Próbaidő: munkavállaló hosszabbítaná, munkáltató elengedné?

Bár a próbaidő nem tűnt el, még csak meg se változott az utóbbi időben – kishazánkban 1951-gyel kezdődően bebetonozott és kikezdhetetlen, 2012 óta pedig változatlan eleme a munkavégzést keretező avitt szabályozásnak – mégis, arra a kérdésre, hogy „…szereti Ön a próbaidőt?” (bármilyen stilisztikai formában, szövegkörnyezetben kerül is az feltevésre) homlokegyenest más válaszok érkezhetnek mostanság, mint amilyenek akárcsak tíz évvel ezelőtt is születtek. 

Mindössze párnapos az élményem arról a bértárgyalásról, amikoris a munkaszerződés pontjainak akkurátus végigbeszélése során, a próbaidő, illetve annak hosszának említésekor (ugye tudjuk, az Mt. előírásai szerint maximum 3 hónap, kollektív szerződés megléte esetén, legfeljebb 6 hónap lehet annak időtartama honunkban), a leendő alkalmazó igen lazára véve a figurát bedobta, hogy ő akár el is tekintene a próbaidőtől, mire az ifjú (talán van ennek is jelentősége, mármint a ténynek, hogy a Z-generáció egy tagjáról van szó…) leendő alkalmazott ultra konzervatívokat megszégyenítő merevséggel közölte, hogy ő meg ragaszkodik hozzá, sőt még meg is hosszabbítaná azt hat hónapra. Hogy mi van?! 

Amiért annak idején (és manapság is még!) a szakszervezetek harcolnak, hogy a próbafoglalkoztatás idejét a lehető legrövidebbre szabják (csökkentve ezáltal a munkáltató indoklás nélküli és azonnali felmondási jogából adódó munkavállalói kitettséget és létbizonytalanságot) teljesen átfordult?!  A munkavállalók inkább hosszabbítanának, a munkáltatók meg akár el is törölnék az egészet a csudába?! 

Hát igen. Megváltozott egy ’s más, de ezt nehéz belátni, pláne nehéz alkalmazkodni hozzá…

A próbaidő gyakorlata (nem jogi értelemben), vélhetőleg egyidős a foglalkoztatás intézményével (nem jogi értelemben). Már a középkorban (12–18. század) ugyanis, a konkrét foglalkoztatás az inasévekkel indult, amely során az inas nemcsak elsajátíthatta választott mesterségét, de a mestere megismerhette tanonca agilitását, habitusát, hozzáállását, jellemét, képességeit, rátermettségét/alkalmasságát, szorgalmát is. Bár a tanonckor (3-4 év!) nem volt jogi értelemben és a mai szóhasználattal próbaidő, mégis, az inasév(ek) tartalma (a betanítás-betanulás-alkalmasságvizsgálat időszaka) gyakorlatilag megegyezett azzal – de csak a mester-munkaadó érdekeinek szem előtt tartásával és figyelembevételével.

Amikor aztán az ipari forradalommal megjelent a tömegtermelés és a bér(ért) tömegfoglalkoztatás, a munkáltatók igénye jócskán megnőtt a dolgozóik előre történő rátermettégének kipróbálására, és ezen jogaik törvényi szabályozására. Persze, a munkavállalók „étvágya” is megjött – és az érdekképviseletek dolgozói érdekképviseletének hála – sikerült is elismertetni, hogy nem csak a munkáltató próbálgathat előre, hanem a foglalkoztatottak is megmérettethetik a gyakorlatban, hogy a választott munkáltatójuk, az elvállalt meló, és/vagy az ígéretekhez képest realizált munkakörnyezet valóban megfelelő-e a számukra. Igen ám, de jogi egyenlőség nem jelenti a gyakorlati kiegyenlítettséget, hiszen egy munkaerő-kínálati piacon a próbaidő egyértelműen a munkáltatók felé billenti a mérleget, és könnyedén a vadkapitalista munkát kínálók hatékony (gyors), kizsákmányoló (olcsó) és egyben kíméletlen (jogi következmények nélküli) módon alkalmazott rostáló/szelektáló/válogató eszközévé válhat, ahogy vált is idehaza sokhelyen az ezredfordulóra (és még pár évet azt követően is…).

De hát zökkent egyet a világ. 180 fokos fordulatot vett, és kínálatiból keresletivé lett a munkaerőpiac itthon (is), és ennek következtében a munkavállalói önkéntes fluktuáció is elszállt. A meglehetősen magas (kissé szégyenkezve állítom, hogy ezen adatok HR-szakmailag sem következetesek abban a tekintetben, hogy vajon átlagos, teljes, vagy önkéntes fluktuációról riportolnak-e...) 25-36 százalék közötti hazai fluktuációs adatban nem is annak nagysága az igazán riasztó, hanem az, hogy 

• a frissen kiválasztott és beléptetett munkatársak 20-30 százaléka (átlagban az új belépők közel harmada!);

