kapubanner for mobile
Megjelent: 17 éve

A HR ma még inkább csak végrehajtó szervezetként működik

A jelek szerint a középvállalatok a leginkább érdekeltek a HR új módszereinek alkalmazásában, a nagy cégek pedig nehézkesen vesznek át újdonságokat, és könnyebben pótolhatónak gondolják még a legkiválóbb kollégáikat is - derült ki a Personal Hungary szakmai kiállításon.

Újabb és újabb módszerek, tréningtechnikák, számítógépes megoldások segítik az emberierőforrás-gazdálkodást. Pszichológiai, kommunikációs képzések indulnak, folyamatos a párbeszéd a cafetéria rendszer lehetőségeiről, bővítési irányairól és más motivációs eszközökről. Akad azonban némi javítanivaló is - derült ki az idei Personal Hungaryn, a személyzeti vezetők szokásos, éves szakkiállításán.

- A HR-szakmában az egyik nagy probléma jelenleg az, hogy a hangzatos nyilatkozatok, ígéretek ellenére a cégek döntő többsége nem kezeli helyén a teljesítményértékelést. Ebben most jelentős előrelépés tapasztalható az állami szférában. Ahol bevezették, ott sem mindig hosszú távon gondolkodnak róla, sok esetben összemossák az éves értékelést a ciklusokban végzett minősítéssel, holott a rendszeres munka- és teljesítményértékelés adhat átfogó, pontos képet a munkatársak képességeiről, felkészültségéről, elégedettségéről - fejtette ki Gajdos Jenő, a Mont Humán Menedzser Iroda Kft. ügyvezető igazgatója, a Humán Szakemberek Országos Szövetségének (HSZOSZ) elnöke.

A vállalatok nemcsak a teljesítményértékelést, hanem a teljes humánerőforrás-gazdálkodást használják gyakran "kirakatnak".

- Azt tapasztaljuk, hogy a cégek jelentős része hivatkozik az emberi erőforrás kezelésének, fejlesztésének szükségességére, de a gyakorlatban nem ez a meghatározó. Bár használják a korszerű módszereket a kiválasztás során, végül mégsem a legmegfelelőbb személy nyer, hanem a döntéshozó saját jelöltje. Ez pedig elbizonytalanítja a HR-részleg munkatársait - teszi hozzá a szakember, aki szemléletbeli problémának tartja, hogy a Personal Hungary-hez hasonló szakmai fórumokra nemhogy a cégvezetők, de jellemzően a HR-igazgatók jelentős része sem látogat el.

A HR-esek és a menedzsment döntési helyzetben lévő tagjai munkatársaiktól, vagy az internetről tájékozódnak. Így viszont nehezen győzhetők meg akár egy új személyügyi módszer alkalmazásának, vagy egy szoftver megvételének szükségességéről.

Végzős HR-szakosokból nincs hiány, a képzések viszont túl sok területet érintenek. A HSZOSZ-nál úgy vélik, szükség lenne egy olyan fórumra, ahol az oktatókat és a végzetteket alkalmazó cégek rendszeresen megvitathatnák, mennyire hasznosulnak a gyakorlatban a különböző kurzusokon elsajátított ismeretek.

- A vállalatok még mindig nem kezelik a stratégia részeként a humánerőforrás-gazdálkodást, a legtöbb helyen változatlanul pénznyelő területként gondolkodnak róla vagy a külföldön bevált módszerek kritika nélküli használatát erőltetik a HR-vezetőkre. Nagyon kevés cégnél számolnak utána, mekkora költséggel jár a magas fluktuáció, és az abból következő folyamatos vadászat a munkaerőpiacon - hangsúlyozta ki Csaposs Noémi, a Trenkwalder-Multiman Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető-helyettese.

Csaposs szerint ma a HR-osztályok sokkal inkább végrehajtó szervezetként működnek, mint önálló döntési jogkörrel rendelkező, a profitnövelés egyik alapját képező egységként. Az emberi erőforrás kezelésében nem egyszer a közepes méretű vállalatok járnak élen, hiszen nekik létkérdés, hogy jó, olcsó, megbízható módszereket, felkészült szakembereket alkalmazzanak, míg a nagy cégek nehézkesen változtatnak, vesznek át újdonságokat, és könnyebben pótolhatónak gondolják még a legkiválóbb kollégáikat is.

A szakember fontosnak tartja, hogy a HR-rel foglalkozó munkatársak dönthessék el: az adott évi büdzsét milyen arányban osztják meg a tréningek, a kiválasztási mechanizmusok fejlesztése, az utánpótlás-nevelés vagy épp az teljesítményértékelést segítő szoftverek vásárlása között. Ezt a szabad kezet azonban nagyon kevesen kapják meg. A szakmában dolgozók kisebb megbecsültségét a fizetések is mutatják: egy HR-igazgató sokkal kevesebbet keres, mint egy kereskedelmi vagy marketingigazgató, holott a cégstruktúrában egyazon szinten vannak.

Népszabadság
  • 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.06.13Tudatos delegálás - vezetői tréning Programunk két fontos vezetői készség fejlesztésére irányul. Az egyik a tudatos delegálás, mint elengedhetetlen vezetői időfelszabadító, munkatárs-fejlesztő készség, a másik az ehhez szükséges asszertív kommunikáció, amely ezt a folyamatot segíti.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál

Hogyan mozog egy vezető a Mercedesnél a logisztika és a HR között, és miként jut nőként ügyvezetői szintre? Szetei Hajnalka, a kecskeméti... Teljes cikk

Friss energia - Tippek a munkahely megújításához

Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk

Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere

A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk