Változó munka-tér-erő: Pusztító présbe hajszolja a dolgozókat a végtelen növekedés mítosza?

Munkavállalói megélések szerint, jóval nehezebb, körülményesebb, hosszadalmasabb, és kockázatosabb állást váltani idén, mint tavaly – vagy még néhány éve, pláne – lehetett megtenni azt. És ezt vonatkozó adatok alá is támasztják:

        ◦ 2026. első félévében a foglalkoztatás szintje érezhetően csökkent (65 ezerrel kevesebben dolgoztak január–márciusában, mint egy évvel korábban), a munkanélküliségi ráta pedig szemlátomást (három év alatt kb. 4,2%-ról, 4,7%-ra) nőtt itthon;
        ◦ a Randstad 2026-os hazai várakozási felmérése szerint is, a munkaadók mindössze 26 %-a tervez létszámbővülést ebben az évben, miközben jelentős részük (17%) egyáltalán nem pótolja a távozó munkatársait (ugye, ez passzív létszámredukciót jelent), sőt 12 %-uk egyenesen létszámcsökkentést fontolgat – előszeretettel az AI-ra mutogatva! 
        ◦ az idei The Conference Board CEO-felmérés egyenesen úgy fogalmaz, hogy „…a vállalatvezetők kevesebb mint egyharmada kívánja a közeljövőben növelni a munkaerő-állományát.” Vagyis kétharmaduk létszám-stagnálást és/vagy -leépítést vizionál… – például az AI-ra mutogatva!

Foglalkoztatási fordulat volna megint? Visszatérőben a munkaerő-kínálati piaci helyzet? Csakmer’ nagyon úgy néz ki, hogy 2026-ban már egyáltalán nem olyan feszes a foglalkoztatás, mint amilyen a 2021–2023-as csúcskiélezett időszakában volt. A munkáltatók, legalábbis egy jó részük, érzékelvén pedig, hogy (vissza)erősödik a tárgyalási pozíciójuk – mert fordulatról azért távolról sem lehet beszélni: még mindig jócskán megfelelő-munkaerő-hiányos a munkaerőpiaci szitu – ki is használják mindezt persze, és szinte azonnal a korábban megszokott munkáltató-dominanciájú gyakorlatukhoz visszatérve, újból, erőből kezdenek humánpolitizálni: 

        ◦ asszertív kommunikációs köntösbe bújtatva ugyan, de erőteljesen igyekeznek visszaterelni a munkavállalóikat az irodáikba, korlátozva a távmunka/home office, sőt mi több még a hibrid, és egyéb atipikus (mondjuk, a napi munkaidőkeretes) munkavégzési lehetőségeket; 
        ◦ kemény határozottsággal utasítják vissza a rövidített munkaidőre vonatkozó dolgozói elvárásokat;
        ◦ változtatják, illetve cserélik vissza a ’legnagyobb érték az ember’ megtartás-célzatú HR stratégiai szlogeneket, az annak idején már jól bevált ’mindenki pótolható’, sőt, a vagy ’megszoksz vagy megszöksz’ narratívákra;
        ◦ fogják vissza, szüneteltetik, vagy egyenesen megszüntetik a dolgozói elégedettségnövelő jól-léti/well-being programokat;
        ◦ és újfent, a ’smart’ helyett ’hard’ módon kezdik használni a TÉR eszközeiket, és nyakló nélkül egyre emelik az egyéni teljesítmény és egyéb (különös tekintettel, a szervezetek döntő többségéből még bőven hiányzó algoritmizációs szemlélet és digitális készségek elsajátítását erőltető) elvárásokat – naná, hogy az AI-ra mutogatva.
mintha bizony nem is lenne holnap. 

