Megjelent: 7 éve

Áltudományos kiválasztás: arcelemzés

„A fiziognómia (arcelemzés) tudománya hozzávetőleg háromezer évvel ezelőtt született meg Kínában, és ugyanazon az elven alapul, mint a hagyományos kínai orvoslás bármely ága. Az arcelemzés (az akupunktúrához, a pulzusdiagnosztikához, vagy az íriszdiagnosztikához hasonlóan) abból indul ki, hogy egyrészt a test minden egyes részében megjelenik a test, mint egész, másrészt az “amint kint, úgy bent”-elv alapján az arcunkra van írva mindaz, ami belül zajlik, legyen az fizikai, szellemi, vagy lelki tulajdonság, illetve állapot.” – Forrás

A Wikipedia kicsit jobban körüljárja a témát, de az arcelemzés tudományos elfogadottságáról nem található forrás (mert nem ismerték el egyértelműen tudománynak, nem véletlenül.

Értem, hogy kínai orvoslás, meg hagyományok, csak azt nem értem, mit keres ez egy gazdasági döntési folyamatban. Kiválasztáskor az arcelemzés áltudománya messzemenő következtetéseket gondol levonni személyiségjegyekre nézve az arc formájából, a szem, az orr, és a száj, homlok méretéből, elhelyezkedéséből, arcformából. Nyilván mindez értelmetlen belemagyarázás, tekintve, hogy külcsínünknek ezen tényezői nem változtathatók normál esetben, a személyiségünk viszont folyamatosan fejlődik. Azt is nehezen hiszem, hogy Steve Jobson azért látszik jól, hogy kitartó ember volt, mert erőteljes az állkapcsa (egy neten fellelhető arcelemzés szerint igen…). Szerintem a tettei alapján jobban látszik, illetve az is nehezen hihető, hogy egy kerek arcú ember csakazért ne jellemezhetnénk kitartónak, mert kerek az arca (gondoljunk Churchillre pl.) Arcelemzés és személyiségjegyek összefüggésének hiányára utal pl. a teljes színész szakma: mindenféle arckarakterű nagyon jó színészt ismerünk, olyat is, aki hitelesen játssza a sorozatgyilkost is, és a családapát is, pedig arcelemzés szempontjából ez lehetetlen lenne.

Az, hogy ez egy 3000 éves kínai „tudomány” – bár mások máshonnan eredeztetik -, nem mellette szól modern korunkban, hanem ellene. Ha elfogadnánk, hogy tudomány, akkor is tudjuk, hogy mongolid típusú arcra találták ki, így más környezetben valószínűleg nem is működhetne. Ha mégis működne, azt komoly méréseknek, tudományos kísérleteknek illene igazolnia, akkor tudománynak is elfogadhatnánk. Pl. ugyanazon személyekre a validált, tudományosan megalapozott pszichológiai teszteknek és az arcelemzésnek hasonló eredményre kell jutnia. Nem találtam ilyen kísérletekről leírást, sőt az eredeti kínai módszert sem igazolták ilyen módon. Szociológiai vagy pszichológiai tudományos szaklapokban kellene lennie publikált kutatási adatoknak erről, ha létezne (a Google Scholar is biztos találna ilyesmiket, ha lennének). Ugyanakkor józan ésszel is belátható, hogy egy közismert emberről azt állítani, hogy arcelemzése alapján olyan, amilyennek egyébként ismerjük, nem hiteles, márpedig arcelemzés témakörben csak ilyen elemző esszéket lehet találni.

Racionálisan nézve, amiben 3000 éve hittek Kínában – nem lévén más, fejlettebb módszerük az orvosláshoz – , az a mai magyar munkaerő-kiválasztási gyakorlatban nyilvánvalóan irreleváns. Semmi sincs, ami közös lenne a mai magyarországi vállalatokban, és az ókori Kínában. Egészen biztosan nem használták a mai értelemben vett kiválasztásra akkor sem, ott sem, hiszen orvosi diagnosztikára próbálták használni. Még ha hatékony lenne is az orvoslásban, a kiválasztás, mint gazdasági döntés támogatására nézve továbbra is hiteltelen. Mi több, Kínában sem használják kiválasztásra. Kínában alapjait tekintve pont úgy működik a kiválasztási folyamat, állásportálokkal, álláshirdetéssel, önéletrajzzal, állásinterjúval, referenciával, mint bárhol máshol (lásd pl. http://www.chinajob.com/ ). Vannak eltérések a kiválasztási gyakorlatban, szokásokban, pl. a referenciák jellemzően nagyobb súllyal szerepelnek náluk az értékelésben, de az arcelemzés egyáltalán nem szerepel.

