Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

Aki kérdez: Horváth Tünde

HR Szubjektív rovatunkban Horváth Tünde, MCC-fokozatú executive coach kérdez, miután Ladics Viktória, a HR Partner Consulting ügyvezetője kérdésére válaszol.

- Egy évvel ezelőtt szerezted meg a Master Coach fokozatot az International Coach Federationnél (ICF). Mit jelentett számodra ez a mérföldkő, és milyen izgalmas szakmai témák foglalkoztatnak most?

Horváth Tünde
- Igen, most egy éve, hogy az ICF-től megkaptam a gratuláló emailt. Nagyon örültem neki, és óriási megkönnyebbülés is volt, hogy elsőre minden sikerült. A Master Coach akkreditáció megszerzése egy teljes évet vett igénybe, mert rengeteg dokumentációval, valamint nagyon komoly írásbeli és szóbeli vizsgával jár. 2500 ügyfél órát és 200 órányi coach képzést kellett igazolni. Az írásbeli vizsga pedig olyan érzés volt, mint lefutni egy maratont: 48 órát kaptam arra, hogy különböző coaching helyzetekre reagáljak, mint például: mit csinálok egy ülésen, amikor az ügyfelem arról panaszkodik, hogy őt senki nem ismeri el a cégnél. Mire az összes kérdést megválaszoltam, huszonkét oldalnyi szakmai írás lett a végeredmény.

Már a felkészülés során sokat gondolkodtam azon, hogy mit jelent számomra ez a mérföldkő. Mindig ugyanazt a választ találtam magamban: felelősséget jelent szakmailag is, személyesen is. Sokat reflektáltam arra, hogy mi az, ami engem a leginkább lázba hoz, miközben coacholok valakit. Mikor van az, amikor azt érzem, hogy szinte erőfeszítés nélkül tudok olyanokat kérdezni vagy mondani az ügyfeleimnek, amitől megállnak, elgondolkodnak, és azt érzik, hogy most, ebben a pillanatban, ahogy dolgozunk, valami nagyon megváltozik bennük. Elkezdtem alaposan megfigyelni ezeket a szituációkat, és arra jutottam, hogy akkor történnek ezek a változások, amikor az ügyfelemnek olyan tulajdonságára vagy vezetői készségére tudok rámutatni, amiről ő vagy nem tud, vagy éppen nem szereti, hogy olyan. Akkor történnek ezek a különleges pillanatok, amikor sikerül olyan fényben megmutatnom ezeket a jellemzőket, amiben elkezdenek egészen másfajta értelmet nyerni. Elemeztem ezeknek az üléseknek az anyagait, összehasonlítottam őket, kutattam a szakirodalomban, és rájöttem, hogy a vezetői vakfoltok azok, amik ezeken az üléseken napvilágra kerülnek. Azok a részeink, amikkel vagy nem vagyunk kapcsolatban, vagy meg akarunk tőlük szabadulni. A helyzet paradoxona, hogy a legtöbb vakfoltunk olyan erőforrást takar, amit ha tudatosan használnánk, sokkal szélesebb lenne a repertoárunk a vezetés során, vagy az élet más területein.

Ezután jött az a kérdés, hogy vajon mitől alakulnak ki a vakfoltjaink. Most úgy gondolom, hogy ennek számos oka lehet, de az egyik gyakori ok a tabutémákban keresendő. Azokban a dolgokban, amiket ha teszünk, vagy beszélünk róluk, annak gyakran negatív következménye lesz. Tabutémák minden kultúrában, szervezetben, családban vannak. Általában az a szerepük, hogy védjenek bennünket olyan dolgoktól, amikkel nehéz szembenézni. Mivel a közösség tartja életben a tabukat, azok megszegése sokszor kirekesztést von maga után.

A magyar kultúrában például tabunak számít, hogy a sikereinkről beszéljünk. Az az ember, aki a sikereiről számol be, vagy arról beszél, hogy ő miben zseniális, a mi kultúránkban gyorsan népszerűtlenné válik. Viszont ennek az az ára, hogy amikor coachingban a vezetőkkel azt próbálom beazonosítani, hogy mik az ő erősségeik, akkor rendszeresen falba ütközöm. Sokszor egyáltalán nem tudják megmondani, vagy ha mégis, akkor szégyenlősen beszélnek róla. Pedig, ha vezetőként nem tudom, hogy miben vagyok nagyon jó, melyek azok a készségeim, amiket akkor is tudok használni, ha vészhelyzet van, vagy amikor ki vagyok merülve, akkor azt is nehéz tudnom, hogy milyen területeken kell fejlődnöm. Pontosabban: lehet, hogy tudom, hogy mik a gyengeségeim, de nehéz rajtuk úgy változtatnom, hogy az önbizalmamat nem táplálja semmi.

Az most a legizgalmasabb számomra, hogy azt a módszertant, amit az elmúlt évek során dolgoztam ki a szervezeti tabutémák és a vezetői vakfoltok feltárására, elkezdtem átadni a coachoknak, HR-vezetőknek és vállalati vezetőknek.

KÉRDÉS:

Kérdésem Ágoston Lászlóhoz, szociológushoz, a Kreater Társadalmi Innovációs Ügynökség társalapítójához és ügyvezetőjéhez:

- Miért fontos számodra az innováció társadalmi megközelítése?
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az EU-ban átlagosan 35,6 évet kell dolgozni

Az Eurostat felméréséből kiderül az Európai Unió tagállamaiban a 15 éves munkaképes lakosság várhatóan munkában töltött éveinek száma... Teljes cikk

Megszületett az ítélet a buszsofőr ügyében

Két év felfüggesztett fogházbüntetésre ítélte a Nyíregyházi Járásbíróság kedden, nem jogerősen azt a buszsofőrt, aki halálos közúti... Teljes cikk

Nyári Dolce Vita, ez is employer branding?

Véget ért a nyár és szabadságolási időszak. Tanácsadóként szeretnénk beszámolni néhány érdekes megfigyelésünkről. A nyári hónapok alatt... Teljes cikk

Tiltakoztak a francia fuvarozók a munkajogi reform ellen

Forgalomlassító megmozdulásokat tartottak hétfőn országszerte a francia fuvarozók a munkajogi reform elleni tiltakozásul két mérsékeltnek tekintett... Teljes cikk

Többen is pályáztak az Air Berlin megszerzésére

A Zeitfracht nevű berlini logisztikai társaság megvásárolná az Air Berlin teherszállítással foglalkozó részlegét és a repülőgépeket üzemben... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár