Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 8 hónapja

Fél év alatt le lehet számolni a fluktuációval

6 hónap alatt 30-ról 20 százalékra, 60-ról 40 százalékra csökkenthető a fluktuáció, állította Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő a Personal Hungary Szakkiállításon tartott előadásában. Azt is megosztotta a nagy létszámú érdeklődőkkel, hogyan lehet mindezt elérni.

hchr

Ne vegyen zsákbamacskát! Mielőtt szerződne kiválasztott partnerével, egyszerűen ellenőrizze a munkaerő-kölcsönzőt.


7 bevált tipp munkaerő-kölcsönzők és közvetítők előminősítéséhez

Tapasztalatai alapján első lépés a HR szakembereknek a napi operatív HR működés hatékonyabbá tétele, mellyel napi szinten legalább 1 órát szükséges felszabadítanunk. Ezért a résztvevőknek készített is egy kézikönyvet „Ötletek, hogyan takarítsunk meg napi 1 órát az adminisztratív HR feladatainkból„ címmel, melyben ötleteket gyűjtött össze ennek megvalósításához. A szakemberrel a fluktuációkezelés gyors megoldásáról beszélgettünk.

Milyen összefüggés van a napi 1 óra megspórolása és a fluktuációkezelés között?

Gyökeresen megváltozott a munkaerőpiac, és annak összetétele. Ha nem foglalkozunk a változások beazonosításával, mélyebb megismerésével, nincs is esélyünk az alkalmazkodásához. Ha minden nap csak a tűzoltással foglalkozunk, a fluktuáció kezelésre nem marad időnk. Ismernünk kell a mai munkaerő összetételét, mint például az elszállásoltatással érkező, messzebbről bejáró munkaerő, vagy az új generáció jellemzőit, motivációját, elköteleződési szintjét.

Mi a következő lépés?

Nem elegendő a külső környezetünket ismerni, a belső tényezőkkel is pontosan tisztában kell lennünk. Ez a második lépés. A HR-nek napi, heti szinten adatokat, tényeket szükséges gyűjteni a termelésből, munkaügyről, külső HR szolgáltatóktól az új és meglévő munkavállalóinkról. Ezt mi „profilozás”-nak hívjuk. Általában a kilépő munkavállalókon van a fókusz az exit interjú kapcsán a távozás okáról. Ez édes kevés, sokkal alaposabb információkra van szükségünk: nálunk töltött idő, generáció, lakhely (szállás, bejáró, helybéli), műszak, részleg, közvetlen felettes, stb.
Csikós-Nagy KatalinCsikós-Nagy Katalin a fluktuációval való leszámolásról beszél a konferencián

A lényeg viszont, hogy nem csak a kilépőket profilozzuk, hanem a meglévő állományt is, a pozitív példát. Miért szeret nálunk dolgozni, hol, melyik műszakban, melyik részlegen, milyen generáció, … Emellé szükséges még az elégedettségi és elköteleződési felmérésünk eredménye. Továbbá képben kell lennünk a régió és/vagy iparág bérpiaci feltételeivel.

Hogyan tudjuk legyőzni a fluktuációt?

1. Szabadítsunk fel időt a HR működésünkből.
2. Fizessünk versenyképes bért, de legalább a régió átlagát.
3. Használjunk részletes adatokat, tényeket a helyi munkaerőpiac és a saját állományunk jellemzőinek összehasonlításához, vonjuk le a következtetéseket, és cégre szabottam dolgozzuk ki a fluktuáció kezelő programunkat.
4. Bármit gondolunk a jelenlegi kommunikációnkról, tízszerezzük meg mennyiségben és minőségben. Nyissunk az új eszközök felé, és mellette ütemezzünk be fix heti 2-3 órát a személyes beszélgetésekre. Ne csak a HR-en, de a vezetésben is.
5. Támogassuk csoportvezetőinket, de a klasszikus vezetőfejlesztés helyett: ventilláció - ötletelés - szituációs helyzetfeldolgozás.

Mik a leggyakoribb problémák?

A HR szakemberek nagyon jól érzik, mit kellene tenni a kialakult helyzetben és egyről a kettőre el is jutnak, de aztán mégsem jön az igazi eredmény. Egy fluktuációs szörnyet csak és kizárólag stratégiai szinten, a teljes szervezettel, vezetőkkel együtt lehet legyőzni.
A vezető társainkat meg kell nyernünk, el kell köteleznünk: külső és belső helyzetről adatok (munkaerő-piaci benchmark, belső fluktuációs trendek munkavállalói csoportokra szegmentáltan, kiugró adatok, belső elégedettségi adatok) azokból következtetések ismertetése, majd egy vagy két konkrét, és célirányos megoldási javaslat prezentálása.

