Megjelent: 4 hónapja

A szervezeti kultúra, amely túléli a vezetőket

Az Ecolab már akkor készen állt a pandémiára, mikor még sejtelmük sem volt a COVID-ról.

Kik ők?


Az Ecolab amerikai központú multinacionális vállalat, mely főként higiéniai termékeket és szolgáltatásokat kínál a világ vendéglátó-, intézményi és ipari piacain. Ügyfeleik jellemzően nagyvállalatok. Globálisan 3 millió vevői telephelyen vannak jelen, ami hozzávetőlegesen 170 országban 49 000 munkavállalót jelent.

Budapesten található szolgáltatóközpontjuk 2006 óta támogatja a globális szervezetet vevőszolgálati, pénzügyi és HR oldalról. (6 éven keresztül Nalco néven működtek, majd felvásárlással az Ecolabhoz kerültek.) A budapesti SSC a maga 340 fős létszámával kifejezetten családias hangulatú iroda. A munkanyelv az angol, ezért a FranklinCovey programjainak teljes tárházát is ezen a nyelven használják.

A fejlesztések motorjai:

  • Erdélyi Gábor, HR Manager Customer Service - EUROPE
  • Kubicsek Rita, HR CoE Lead - EUROPE

Miért vágtak bele?


A FranklinCovey Magyarországgal lassan egy évtizedre visszanyúló kapcsolatban állnak, így nem meglepő, hogy több vezető már évekkel ezelőtt részt vett A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása programon. 2019-ben azonban merőben új és jóval tágabb keretbe helyezve került szóba a 7 szokás bevezetése; ez az új megközelítés egyszerre kapcsolódott stratégiai szempontokhoz és a szervezeti kultúra fejlesztéséhez.

Visszatekintve látható, hogy a korábbi fejlesztéseket azt tette lehetővé, hogy az első számú vezető elkötelezetten hitt a 7 szokás üzenetében, és ezt képviselte a szervezeten belül is. Sok más szervezethez hasonlóan az Ecolabnál is belátták, hogy a vezetőfüggő fejlesztések a személyi változások következtében általában nem képesek hosszú távon fennmaradni.

A szervezet most egy olyan erős tanulási kultúra kialakításán dolgozik, melynek nem feltétele a vezetők személye és változatlanságuk, a tréningkatalógus vagy éppen a bőkezű tréningbüdzsé. A tanulási kultúra esetén a szervezet egészét áthatja a tanulási vágy, az egyének és csapatok belső igényévé válik a tanulás és fejlődés, ami a szervezet stratégiai céljait szolgálja.

Fontos megjegyezni, hogy az Ecolab budapesti lokációja már a jelenlegi kultúrafejlesztés előtt is egy jól működő, eredményes szervezet volt. Ugyanakkor azt érezték, hogy a működésük nem elég dinamikus és lendülettel teli. Évek óta szinte változatlan tréningkatalógussal dolgoztak, bejáratott tartalommal. A bevált dolgokon senki sem változtat szívesen, de lassan már kezdtek érződni olyan hatások, amelyek irrelevánssá tették a korábbi megoldásokat.

Ilyen új jelenség volt, hogy a munkavállalók közt is egyre nagyobb számban megjelenő Y és Z generáció már nem a teljes napokat betöltő, „körben ülős” tréningeket igényli. Ezzel szemben keresik az online tanulási és a microlearning-elemeket (apró részekre bontott, „falatonként megemészthető” mennyiségű tudás), illetve a fokozottabb interaktivitást vagy éppen az azonnali válaszokat.

Ebben a helyzetben indult el újra a párbeszéd az Ecolab kulcsszereplői és a FranklinCovey tanácsadói között, aminek során már nem csupán a tréningekről, hanem a stratégiáról, sőt a szervezeti kultúráról is közösen gondolkodtak.

Aktívan indultak el a 7 szokás bevezetésével, noha kezdetben a HR felső szintjén is akadt, aki szkeptikus maradt. Ennek ellenére már a kezdeti tapasztalatok után eloszlottak a kételyek, és a 7 szokás gyakorlása a kétkedőket is magával ragadta.

„Ha valaki nem szeretné, hogy beszippantsa a 7 szokás, akkor el se kezdje. Mert ha elkezdte, akkor már nincs visszaút - óva intek mindenkit” - hangsúlyozza gyakran a folyamat egyik motorja, Erdélyi Gábor.

Hogyan valósult meg?


felső és középvezetők bevonásával kezdték a folyamatot - épp azért, hogy az ő példamutatásukkal a tanulási kultúra beépülhessen a mindennapokba. Hisznek abban, a vezetők kulcsszerepet játszanak a kultúrafejlesztésben, hiszen top-down irányban ők generálják azt, majd csapatszinten támogatják a fenntarthatóvá tételét. Ahhoz azonban nem elég egy (vezetői) tréning, hogy mindenki világosan lássa, mit jelent ez a mindennapokra vetítve. Az Ecolab is többször foglalkozott a témákkal, és napi szintű vezetői tennivalókat határoztak meg a cél érdekében.

