Aki kérdez: Horváth Tünde
HR Szubjektív rovatunkban Horváth Tünde, MCC-fokozatú executive coach kérdez, miután Ladics Viktória, a HR Partner Consulting ügyvezetője kérdésére válaszol.
- Egy évvel ezelőtt szerezted meg a Master Coach fokozatot az International Coach Federationnél (ICF). Mit jelentett számodra ez a mérföldkő, és milyen izgalmas szakmai témák foglalkoztatnak most?
Horváth Tünde
Már a felkészülés során sokat gondolkodtam azon, hogy mit jelent számomra ez a mérföldkő. Mindig ugyanazt a választ találtam magamban: felelősséget jelent szakmailag is, személyesen is. Sokat reflektáltam arra, hogy mi az, ami engem a leginkább lázba hoz, miközben coacholok valakit. Mikor van az, amikor azt érzem, hogy szinte erőfeszítés nélkül tudok olyanokat kérdezni vagy mondani az ügyfeleimnek, amitől megállnak, elgondolkodnak, és azt érzik, hogy most, ebben a pillanatban, ahogy dolgozunk, valami nagyon megváltozik bennük. Elkezdtem alaposan megfigyelni ezeket a szituációkat, és arra jutottam, hogy akkor történnek ezek a változások, amikor az ügyfelemnek olyan tulajdonságára vagy vezetői készségére tudok rámutatni, amiről ő vagy nem tud, vagy éppen nem szereti, hogy olyan. Akkor történnek ezek a különleges pillanatok, amikor sikerül olyan fényben megmutatnom ezeket a jellemzőket, amiben elkezdenek egészen másfajta értelmet nyerni. Elemeztem ezeknek az üléseknek az anyagait, összehasonlítottam őket, kutattam a szakirodalomban, és rájöttem, hogy a vezetői vakfoltok azok, amik ezeken az üléseken napvilágra kerülnek. Azok a részeink, amikkel vagy nem vagyunk kapcsolatban, vagy meg akarunk tőlük szabadulni. A helyzet paradoxona, hogy a legtöbb vakfoltunk olyan erőforrást takar, amit ha tudatosan használnánk, sokkal szélesebb lenne a repertoárunk a vezetés során, vagy az élet más területein.
Ezután jött az a kérdés, hogy vajon mitől alakulnak ki a vakfoltjaink. Most úgy gondolom, hogy ennek számos oka lehet, de az egyik gyakori ok a tabutémákban keresendő. Azokban a dolgokban, amiket ha teszünk, vagy beszélünk róluk, annak gyakran negatív következménye lesz. Tabutémák minden kultúrában, szervezetben, családban vannak. Általában az a szerepük, hogy védjenek bennünket olyan dolgoktól, amikkel nehéz szembenézni. Mivel a közösség tartja életben a tabukat, azok megszegése sokszor kirekesztést von maga után.
A magyar kultúrában például tabunak számít, hogy a sikereinkről beszéljünk. Az az ember, aki a sikereiről számol be, vagy arról beszél, hogy ő miben zseniális, a mi kultúránkban gyorsan népszerűtlenné válik. Viszont ennek az az ára, hogy amikor coachingban a vezetőkkel azt próbálom beazonosítani, hogy mik az ő erősségeik, akkor rendszeresen falba ütközöm. Sokszor egyáltalán nem tudják megmondani, vagy ha mégis, akkor szégyenlősen beszélnek róla. Pedig, ha vezetőként nem tudom, hogy miben vagyok nagyon jó, melyek azok a készségeim, amiket akkor is tudok használni, ha vészhelyzet van, vagy amikor ki vagyok merülve, akkor azt is nehéz tudnom, hogy milyen területeken kell fejlődnöm. Pontosabban: lehet, hogy tudom, hogy mik a gyengeségeim, de nehéz rajtuk úgy változtatnom, hogy az önbizalmamat nem táplálja semmi.
Az most a legizgalmasabb számomra, hogy azt a módszertant, amit az elmúlt évek során dolgoztam ki a szervezeti tabutémák és a vezetői vakfoltok feltárására, elkezdtem átadni a coachoknak, HR-vezetőknek és vállalati vezetőknek.
