Megjelent: 4 éve

Fél év alatt le lehet számolni a fluktuációval

6 hónap alatt 30-ról 20 százalékra, 60-ról 40 százalékra csökkenthető a fluktuáció, állította Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő a Personal Hungary Szakkiállításon tartott előadásában. Azt is megosztotta a nagy létszámú érdeklődőkkel, hogyan lehet mindezt elérni.

images

Tapasztalatai alapján első lépés a HR szakembereknek a napi operatív HR működés hatékonyabbá tétele, mellyel napi szinten legalább 1 órát szükséges felszabadítanunk. Ezért a résztvevőknek készített is egy kézikönyvet „Ötletek, hogyan takarítsunk meg napi 1 órát az adminisztratív HR feladatainkból„ címmel, melyben ötleteket gyűjtött össze ennek megvalósításához. A szakemberrel a fluktuációkezelés gyors megoldásáról beszélgettünk.

Milyen összefüggés van a napi 1 óra megspórolása és a fluktuációkezelés között?

Gyökeresen megváltozott a munkaerőpiac, és annak összetétele. Ha nem foglalkozunk a változások beazonosításával, mélyebb megismerésével, nincs is esélyünk az alkalmazkodásához. Ha minden nap csak a tűzoltással foglalkozunk, a fluktuáció kezelésre nem marad időnk. Ismernünk kell a mai munkaerő összetételét, mint például az elszállásoltatással érkező, messzebbről bejáró munkaerő, vagy az új generáció jellemzőit, motivációját, elköteleződési szintjét.


Mi a következő lépés?



Nem elegendő a külső környezetünket ismerni, a belső tényezőkkel is pontosan tisztában kell lennünk. Ez a második lépés. A HR-nek napi, heti szinten adatokat, tényeket szükséges gyűjteni a termelésből, munkaügyről, külső HR szolgáltatóktól az új és meglévő munkavállalóinkról. Ezt mi „profilozás”-nak hívjuk. Általában a kilépő munkavállalókon van a fókusz az exit interjú kapcsán a távozás okáról. Ez édes kevés, sokkal alaposabb információkra van szükségünk: nálunk töltött idő, generáció, lakhely (szállás, bejáró, helybéli), műszak, részleg, közvetlen felettes, stb.
Csikós-Nagy KatalinCsikós-Nagy Katalin a fluktuációval való leszámolásról beszél a konferencián

A lényeg viszont, hogy nem csak a kilépőket profilozzuk, hanem a meglévő állományt is, a pozitív példát. Miért szeret nálunk dolgozni, hol, melyik műszakban, melyik részlegen, milyen generáció, … Emellé szükséges még az elégedettségi és elköteleződési felmérésünk eredménye. Továbbá képben kell lennünk a régió és/vagy iparág bérpiaci feltételeivel.

Hogyan tudjuk legyőzni a fluktuációt?

1. Szabadítsunk fel időt a HR működésünkből.
2. Fizessünk versenyképes bért, de legalább a régió átlagát.
3. Használjunk részletes adatokat, tényeket a helyi munkaerőpiac és a saját állományunk jellemzőinek összehasonlításához, vonjuk le a következtetéseket, és cégre szabottam dolgozzuk ki a fluktuáció kezelő programunkat.
4. Bármit gondolunk a jelenlegi kommunikációnkról, tízszerezzük meg mennyiségben és minőségben. Nyissunk az új eszközök felé, és mellette ütemezzünk be fix heti 2-3 órát a személyes beszélgetésekre. Ne csak a HR-en, de a vezetésben is.
5. Támogassuk csoportvezetőinket, de a klasszikus vezetőfejlesztés helyett: ventilláció - ötletelés - szituációs helyzetfeldolgozás.

Mik a leggyakoribb problémák?

A HR szakemberek nagyon jól érzik, mit kellene tenni a kialakult helyzetben és egyről a kettőre el is jutnak, de aztán mégsem jön az igazi eredmény. Egy fluktuációs szörnyet csak és kizárólag stratégiai szinten, a teljes szervezettel, vezetőkkel együtt lehet legyőzni.
A vezető társainkat meg kell nyernünk, el kell köteleznünk: külső és belső helyzetről adatok (munkaerő-piaci benchmark, belső fluktuációs trendek munkavállalói csoportokra szegmentáltan, kiugró adatok, belső elégedettségi adatok) azokból következtetések ismertetése, majd egy vagy két konkrét, és célirányos megoldási javaslat prezentálása.

Ezzel kihívással a projektjeink kezdetekor találkozunk. Mikor a HR-t kérdezzük a kommunikációról, akkor felsorolják azt a sok eszközt, amit használnak: belső újság, intranet, tájékoztatók, esetleg zárt facebook csoport.

