értékes a HR szakmai fejlődés szempontjából, mert nem elméleti modellekből, hanem valós munkaerőpiaci jelzésekből indul ki. A kutatás során 2025 februárja és márciusa között 618 online álláshirdetést gyűjtöttünk össze, amelyek közül 504, releváns HR-pozícióra szóló hirdetés részletes tartalomelemzésére került sor. A kutatás olyan szempontokat vizsgált, mint a munkakör típusa, a munkáltató szervezet jellege, az elvárt végzettség, tapasztalat, nyelvtudás, illetve a hirdetésekben konkrétan megnevezett kompetencia elvárások. Ez a megközelítés azért különösen hasznos, mert a munkáltatói elvárások gyakorlati lenyomatát mutatja meg, vagyis azt, hogy a szervezetek valójában milyen tudást és készségprofilt keresnek a HR-ben. 

Milyen a korszerű HR-es?

A kutatás egyik legfontosabb tanulsága, hogy a HR szakma nem egységes terület, hanem erősen differenciált pálya. Más kompetenciák kerülnek előtérbe egy recruiter, egy HR generalista, egy HR Business Partner, egy bérszámfejtő vagy egy képzés-fejlesztési specialista esetében, ugyanakkor jól azonosítható egy közös alap, amely szinte minden HR munkakörben megjelenik. A leggyakrabban elvárt kompetenciák közé tartozik a kommunikációs képesség, az MS Office ismerete, a precizitás és pontosság, különböző HR szoftverek használata, a proaktivitás és rugalmasság, az önálló munkavégzés, valamint a problémamegoldó képesség. Mindez arra utal, hogy a HR-ben ma már egyszerre kell emberi (humán), digitális és működési kompetenciákkal rendelkezni. 

A kommunikáció kiemelt szerepe nem meglepő, de a kutatás azt mutatja, hogy ez messze nem önmagában elegendő. A kommunikáció mellett a pontosság és a digitális jártasság szinte ugyanilyen hangsúlyos elvárás, ami különösen fontos üzenet a HR szakmai fejlődés szempontjából.

A korszerű HR-es nemcsak kapcsolatot épít és támogat, hanem rendszereket kezel, adatokat értelmez, folyamatokat működtet, és egyre gyakrabban technológiai környezetben hoz döntéseket. A HR tehát egyre kevésbé írható le pusztán „emberközpontú” szakmaként, inkább olyan hivatásként jelenik meg, ahol az emberi érzékenység és a strukturált, adatalapú működés egyszerre válik fontossá. 

A különböző munkakörök rangsorai ezt a belső differenciáltságot nagyon jól érzékeltetik. A recruiter pozíciókban a kommunikáció, az MS Office ismerete, a precizitás, a pozitív személyiség és a proaktivitás dominál. A HR vezetőknél a kommunikáció mellett már a vezetői képességek, a pontosság, a proaktivitás és a HR szoftverismeret is kulcsszerepet kap. A HR Business Partner szerepkörben a kommunikáció, a problémamegoldás, a jogszabályi ismeretek, a proaktivitás és a precizitás együtt jelennek meg, ami jól mutatja a stratégiai és működési szempontok találkozását. A HR kontrollerek esetében pedig az analitikus gondolkodás és az Excel-ismeret kerül az élre, ami a HR-en belüli adatvezérelt specializáció erősödésére utal. 

Munkakörök és elvárt kompetenciák

Tapasztalat és végzettség - mik az elvárások?

A kutatás másik fontos eredménye, hogy a végzettségi és tapasztalati elvárások szintén differenciáltan jelennek meg. A hirdetések túlnyomó többsége konkrét végzettségi elvárást fogalmazott meg, de ezek nem minden pozícióban azonosak. Míg bizonyos belépő vagy támogató szerepkörökben középfokú végzettség is elegendő lehet, addig a stratégiaibb vagy seniorabb HR-pozíciókban jellemzően felsőfokú, gyakran HR-specifikus végzettséget várnak el. A tapasztalat tekintetében a HR vezetői és HR Business Partner munkakörök emelkednek ki, ezekben a hirdetésekben többnyire legalább 3–5 év, sokszor ennél is több szakmai múlt az elvárás. A HR szakmai fejlődés szempontjából lényeges információ, hogy a pályán belüli előrelépéshez nemcsak időre, hanem tudatos kompetenciaépítésre is szükség van. 

A nyelvtudás szintén markáns elemként jelent meg a kutatásban. Bár nem minden pozícióban szerepelt idegennyelv-elvárás, az angol nyelv ismerete különösen a multinacionális környezetben, a specialista, vezetői és HRBP szerepkörökben vált meghatározóvá. A nyelvismeret általános elvárása arra figyelmeztet, hogy a HR szakmai fejlődés ma már nem választható el a nemzetközi működési környezettől. A HR egyre több szervezetben kapcsolódik regionális vagy globális folyamatokhoz, közös rendszerekhez, nemzetközi sztenderdekhez és virtuális együttműködéshez. A szakmai előrelépés egyik feltétele ezért egyre gyakrabban a biztos nyelvi kompetencia is. 

Új szakmai identitás? 

Érdekes kiemelni, hogy a kutatás eredményei szorosan illeszkednek a nemzetközi munkaerőpiaci előrejelzésekhez, mint a WEF „Future of Jobs Report 2025”, az OECD „Future Skills Summit 2024” és a Cedefop „Skills in transition: The way to 2035 jelentéseiben kirajzolódó trendek. A párhuzam egyértelmű: a kommunikáció, az együttműködés, a problémamegoldás, az alkalmazkodóképesség és a digitális kompetenciák nemcsak a jövő munkaerőpiacának általános kulcsterületei, hanem már most is meghatározóak a HR területén. A kutatás ugyanakkor arra is rámutat, hogy bizonyos nemzetközileg hangsúlyos területek a hazai álláshirdetésekben még kevésbé artikuláltak. Ilyen például a tanulásra való nyitottság, mint explicit elvárás. Ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkáltatók ne tartanák fontosnak, inkább arra utalhat, hogy ezt sokszor implicit feltételezésként kezelik. A HR szakmai fejlődés szempontjából ez mégis fontos figyelmeztetés. A folyamatos tanulás, az új rendszerekhez és módszerekhez való alkalmazkodás, valamint a tudatos önfejlesztés olyan elvárás, amelyet a szakmában maradás és előrelépés szempontjából nem lehet megkerülni, még akkor sem, ha nem minden hirdetés nevezi meg külön. 

A kutatás gyakorlati értéke a HR szakma számára több szinten is jelentős. Segítheti a pályakezdőket és a pályamódosítókat abban, hogy reálisabb képet alkossanak a HR különböző irányairól. Támogathatja a felsőoktatási és felnőttképzési szereplőket abban, hogy közelebb vigyék programjaikat a valós piaci igényekhez, de ugyanilyen fontos a már pályán lévő HR szakemberek számára is, mert visszajelzést ad arról, mely kompetenciák számítanak ma alapnak, és melyek különböztethetik meg a magasabb hozzáadott értéket képviselő szakembereket. A HR fejlődése tehát nemcsak új eszközök megtanulását jelenti, hanem a szakmai identitás újragondolását is.

HR kompetenciák

Dr. Hegyi-Halmos Nóra, egyetemi adjunktus (ELTE Pedagógiai és Pszichológiai Kar, Felnőttképzés-kutatási és Tudásmenedzsment Intézet) 

Nyitókép Magnific.com (Freepik)