KÉRDÉS:
Kérdésem Ágoston Lászlóhoz, szociológushoz, a Kreater Társadalmi Innovációs Ügynökség társalapítójához és ügyvezetőjéhez:
- Miért fontos számodra az innováció társadalmi megközelítése?
Horváth TündeMár a felkészülés során sokat gondolkodtam azon, hogy mit jelent számomra ez a mérföldkő. Mindig ugyanazt a választ találtam magamban: felelősséget jelent szakmailag is, személyesen is. Sokat reflektáltam arra, hogy mi az, ami engem a leginkább lázba hoz, miközben coacholok valakit. Mikor van az, amikor azt érzem, hogy szinte erőfeszítés nélkül tudok olyanokat kérdezni vagy mondani az ügyfeleimnek, amitől megállnak, elgondolkodnak, és azt érzik, hogy most, ebben a pillanatban, ahogy dolgozunk, valami nagyon megváltozik bennük. Elkezdtem alaposan megfigyelni ezeket a szituációkat, és arra jutottam, hogy akkor történnek ezek a változások, amikor az ügyfelemnek olyan tulajdonságára vagy vezetői készségére tudok rámutatni, amiről ő vagy nem tud, vagy éppen nem szereti, hogy olyan. Akkor történnek ezek a különleges pillanatok, amikor sikerül olyan fényben megmutatnom ezeket a jellemzőket, amiben elkezdenek egészen másfajta értelmet nyerni. Elemeztem ezeknek az üléseknek az anyagait, összehasonlítottam őket, kutattam a szakirodalomban, és rájöttem, hogy a vezetői vakfoltok azok, amik ezeken az üléseken napvilágra kerülnek. Azok a részeink, amikkel vagy nem vagyunk kapcsolatban, vagy meg akarunk tőlük szabadulni. A helyzet paradoxona, hogy a legtöbb vakfoltunk olyan erőforrást takar, amit ha tudatosan használnánk, sokkal szélesebb lenne a repertoárunk a vezetés során, vagy az élet más területein.
Ezután jött az a kérdés, hogy vajon mitől alakulnak ki a vakfoltjaink. Most úgy gondolom, hogy ennek számos oka lehet, de az egyik gyakori ok a tabutémákban keresendő. Azokban a dolgokban, amiket ha teszünk, vagy beszélünk róluk, annak gyakran negatív következménye lesz. Tabutémák minden kultúrában, szervezetben, családban vannak. Általában az a szerepük, hogy védjenek bennünket olyan dolgoktól, amikkel nehéz szembenézni. Mivel a közösség tartja életben a tabukat, azok megszegése sokszor kirekesztést von maga után.
A magyar kultúrában például tabunak számít, hogy a sikereinkről beszéljünk. Az az ember, aki a sikereiről számol be, vagy arról beszél, hogy ő miben zseniális, a mi kultúránkban gyorsan népszerűtlenné válik. Viszont ennek az az ára, hogy amikor coachingban a vezetőkkel azt próbálom beazonosítani, hogy mik az ő erősségeik, akkor rendszeresen falba ütközöm. Sokszor egyáltalán nem tudják megmondani, vagy ha mégis, akkor szégyenlősen beszélnek róla. Pedig, ha vezetőként nem tudom, hogy miben vagyok nagyon jó, melyek azok a készségeim, amiket akkor is tudok használni, ha vészhelyzet van, vagy amikor ki vagyok merülve, akkor azt is nehéz tudnom, hogy milyen területeken kell fejlődnöm. Pontosabban: lehet, hogy tudom, hogy mik a gyengeségeim, de nehéz rajtuk úgy változtatnom, hogy az önbizalmamat nem táplálja semmi.
Az most a legizgalmasabb számomra, hogy azt a módszertant, amit az elmúlt évek során dolgoztam ki a szervezeti tabutémák és a vezetői vakfoltok feltárására, elkezdtem átadni a coachoknak, HR-vezetőknek és vállalati vezetőknek.
KÉRDÉS:
Kérdésem Ágoston Lászlóhoz, szociológushoz, a Kreater Társadalmi Innovációs Ügynökség társalapítójához és ügyvezetőjéhez:
- Miért fontos számodra az innováció társadalmi megközelítése?
Korunk vezetéselméletének egyik kulcsszavát, az empowermentet (felelősségteremtést vagy felhatalmazást) járja körül a könyv. 
Álommeló Jennifer Lopezzel