A HR ne a munkavállalók barátja, hanem a támogatója legyen

Miben kell átalakulnia a HR-nek, mi az amiben mielőbb lépnie kell azoknak a cégeknek, melyek nem akarnak lemaradni?

Bár már régóta beszélünk róla, valóban eljött az idő, hogy a cégeknek azt kell nézniük, hogy a HR mit tud hozzáadni az üzlethez: a HR Business partnerség elengedhetetlen lett. A HR hagyományos szerepe szerint egy elszigetelt, vákuumban működő tevékenység volt. De mi is ma a HR-munka? Ezt vizsgálják ma a részvényesek és a cégvezetők vizsgálják. Mivel az üzlet az emberekről szól és nyilvánvalóan a HR is arról kell, hogy szóljon, így logikus következtetés, hogy az üzletnek és a HR-nek van egymással dolga.

Az üzleti vezetésnek meg kell értenie, hogy a cég felsővezetésére úgy lehet hatni, ha alul, az egyszerű munkavállalók szintjén kezdünk megváltoztatni dolgokat. Ezt be kell bizonyítani a vezetésnek, mert sokan nem tudják. De mégis hogyan érjük el a hierarchiában lejjebb helyet foglaló munkavállalókat? Ez a HR feladata, van is vele elég teendője. Éppen ezért kell egyszerűsíteni, standardizálni és konszolidálni a rendszert egy adott munkakörnyezetben. Ha mindenhonnan csak a legjobb gyakorlatokat vesszük át, azzal levisszük a HR költségeit.

Közben a HR-nek a felsővezetőket is el kell tudnia érni, ahhoz hogy a cég hosszútávú célkitűzései megvalósuljanak. Azért kell átalakítani a HR-t, hogy a hierarchia csúcsán és alján található munkavállalók összhangban legyenek, ismerjék egymás prioritásait.

Így válik a HR a barátunkká, ahogy az a konferencián elhangzott?

Francisco Mateo-SidronNem vagyok benne biztos, hogy a barát a legjobb a szó, inkább egy üzleti segítőnek, támogatónak mondanám. A HR üzlet, melynek fő értéke az ember. A HR legfőbb témája és feladata az emberek elkötelezetté tétele: hogyan lehet elérni, hogy az emberek motiváltak lehetnek, hogy úgy érezzék, támogatják őket, segítséget, coachingot kapnak. Erről rengeteg kutatás is készült, ugyanis a cégeknek ez egyre magasabb kiadást jelent. Így nem annyira barátjuknak kell lenni, hanem támogatójuknak, ha jól működő HR-osztályt akarunk létrehozni.

Gondolja, hogy elég technológiát kínálnak a cégek a HR-osztályuk számára?

Nem. Az előbb beszéltem az elköteleződésről: éppen emiatt kellene egyre több és több technológiát nyújtani, nem pusztán HR-eszközként, hanem minden munkavállalónak. Sajnos a cégek nagy része még nagyon kezdetleges megoldásokat kínál. Lassan olyanokat kezdenek alkalmazni, akik az ezredfordulón, mobillal a kezükben születtek, de nem csak ők, én is mindent az interneten intézek. És a munkavállalói hierarchia alján is mindent mobillal intéznek. Azt várják a munkavállalók, hogy amikor a munkahelyükre bemennek, ott is fejlett technológia vegye körül őket. Mindenki tudja kezelni a facebook-ot, a whatsuppot, így a munkahelyi rendszereket is képes használni.

Tudják ezek a cégek, hogy mit vesztenek a technológia nélkül?

Mindent kézzel csinálni, úgy hogy közben ki sem látszol a papírmunkából - ez amellett, hogy nem hatékony, demotiváló és elégedetlenséget szül. Ezért van a fókuszunk a technológián. A felhőknek köszönhetően ma már bárki könnyen a technológia közelébe kerülhet, márpedig ez a fajta motiválás elégedett munkavállalókat szül. Sokkal könnyebb használni, és azáltal, hogy úgy érzed a rendszerhez tartozol, jobban is fogsz dolgozni.

