A minimálbér-emelés nem csak az alacsony jövedelműeket érinti

Az 508/2023. (XI. 20.) Korm. rendelet szerint 2023. december 1-jétől a havi minimálbér bruttó 266 800 forintra, a garantált bérminimum pedig bruttó 326 000 forintra nőtt. „A minimálbér 15%-kal a garantált bérminimum 10%-kal emelkedett. Ez a bérváltozás azon munkavállalóknak a bérét nem érinti, akiknek a szerződés szerinti bruttó alapbére 266.800 forintot, illetve a középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén 326.000 forintot meghaladja, viszont az ő estükben bértárgyalási alap lehet” – magyarázza Szabó Andrea, a Man at Work bérszámfejtési csoportvezetője.

A minimálbér-emelés kapcsán sokan azt gondolják, hogy ez csak az alacsony jövedelműeket érinti, de az éremnek van egy másik oldala is. „Ma már annyi minden ehhez az összeghez van kötve, hogy ilyenkor több dolog is változik. Egyik oldalról dupla odafigyelés a részünkről is, mert minden kölcsönzött munkavállalónk esetében megvizsgáljuk a változásokat, ugyanakkor egyértelműen kijelenthető, hogy megéri, hiszen az aktív kapcsolat és törődés mindig megtérül” – fogalmaz Ottó Csaba, a Man at Work ügyvezető igazgatója.

Hogy mi minden változik együtt a minimálbérrel? Például a csekély értékű ajándék maximálisan adható összege, vagy az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony esetén minimálisan fizetendő órabér. Ez legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, azaz 1 304 Ft/óra, szakképzettéget igénylő munkakör esetén a garantált bérminimum 87%-a, azaz 1 630 Ft/óra. Változik a rehabilitációs hozzájárulás is, de bizonyos adókedvezményeknél is következményekkel jár. Vannak olyan járandóságok/kötelezettségek, amelyeknél már december 1-jétől az új minimálbért kell alkalmazni és vannak, amelyeknél csak 2024. január 1-től.

A piacon persze mindig vannak olyan cégek, ahol próbálnak „trükközni”, hogy elkerüljék a magasabb minimálbér kifizetését, illetve az ezzel járó adóterheket. Ilyen esetben előfordul, hogy a vállalkozások részmunkaidős foglalkoztatásban állapodnak meg a munkavállalókkal, ami a valóságban teljes munkaidős foglalkoztatást jelent. Ez nemcsak erkölcsi értelemben aggályos, de egy munkaügyi ellenőrzés során gyorsan kiderül, és munkaügyi bírsághoz vagy akár munkaügyi perekhez is vezethet.