• de van olyan extrém példa is, hogy adott munkahelyen tíz frissen szerződtetett munkavállalóból hét (!),

rövid időn belül, azaz még a próbaidő alatt, három hónapot sem eltöltve hagyja ott vadiúj munkáltatóját, vagy mert nem válik be (de manapság már ez a ritkább!), vagy mert talál a maga számára (még) vonzóbb munkahelyet. Természetesen így, a munkaerő keresésébe, megtalálásába, kiválasztásába, beléptetésébe befektetett költség- és munkaóra-ráfordítás megtérülésére még csak esély sincs (az üresen tátongó pozíciók veszteség-termeléséről most nem is szólva), de a nagyobb baj az, hogy a magas önkéntes próbaidő alatti kilépő fluktuációt, az  esetek döntő részében – a próbaidős felmondások exit interjúinak tanúsága szerint legalábbis –, az adott szervezettől való menekülés, és nem egy másik munkaközösség vonzósága generálja (mondjuk, ez így van a rendes felmondások túlnyomó részénél is, sajna)!

Csoda mindezek tükrében, ha a foglalkoztatók inkább elengednék, a foglalkoztatottak pedig el nem engednék a próbaidőzés törvényben szabályozott kötött intézményét?

Azonban gondoljunk csak bele, végül is majdhogynem mindegy, hogy az érintettek szeretik/akarják/követelik/elfogadják/ignorálják-e a próbaidőt, vagy sem, mert a munkaügyi szabályozásban megkerülhetetlenül ott van és kész. Épp ezért nem is a próbaidő szabályozásával, vagy annak megváltoztatásával kell(ene) a drága időt pocsékolnunk nekünk, jogszabálykövetőknek sem, hanem annak tartalmával, azzal amire kitalálták, illetve amire alapból kifejlődött: az orientáció-integráció-asszimiláció hatásfokának lokális maximalizálásával. És erre, nem kell feltalálni a spanyolviaszt, mert már itt van velünk az onboarding! 

De vigyázat, az onboarding messze nem egyenlő a próbaidős foglalkoztatással, nem annak modern, trendi változata, vagy eufemizálódott átnevezése, még akkor és ott sem, ha legtöbbször az időtartamuk – munkaidő-hiányból, szakmai lustaságból, esetleg hozzá nem értésből, vagy mert így szoktuk meg – jobbára meg is egyezik. Tudniillik, az onboarding a próbaidőnél sokkal több, 

• először is, mert nem szabályozás, előírás, utasítás, rendelet, törvény, még csak nem is folyamat, vagy rendszer, hanem szemléletmód, egyfajta hozzáállás;

• másodszor pedig, az alapvető célja sem csak a próbálgatás, hanem a mihamarabbi betanuláson/betanításon felül, a rövidtávú elégedettség, a hosszabbtávú elkötelezettség, másképp fogalmazva a munkavállalói megtartás biztos alapjainak a lerakása;

• a célcsoportja is jóval tágabb: az új belépő munkavállalók és gyakornokok mellett a más munkakörbe kerülők, a passzív állományból visszatérők (kismamák, volt tartós betegek, fizetés nélküli szabadságolók), a megváltozott munkaképességűek/rehabosok, speckó munkakörben tovább-foglalkoztatott nyugdíjasok, esetleg bumeráng munkatársak is rendre az onboarding fókuszába kerülnek;

• a tartalma is igencsak bővebb: a szakmai integráción (betanuláson/betanításon) túl az orientáció (bemutatás/megismertetés/megismerés/tájékoztatás), vagy az asszimiláció (nemcsak a vállalati struktúrába, hanem a cég/szervezeti kultúrába történő beillesztés) éppúgy szerves részét képezi, mint ahogyan a támogató people management oldalról érkező mentoring és a buddying is;

• időbeli lefutása is lényegesen másabb (általában hosszabb) hiszen 

­ nem az új munkavállalók belépésnél kezdődik, hanem jóval hamarabb, már a toborzásnál, szoros szinergikus kapcsolatban a munkáltatói márkaépítéssel (nem elég jónak látszatni, jónak is kell lenni – ugye, nincs elfelejtve?!); 

­ és csak nagy ritkán ér véget pont a próbaidő végével; a teljes asszimilációig, amely pozíciótól függőan pár héttől, akár 1 évig is, sőt többlépcsős karriertervek esetén több évig is tart(hat).

Szóval, kedves munka-kínálók és munka-keresők, a bértárgyalások során ne a próbaidőn huzakodjunk (azt a maga rugalmatlanságában megteszi helyettünk a Munka törvénykönyve), hanem olyan perszonalizált orientációs-integrációs-asszimilációs folyamatban próbáljunk inkább megegyezni, amely mindkét fél számára képes biztosítani azt a bizalmat, hogy a lehető leghamarabb, konszenzussal (és nem egyik napról a másikra, valamelyik fél indulatosan odavetett próbaidő alatti felmondásából) derüljön ki, hogy a megfelelő ember, a megfelelő helyre, a megfelelő időben érkezett-e.

Nyitókép Freepik