Ezzel kihívással a projektjeink kezdetekor találkozunk. Mikor a HR-t kérdezzük a kommunikációról, akkor felsorolják azt a sok eszközt, amit használnak: belső újság, intranet, tájékoztatók, esetleg zárt facebook csoport.

De amikor a munkavállalókat kérdezzük meg, más a visszajelzés: „Mióta a cégnél dolgozom, még nem kaptam konkrét visszajelzést a munkámról, mit csinálok jól, mit kellene másképp.” Panaszkodnak, hogy az elégedettségi felméréseknek az eredményét nem jelzi vissza a vezetőség, és sokszor semmi kézzelfogható hatása nincs a felmérésnek.

Teljesen mindegy, hogy a vezetőség mit gondol, mennyire jó a vállalati kommunikáció, ha a munkavállaló így érez, ezért a legfontosabb, vezessünk be minél többféle kommunikációt.

fluktuáció

Ha nincs vezetői kommunikáció, akkor a munkavállalók lentről kezdenek el pletyka formájában kommunikálni, amit már nem tud a vezetőség irányítani. Így alakulnak ki negatív hírvivők a csoportokon belül, akik akár meg is mérgezik a csoportot, osztályt. Ez is lehet egy fluktuációs hullám eredője.

És ezzel leküzdhető a fluktuáció?

Ez még nem elég. A kulcs: a CSOPORTVEZETŐK! Ők azok a vezetők, akik közvetlen kapcsolatban vannak a munkavállalóinkkal. Ők tudnak legnagyobb hatással lenni rájuk és a leggyorsabb változást elérni.

Jelenleg a csoportvezetőkön van a legnagyobb teher. Nap mint nap fogadják az új munkavállalóinkat, betanítják, majd 1, 3 nap, vagy 1 - 2 hét után elmennek és jönnek helyettük az újak. Mindeközben a régi munkavállalóink morgolódnak, mert rájuk nincs ideje a csoportvezetőnek, vagy mert már feszültebb is velük, és mert nekik kell hozni az elvárásokat létszámhiányban is túlórákkal, stresszhelyzetben.

Csikós-Nagy Katalin

A csoportvezetőkön nem csak a munkavállalói nyomás van, hanem a vezetőségtől jövő változtatások, a vevői reklamációk, teljesítményelvárások.

Ezért az első, és legfontosabb, hogy adjunk teret és időt a feszültség kiventillálására. Engedjük elmondani, milyen nehézségekkel küzdenek, mibe fáradtak bele, mi bosszantja őket. Utána hallgassuk meg az ötleteiket, mert kincset érő javaslataik vannak. Majd támogassuk konkrét eszközökkel a helyzeteikre, például mit mondjanak, ha felmond a munkavállaló; hogy kommunikálják az erőforrás hiányt, a bérre vonatkozó elégedetlenséget.
Follow hrportal_hu on Twitter

Tegyük fel, hogy 50%-os fizetésemelést kapsz. Ettől jobb lenne a munkahelyed?

A munkáltató-munkavállaló kapcsolata olyan, mint egy párkapcsolat. Az elején minden izgalmas, színes. Később, ahogy telnek a hónapok, évek, rutinná válnak a mindennapok. Kapcsolatainkból kikopnak a beszélgetések, a törődés, az odafigyelés. Könnyen szakítással végződhetnek, ami általában egy harmadik fél színrelépése által történik. tovább..

További cikkek
Női hokisoknak indít karriermodellt a GE

A kettős karrierépítéssel az európai élvonalba kerülhet a magyar női jégkorongsport - derül ki a GE sajtóközleményéből. Teljes cikk

Bécs a szociális juttatások csökkentése helyett munkaerőpiaci integrációval segít a rászorulókon

Bécs vezetése a legtöbb osztrák tartomány intézkedésétől eltérően nem a szociális támogatás csökkentésével, hanem munkaerőpiaci és... Teljes cikk

Mégsem maradnak ellátás nélkül a munkaképtelenek

Jogszabály-módosítással kényszerítené a hatóságokat az Emberi Erőforrások Minisztériuma arra, hogy helyesen értelmezzék és alkalmazzák a... Teljes cikk

Emelkedett a betöltetlen állások aránya az EU-ban és az euróövezetben 2017 első negyedévében

Az Európai Unió statisztikai hivatala, az Eurostat hétfői jelentése szerint negyedéves és éves összehasonlításban is nőtt az üres álláshelyek... Teljes cikk

Több mint egymillió magyar menne külföldre dolgozni

Nagyságrendileg 1,2 millió fő tervezi, hogy a jövőben külföldön vállal munkát. A fiatalok körében különösen magas, majdnem 40 százalékos ez az... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár