A fluktuáció szintjei

A fluktuációt nem tudjuk kezelni, ha nem tudjuk, milyen mélyen is vagyunk benne a problémában. Nem ritka, hogy egy komplex munkaerő-megtartó program is csődöt mond, vagy épp az ellenkező hatást éri el vele a cég. Ez azt jelenti, hogy a vállalat a megtartó programra áldozott pénzt és energiát egy az egyben kidobta az ablakon. Fontos tehát felismernünk, hogy a fluktuáció 3 szintje közül hol is vagyunk mi. Ettől függően ugyanis más-más beavatkozást igényel a probléma.

A legalsó szinten 45% feletti fluktuációról beszélünk. Itt már krízisről van szó. A fő célunk ilyenkor az, hogy a meglévő állományt megerősítsük. Alapszükségletek kielégítésére van szükség, amilyen például a megfelelő bér, a munkavállalók tájékoztatása a változásokról és az emberi bánásmód. Ha ilyen mélyen vagyunk a fluktuációs problémában, ne kreatív megoldásokban gondolkozzunk. Az alapvető igényekre reagáljunk; rendezzük a bért és vizsgáljuk meg, hogyan érzik magukat a munkavállalóink.

A következő szinten a 25-45% közötti fluktuációval küzdő vállalatok vannak. Ezek a cégek azonnali diagnosztikát igényelnek - még azelőtt be kell avatkoznunk, mielőtt krízis alakulna ki. Kérdezzük meg a dolgozókat, hogyan látják ők a cégünk működését. Fontos ugyanakkor, hogy ne csak kérdezzünk, konkrét lépésekre is szükség van!

Ha a fluktuáció 12-25% közötti, akkor már van létjogosultsága a kreatív megoldásoknak. A 12-25% egy olyan szám, amely azt mutatja: az alapvető dolgozói szükségletek kielégítésével nincs baj a vállalaton belül, így eljött az ideje a megtartó programok finomra hangolásának.

Gondolkodjunk nyugodtan élményt adó programokban, kommunikáljunk játékosan, de figyeljünk oda arra, hogy ne maradjon el az objektív, folyamatos visszacsatolás sem a dolgozók felé.

A kezelés alappilérei

A korábban felsorolt szinteknek megfelelő megoldási javaslatok mellett azt is fontos megértenünk, hogy a kezelés során 3 pillérre építkezünk. Ez a 3 pillér azt a 3 tématerületet jelöli, amelyek a legmarkánsabban jelennek meg a megoldásoknál.

• Közép- és felsővezetők
• Belső kommunikáció
• Támogató HR rendszerek

A közeljövőben ennek a három területnek a fejlesztése és megfelelő működtetése jelenti a megoldást a kihívásokra. Azt azonban nem szabad szem elől tévesztenünk, hogy az egyes lépéseket mindig a cégünk fluktuációs szintjének megfelelően tegyük meg! Ne gondolkodjunk például élményt adó, játékos programok szervezésében, ha a fluktuációnk fő oka a bérrendszer átláthatatlansága és az ezzel kapcsolatos elégedetlenség.

A fluktuációkezelés három alappillérét a következő szakmai cikkünkben részletesebben is kifejtjük. A cikksorozatunk következő részének megjelenéséig érdemes átgondolni, hogy cégünk milyen mélyre került a fluktuációs problémában. Nézzük meg, mit mutatnak a számok: évente hány munkavállaló hagyja el a vállalatunkat? Mekkora az éves fluktuációnk? Ehhez mérten, a probléma súlyosságának megfelelően már el tudunk indulni a megoldás felé, amelyet a következő cikkünkben bemutatásra kerülő pillérek még inkább támogatnak majd.

Fotó: Pixabay.com

Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő-szakértő
Tóth Nikolett, junior HR tanácsadó, pszichológus
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A fluktuációkezelés három szintje
2. oldal - A fluktuáció szintjei