A helyzet jobb az asztali megoldásokkal? Mennyiben vette át a felhő a korábban minden egyes cégnél külön rendszeren tárolt adatbázisok szerepét?

A magánszektorban borzasztóan aggódnak amiatt, hogy az adataik illetéktelen kezekbe kerülnek, így ott kevésbé elterjedt a felhő. Ami a saját területem eladásait tekinti, ma már 80 százalékban a felhős megoldásokat értékesítjük. Mi magunk is azt hittük a felhők megjelenésekor, hogy több ideig tart majd annak elterjedése - most mi is csodálkozunk, hogy milyen sebességgel veszi át mindenki. Látható, hogy sokkal jobban szeretik a munkavállalók a felhő alapú rendszereket: felhasználóbarátabbak, jól néznek ki, okos az egész rendszer. Olyan, mint amikor elkezdesz használni egy online szállásfoglaló rendszert és rájössz, hogy minden előtted van, nem kell máshová nyúlnod ezentúl.

Ezen túlmenően a menedzser szempontjából is sokkal egyszerűbb, nem kell teljesítményértékelést írni, tréningeket szervezni - ezek a lehetőségek mind benne vannak a szoftverben, a teljesítmény-értékelés például egy folyamatos helyzetjelentés lett, nem kell évente egyszer nekiülni. Ha például te az én emberem vagy és azt mondom neked, hogy Juli, nem vagyok elégedett ezzel a cikkel, hogyan lehetne a másképpen megírni? A rendszer azonnal segít, már írás közben, hogy itt nem jó, ott másképp csináld. Azaz mit tudok ajánlani a fejlődésedhez? Egy olyan rendszert, ami rögtön szól, ha nem jó valami.

Mi a jövő, mi jöhet a felhők után?

A cégek nagy részének a HR nem más csak adminisztráció. Ez az egész világon mindenhol így van. Holott ez egy rém kezdetleges megközelítés. Pár év és a cégek nagy része eléri azt a szintet, amit el kell érnie a hatékonyabb működéshez. Eljutnak az egyszerűsítéshez, a standardizáláshoz. Lemennek a HR-költségei, mert bizonyos feladatokkal, melyeket tipikusan a HR-nek tulajdonítottak, nem kell majd foglalkozni, hála a technológiának.

Amiben szinte biztos vagyok, hogy a jövőben nem kell papírt használni a HR-osztályon. Minden sokkal hatékonyabb lehet, elkötelezettebbé lehet tenni az emberek. A HR jövője az, ami felé most is haladunk: fokozatosan üzleti tanácsadóvá válik. Azzá kell válnia, ez szükségszerű.

Az új technológiák lehetőséget adnak, hogy egy cég vonzóbbá váljon a tehetségek szemében?

Igen, ezek a technológiák hozzájárulnak az munkáltatói márkádhoz. Hogy milyen értékeket képvisel, hogyan tud fejlődni az adott cég, ezt az infót megadja a vállalatról az oda jelentkezőknek.

Akkor ez egy bevethető eszköz munkaerőhiány esetén?

Miért nincs munkaerő - ez a kérdés? Ahhoz, hogy ezt megválaszoljuk, körül kell nézni, Magyarországon kívülre. Hol vannak elérhető emberek, szakértők? Ha van egy cégnek megfelelő technológiája, akkor erre is meg tudja találni a választ és a munkaerőt.

A konferencián a Success Factors egyik vezetőjének szájából elhangzott az a mondat, hogy a HR nem big data, hanem smart data. Mit jelent ez?

Az lenne a dolga az HR-nek, hogy megmondja, hogy hányan dolgoznak a cégnél? Hogy ki lép ki, ki nem, mennyit keres? Szerintem nem ezek a fontos kérdések. A fontos kérdés az üzlet támogatása. Márpedig arról, hogy motiváltak, elégedettek-e a dolgozók, hogy miért csökken az eladás egy adott régióban, arról a smart data ad információt. Az üzlet szempontjából tehát a smart data az érdekes, a big datanak semmi dolga a HR-rel.