Nem találtam kifejezetten erre vonatkozó magyar jogi állásfoglalást, de úgy gondolom, embereket megváltoztathatatlan és velük született fizikai jellemzőik alapján feltételezett személyiségjegyekkel felruházni nemcsak téves, de feszeget személyiségi jogi, etikai kérdéseket is. Az arcelemzéses kiválasztás témakörében felmerül nálam a rasszizmus lehetősége is, hiszen egyes rasszjegyek az arcon is megjelennek, ezzel a teljes rasszt bizonyos személyiségtípusokkal ruházná fel az arcelemzés “tudománya”. Ilyen megközelítés pedig elfogadhatatlan, nemcsak ideológiai, de kiválasztás-szakmai alapon is.


Fényképből vagy személyes találkozáskor?



Szeretem az önéletrajzírókat arra biztatni, tegyenek fényképet az önéletrajzra, mert az arcot ad a mondanivalónak, személyessé teszi az önéletrajzot. De ha egy fényképből valaki messzemenő következtetéseket von le, és ez az álláskeresés sikerére egyértelműen kihatással van, akkor ez nagyon káros gyakorlat. (Mi történik pl. egy szakállas jelölt esetében?)
Ha személyes találkozáskor, esetünkben állásinterjún nem az elmondottak, megtapasztalt viselkedés, szakmai tartalom, és az összkép alapján hoz döntést a kiválasztó, hanem a jelölt arca alapján próbál személyiségjegyeket meghatározni, akkor az az kiválasztó nem szakmai kiválasztást végez. Vajon később hogyan fogja a döntését vagy javaslatát szakmai módon alátámasztani, mellette érvelni? “Ne vedd fel, mert nem elég magas a homloka? Túl kicsik a szemei? Nem elég széles az állkapcsa?” Vagy? Aki pedig nem várja el magától vagy a kiválasztási szakemberétől a döntése indoklását szakmai alapokon, az vajon mennyire precíz más területeken a döntéshozatalban?


Okleveles arcelemező???



3-5 napos, 20 ezer forintos tanfolyamon válhat valaki azzá, ezzel jellemezve a „tudomány” komolyságát. Közülük vannak, akik a meglévő kiválasztási módszerek mellé jó kiegészítésnek tartják az arcelemzést. Felmerül a kérdés: egy jó kiválasztási módszernek miért kellene kiegészítés? Egy rossz kiválasztási módszer pedig miért lenne jobb, ha kiegészítjük még egy rossz, áltudományos módszerrel? Miért nem mellőzzük, és keresünk egy jobbat, működőt?


Biztató jelek



Biztató, hogy a racionalitás ezesetben győzedelmeskedni látszik az áltudomány felett. Ez a módszer nem jelent meg a kiválasztási gyakorlatban az álláskeresők beszámolói szerint (remélem nem csak az történt, hogy nem tudtak arról, hogy így értékelték őket). Az erre épített cég eltűnt, valószínűleg nem volt piaci igény erre. Akiket erről kérdeztem HR-szakmán belül vagy más gazdasági, tudományos területen, hasonlóan áltudománynak tartották. Évek óta nem is mutat előrelépést ez a „tudományág” a kiválasztásban. Szerencsére. Vagy inkább remélhetőleg.

Köszönetnyilvánítás
Ezúton szeretném megköszönni a Szkeptikus Társaság tagjainak a Facebook-oldalukon e cikkhez nyújtott segítséget.
A “módszer” felfedezése utáni felháborodásomban ott is felvetettem a témát. A kommentelők által adott linkek, információk nagyban segítettek a további utánaolvasásban, és e cikk tartalmának összeállításában.

  • 2021.06.14DEKRA Felnőttképzési konferencia A globális képzési piac meghatározó szereplőjeként fontos számunkra, hogy ügyfeleink képzéseinek tervezéséhez és megszervezéséhez a lehető legtöbb támogatást adhassuk. A 2021. január 1-től hatályos, az OKJ-t felváltó új képzési rendszerrel életbelépő új folyamatok minden munkáltatót érintenek, akik munkavállalóik részére képzéseket szerveznek. Hogy segítsük az eligazodást, illetve iránymutatást nyújthassunk az új képzési rendszerrel kapcsolatban, INGYENES webkonferenciát tartunk a témában. Részletek Jegyek
  • 2021.06.19Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mikor lehet munkaszüneti napra munkavégzést elrendelni?

Jogi szempontból munkaszüneti nap: január 1., március 15., nagypéntek, húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november... Teljes cikk

Csak dolgozz keményebben és jön a siker? - hatalmas tévedés

Sokkal inkább arra fókuszálj, amiben jó vagy. Ha ezt fejleszted, akkor nagyobb eséllyel leszel boldogabb és produktívabb a munkahelyen - állítja Bódi... Teljes cikk

Álláskeresés főállásban - amikor életformává válik egy élethelyzet

Molnár Gergely fél éve keres állást. Most blogot indított nálunk, hogy megírja gondolatait erről az időszakról. Indító posztjában az... Teljes cikk