De amikor a munkavállalókat kérdezzük meg, más a visszajelzés: „Mióta a cégnél dolgozom, még nem kaptam konkrét visszajelzést a munkámról, mit csinálok jól, mit kellene másképp.” Panaszkodnak, hogy az elégedettségi felméréseknek az eredményét nem jelzi vissza a vezetőség, és sokszor semmi kézzelfogható hatása nincs a felmérésnek.

Teljesen mindegy, hogy a vezetőség mit gondol, mennyire jó a vállalati kommunikáció, ha a munkavállaló így érez, ezért a legfontosabb, vezessünk be minél többféle kommunikációt.

fluktuáció

Ha nincs vezetői kommunikáció, akkor a munkavállalók lentről kezdenek el pletyka formájában kommunikálni, amit már nem tud a vezetőség irányítani. Így alakulnak ki negatív hírvivők a csoportokon belül, akik akár meg is mérgezik a csoportot, osztályt. Ez is lehet egy fluktuációs hullám eredője.

És ezzel leküzdhető a fluktuáció?

Ez még nem elég. A kulcs: a CSOPORTVEZETŐK! Ők azok a vezetők, akik közvetlen kapcsolatban vannak a munkavállalóinkkal. Ők tudnak legnagyobb hatással lenni rájuk és a leggyorsabb változást elérni.

Jelenleg a csoportvezetőkön van a legnagyobb teher. Nap mint nap fogadják az új munkavállalóinkat, betanítják, majd 1, 3 nap, vagy 1 - 2 hét után elmennek és jönnek helyettük az újak. Mindeközben a régi munkavállalóink morgolódnak, mert rájuk nincs ideje a csoportvezetőnek, vagy mert már feszültebb is velük, és mert nekik kell hozni az elvárásokat létszámhiányban is túlórákkal, stresszhelyzetben.

Csikós-Nagy Katalin

A csoportvezetőkön nem csak a munkavállalói nyomás van, hanem a vezetőségtől jövő változtatások, a vevői reklamációk, teljesítményelvárások.

Ezért az első, és legfontosabb, hogy adjunk teret és időt a feszültség kiventillálására. Engedjük elmondani, milyen nehézségekkel küzdenek, mibe fáradtak bele, mi bosszantja őket. Utána hallgassuk meg az ötleteiket, mert kincset érő javaslataik vannak. Majd támogassuk konkrét eszközökkel a helyzeteikre, például mit mondjanak, ha felmond a munkavállaló; hogy kommunikálják az erőforrás hiányt, a bérre vonatkozó elégedetlenséget.
  • 2020.12.05 Teljesítménymenedzsment és motiváció A résztvevők megtanulják, beosztottjaik teljesítményére ható területek helyes menedzselését. Képessé válnak akár munkavégzés közben hatásos, rövid coaching beszélgetések levezetésére. Megismerik a teljesítmény menedzsment eszközrendszerét. Részletek Jegyek
  • 2020.12.10Vezetői képzés - Emberek vezetése modul (C) A vezetői képzés célja az elméleti és gyakorlati vezetői tudás és kompetenciák fejlesztése. A résztvevők a képzésen megismerik a csapat és szervezetépítés és a munkatársak fejlesztésének, vezetésének és értékelésének alapvető vezetői eszközeit. A képzés résztvevői elsajátítják azokat a gyakorlatban alkalmazható technikákat, amelyek segítségével javítható a munkatársak elkötelezettsége és teljesítménye. Részletek Jegyek
  • 2021.01.25HR Üzleti Vezető Mentoring és Workshop online program Inspirációt és támogatást nyújt HR vezetőknek és a jövő HR vezetőinek az üzleti vezetővé válásuk útján. Ajánlom minden olyan HR vezetőnek, aki szeretné a HR funkciót üzletközpontúbbá tenni, meghatározó hatással lenni üzletre, stratégiára, döntésekre, nagyobb bizalmat, hitelességet és befolyást szerezni a felsővezetésben. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Csoportos létszámcsökkentés járvány idején

A koronavírus-járvány miatt bekövetkező gazdasági visszaesés számos céget kényszerít megszorításokra. Ennek egyik jelentős összetevője a... Teljes cikk

Újraindítási adóval mentenék a fővárosi munkahelyeket

Nyilatkozatban állt ki húsz szakszervezet a főváros vezetése által a koronavírus-járvány okozta válság hatásainak enyhítésére kivetni tervezett... Teljes cikk

Eurostat: Magyarország sereghajtó a munkanélküli ellátások terén

Magyarország a demográfiai, családtámogatási programok arányában listavezető, a munkanélküli ellátások tekintetében viszont sereghajtó. Teljes cikk