Pedig a XXI. század tálcán kínálta és kínálja a munkaerőpiaci helyzetgyakorlatokat, éles tréning szituációkat, tanmeséket és esettanulmányokat, de úgy tűnik, mindhiába. Pedig bele gondolhatnánk már kicsikét 
        ◦ a 2000-es dotkom-lufi (IT cucc volt az is, emlékszik még vaklaki?!) felfújásának és kipukkanásának; 
        ◦ az amerikai jelzáloghitel-rendszer összeomlása előidézte 2008-2010-es globális pénzügyi/gazdasági válságnak; 
        ◦ a 2009-es H1N1 okozta, akkor még csak „sima” pandémiának, valamint az azt mindössze 10 évvel követő, már igen komoly COVID-19 miatti „egyetemes” gazdasági krízisnek;
        ◦ a jelen orosz-ukrán háború velejárójaként megjelenő energia-, inflációs- és kamatválságnak 
a foglalkoztatáspolitikai tanulságaiba! De úgy látszik, nem vagyunk elég okos emberek. Na, nem (csak) azért, mert más kárából nem tanulunk, hanem mert még a sajátunkéból sem. Egyszerűen nem tudjuk (vagy akarjuk?) megtanulni azt a leckét, amit egyébként a munkaerőpiaci lét elég érthetően tár elénk évről évre, vagy ha úgy tetszik, egyik válságról a másik válságra:

1. lecke – Nem léphetünk kétszer ugyanabba a folyóba! 

A munkaerőpiac sem állandó, annak állandó változása azonban igen! Van benne ciklikusság, ingadozás, hullámzás, reverzibilitás, de egy korábbi állapotba pontosan soha nem tér vissza, minthogy mi sem leszünk soha már ugyanolyanok, mint amilyenek egyszer valaha voltunk. Ennek ellenére, a szervezetek többsége mégis egy adott szituáció diktálta, általában munkaerő-kínálati körülményekre alapozva építette, és építi fel még most is statikus struktúráját, és azon belül, itt és most kiemelve: a munkaerő-biztosítási (recruitment), az ösztönzési, és pl. az elkötelezettség-/elégedettségnövelési folyamatait és rendszereit, valamint foglalkoztatja abban, szintén igen kötött keretek között, a munkavállalóit.

Amikor aztán az állandónak hitt és statikusnak vélt környezet „követhetetlen gyorsasággal” változik meg – mint ahogy a 2023-at megelőző évtizedben a hazai munkaerő-kínálati piac a mostani munkaerő-keresletibe fordult át – jön a passzív sokk, lefagyás, lapulás, tanácstalanság, működési zavar, káosz, vagy az agilis kapkodás, ide-oda futkosás, külső tényezőkre mutogatás, kétségbeesett „tűzoltási” és visszarendeződési próbálkozások, végül a teljesítményromlás, versenyhátrányba-kerülés, és – szélsőséges esetben – csőd. 

Persze nem csoda, ha ezt a foglalkoztatók el szeretnék kerülni. De a megoldás akkor sem a nehéz idők mozdulatlan tetszhalottként történő védekező kibekkelése, és/vagy olyan látszatfejlesztések időszakos bevezetése, amelyekből a krízis elmúltával (már változási kényszermentesen) vissza lehet táncolni a biztonságosnak megélt változás előtti állapotokba.

A siker kulcsa a paradigmáink determinálta falak lebontásával megteremthető diverzifikált (mind munkaerő-keresleti, mind munkaerő-kínálati piaci szituációban működőképes) és perszonalizált (a dolgozó egyének egyéni preferenciáit figyelembe vevő) HR folyamatok és rendszerek kialakítása és állandó működésben/készenlétben tartása. Amely persze (méreg)drága mulatság, és a HR-től is, a mainál jóval szélesebb szakmai tudást és agilisabb hozzáállást kíván meg, de cserébe legalább eredményesen képes biztosítani az adott szervezet proaktivitását, gyors reagáló- és alkalmazkodóképességét, rugalmasságát, és a dolgozók elkötelezettségét a turbulens, akár 180 fokos fordulatokat is hirtelen produkáló, ráadásul lokációról lokációra, és munkakörről munkakörre eltérő munkaerőpiaci viszonyok között is. 