„A HR nem Superman. Ha a vezetők sajátjuknak érzik a feladatot, akkor az nagyon megkönnyíti az életet.” - Erdélyi Gábor

Első lépésként FranklinCovey-trénerek blended és folyamatszemléletű 7 szokás képzést tartottak a vezetőknek. Ezt követően 100 fő részére vásároltak hozzáférést a FranklinCovey online és offline tudásanyagaihoz az All Acces Pass (AAP) előfizetéses szellemitulajdonjog-bérlési konstrukció keretében.

A vezetői megbeszélések állandó témája lett a 7 szokás-tartalmak feldolgozása. Vezetői körben 10 tanulópár működik, ezen felül pedig 5 tanulócsoport.

A vezetők bevonását követően a munkavállalók fejlesztése is elindult. A COVID némileg átrajzolta az első elképzeléseket, de ez sem szegte kedvüket. Az új körülményeknek megfelelően mindent live-online formában, MS Teamsen keresztül valósítottak meg. A nyár elején 3 tréningcsoportban 34 kolléga fejlesztése kezdődött meg 6 vállalati belső tréner (VBT) közreműködésével.

A belső tréneri csoport folyamatosan egyeztet egymással a tartalom tekintetében, így biztosítják, hogy a szabadság vagy betegség miatt esetlegesen lemaradó résztvevők másik csoporthoz csatlakozhassanak. Ezenfelül tréneri technikákról és jó gyakorlatokról is tapasztalatot cserélnek, ezzel segítve egymást a tréneri szerepükben.

Az első időszakban maguk a trénerek is intenzíven tanultak: maga a trénerképzés is online zajlott. A FranklinCovey tapasztalt tanácsadói részéről nagy segítséget kaptak a felkészüléshez. A trénerek betanulásához emellett az All Access Pass portálon strukturált, alaposan kidolgozott anyag áll rendelkezésre, amely videókkal is segíti a felkészülést.

Már a COVID előtt megszületett az elhatározás arról, hogy miként fognak hozzá a kultúrafejlesztéshez. Már ekkor egyértelmű volt, hogy az Ecolab számára mennyi pozitívummal jár az új megközelítés, a pandémia idején azonban még nyilvánvalóbbá vált. Felfedezték, hogy a világjárvány kellős közepén olyan eszköz van a kezükben, amellyel továbbra is segíteni tudják a szervezetet, továbbra is fejleszthetik a munkavállalókat, ahogyan akkor tették, amikor még mindenki benn ült az irodában. Ezzel a hatalmas járulékos előnnyel nem lehetett előre számolni, de ez is megerősítette őket abban, hogy jó irányt választottak.

Milyen eredményeket értek eddig el?


A regisztrált felhasználók 6 hónap alatt kiemelkedő számú, azaz mindösszesen 856 különböző tartalmat néztek meg az All Access Pass online felületein. Ezek között szerepelnek a Jhana (microlearning site) angol nyelvű, rövid, könnyen emészthető tartalmai is - az ehhez való hozzáférés szintén része az All Access Pass előfizetésüknek. A Jhana-tartalmak feldolgozása és megosztása is a vezetői megbeszélések szerves részévé vált.

A 856 tartalomból mintegy 414 az online elvégzett tréning, melyet 65 különböző felhasználó teljesített - vagyis már látható, hogy megjelentek, akik számára valóban belső igénnyé vált a tanulás. Megdőlt az a paradigma, hogy a munkavállalók nem akarnak egyedül online formában is tanulni!

Hogyan tovább a cél felé?


A következő lépés 2021 februárjától újabb 50 résztvevő bevonása a belső trénerek által tartott 7 szokás programba. Tervezik továbbvinni a kialakulóban lévő társas tanulás (social learning) gyakorlatát is. Legutóbb például a munkavállalók arra kértek lehetőséget, hogy egy szombati munkanapon végezhessenek el egy választott online tréninget, melyet aztán MS Teamsen, közösen dolgoztak fel.

Mit láttak másként?


Az Ecolab kimagasló számokat tud felmutatni az All Access Pass felhasználási statisztikái tekintetében: kivételesen jól aknázzák ki az előfizetéses konstrukcióban rejlő lehetőséget - és ebben nagy szerepet játszik az, ahogyan a HR hozzákezdett a tanulási kultúra kialakításához.

Amellett, hogy a munkavállalók közül sokan rátaláltak az online tanulásra, tankönyvi példa a vezetők bevonása is: a belső tréneri szerepet nemcsak a HR kötelékébe tartozók, de maguk a vezetők is aktívan gyakorolják.

KAPCSOLÓDÓ:
A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása
All Access Pass
FranklinCovey Vállalati belső trénerek
Jhana - microlearning site, könnyen emészthető, beilleszthető tartalmakkal
Együttműködés FranklinCovey tanácsadóval
Együttműködési lehetőségeink
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Légtisztítóval az irodában

Bár a pandémia kezdetével a legtöbb cég átállt az otthoni munkavégzésre, most már egyre több munkavállaló tér vissza a megszokott, irodai... Teljes cikk

Szempontok a bérszámfejtés kiszervezésénél

Az idei év több jogszabályváltozással érkezett a bérszámfejtés területén is, további feladatokat téve azokra, akik a folyamatokat a... Teljes cikk

Tovább erősíti piacvezető pozícióját a MELÓ-DIÁK

A lassan 40 éve piacvezető MELÓ-DIÁK a szolgáltatás minőségét és az ügyfélélményt egyaránt erősítő innovatív megoldásokkal készült fel a... Teljes cikk