2. lecke – Ne azt a lovat üssük, amelyik húz! És egyébként se üssük azt a lovat, ha húz, ha nem húz!

Amennyiben egy üzleti vállalkozás vagy bármely szervezet (munkavállalói közösség) elkötelezettsége nem növekszik, teljesítménye nem emelkedik, gyártott termékeinek mennyisége, szolgáltatásainak minősége nem nő, akkor annak vége – dogmaként hiszik ezt korunk üzleti ikonjai, a vállalatvezetők és a cégtulajdonosok (de így vannak ezzel a politikusok, az élsportolók és a fogyasztói társadalom minden érintettje is, azaz mi mindannyian!) A növekedés/gyarapodás misztériumába vetett vak hit leküzdhetetlennek tűnő paradigma, sőt már-már egyfajta vallás a jelenlegi üzleti világunkban, illetve társadalmi berendezkedésünkben.

Ennek ellenére azt állítom, hogy a teljesítmény és egyéb elvárások kitűzése nem lehet egyenlő, pontosabban nem szabad, hogy egyenlő legyen a növekedési kényszer szülte állandó teljesítményfokozással, illetve a munkavállalók által nyújtandó (teljesítmény)elvárás növelésének hajszolásával, amely egyébként sajnálatos jellemzője a munkaerő-kínálati piacnak.

Tévedés ne essék, a célokkal, elvárásokkal, követelményekkel önmagukban nincsen baj, sőt szükségszerűek – állítom ezt is (!) – egy munkaközösség számára, mert az egyértelmű, kihívásokkal teli cél eredményesen rántja össze és fordítja azonos irányba, de a siker (a kitűzött cél elérésének közös mámora) az, ami hosszabb távon össze is tartja a (munka)közösség tagjait. A probléma akkor keletkezik – tipikusan a munkaerő-kínálati piacon –, amikor a foglalkoztatottakkal szemben támasztott folyamatosan változó és állandóan növekvő elvárások a dolgozók orra előtt kvázi elérhetetlen követelményként lebegtetődnek a dolgoztatók által – pont mint most, többek közt az AI-ra mutogatva,.. 

Ám, ha képtelenség, illetve lehetetlenség megfelelni az állandóan emelkedő követelményeknek, akkor nincs lezárás, nincs végpont, nincs megnyugvás, nincs sikerélmény. Ilyenkor a hajtás, a pörgés, a folytonos küszködés, a cél-felé kaparás maga válik az alapvető elvárássá, amely ezáltal – és sajnos ez nem ritka eset, pláne mostanság, amióta az AI-val diktáltatják a tempót, illetve próbálják használni azt normál normának – nyomasztó, stresszes, szó szerint pusztító préssé válik. 

Még véletlenül sem szeretnék (ál)naivnak tűni, és tudom, hogy hogy a növekedési kényszer szülte, folyamatosan fokozódó teljesítményhajszolásból „önként” kilépni, tudatosan szembe menni az egész gazdasági és társadalmi berendezkedéssel – és befektetői türelmetlenkedéssel (!) – pokolian nehéz kihívás. De azt meg kell tanulnunk végre, akár a sorozatos válságok okozta károk tanulságainak levonásából kiindulva, hogy ne a célok változtatgatása legyen az egyetlen változás a dolgos-szorgos munkáséletünkben, mert a „neverending” teljesítmény- és elvárásfokozás hipnózisban élő munkavállalók és munkáltatók sztahanovista ámokfutása kiégéssel, kimerüléssel, csendes felmondással és/vagy a szervezet elhagyásával – bár erősödő munkáltató-dominanciát megélő dolgozói tapasztalások esetén nem ez a jellemző, hanem – a munkaközösség belső összeomlásával ér(het) tragikus véget. 

És ez fenyeget minden érintettet, foglalkoztatót és foglalkoztatottat egyaránt – egyénileg. 

De akár még egy újabb gazdasági, csak ezúttal közvetlenül munkaerőpiaci (humánerőforrás-eróziós) krízis kirobbanásának szikrája is lehet – kollektíve.