Az érett munkaerő - aki az ötven-pluszosokat mellőzi, az a tapasztalatot mellőzi

Úgy is fogalmazhatnánk, hogy a kivonulók az új bevonulók. Nyugat-Európában ez már évek óta tiszta sor, nem kell magyarázni, mi az értéke az X és a Silver generációnak: úgy vadásszák a lojális és megbízható ötven-pluszosokat, mint nálunk az insta- és fb-zsonglőr huszonéveseket. Sőt, nem egy HR-vezető érzi úgy, hogy inkább vállalja az idősebbekkel kapcsolatos nehézségeket és kihívásokat, mert azok legalább ismerősek a számára, több mindent tud kezdeni ennek a korosztálynak a problematikáival, mint a fiatalok mindennapi gondjaival.

Aki az ötven-pluszosokat mellőzi, az a tapasztalatokat mellőzi. Meg a kapcsolatrendszerüket, amelyet az elmúlt évtizedekben építettek, és az őket alkalmazó vállalatnál is kamatoztathatnak. A jó öreg rutint is, hiszen húsz-harminc év alatt sokat lát az ember, és emiatt kevesebbet hibázik - tisztában vannak azzal is, hogy nekik a hibákat már nem nézik el úgy, mint a fiatal kollégáknak. Alaposak, precízek - és ez messze nem ugyanaz, mintha lassúak lennének! Remek coachok - van honnan kérdezniük és mesélniük is, miközben még mindig szívesen tanulnak, tudják is, hogy ez a fennmaradásuk záloga. Valamint, ahogy mondani szokás: „nem lesz lázas a gyerekük”. Ez nem azt jelenti, hogy az ötvenesek közt nincs kisgyerekes szülő, hanem inkább azt, hogy a korukra jellemző tudás és tapasztalat miatt nyugodtabbak, akár bölcsebbek is.

Mindenesetre kiszámíthatóbbak, szabálykövetők, őket még a határidő szocializálta. Nem hiányoznak annyit - hiszen nem egy esetben éppen a munkahelyük, a munkájuk a menekülési útvonal a számukra az életközepi válság, a dombtető-melankólia vagy akár egy kritikus párkapcsolati helyzet elől.

Számos statisztika támasztja alá, hogy a fiatalok munkavállalási esélyeit nem veszélyezteti, ha tovább foglalkoztatják az idősebbeket. Ha viszont nem foglalkoztatják őket tovább, akkor ezzel a céget éri veszteség: anyagi, emberi, érzelmi - és még sorolhatnánk, a tudásmenedzsmenttől kezdve a mentoringon át. A digitális skillek nem egyenértékűek az üzleti, piaci tapasztalattal.

A generációk közötti kapcsolatot tehát nem konkurenciává kell élezni - mert ez senkinek nem jó - hanem folyamatos munkával partnerséggé fejleszteni, és megtartani. Vagyis, a trendváltásnak nem az a lényege, hogy az Z generációról bizony már másképp kell beszélni, mint a korábbiakról, mert annyira különbözik tőlük. Az X-szel és a Silverrel is ugyanez a helyzet: nem érzik idősnek magukat, nem akarnak nyugdíjba menni, aktívak akarnak maradni.

És miért is ülnének át a vezetői székből a kerületi hímző-szakkör utolsó előtti sorába, ha egyszer erejük teljében vannak? Átmeneti korban érzik magukat, ahol az éveik száma kifejezhető a real age fogalmával, azonban ez mit sem ér a look age nélkül, ami arról szól, hogy az adott személy mennyi idősnek néz ki. Ehhez társul a do age: milyen tevékenységeket űz az illető? Gondoljunk csak Tina Turnerre, a rocknagymamára… Végül, de nem utolsósorban a feel age: mennyinek érezzük magunkat? Van, akit öregít, míg mást fiatalít egy osztálytalálkozó, olyan nagyok lehetnek a különbségek!

Ezek a mai ötvenesek - hogy végre így is kezdődjön mondat! - egzisztenciálisan többnyire jobb helyzetben vannak, mint az édesanyjuk volt annak idején, és a nyugdíjas éveket sem úgy képzeli el egy mai középkorú nő, mint annak idején a kedves mama. A várható élettartam növekedése például arra is hatással lehet, hogy az önmegvalósítás akár ötven után kezdődjön. A munkaerőpiac ma Európa-szerte teret ad ennek…

Kristóf Györgyi
Ügyvezető
HAMMEL & HOCHREITER
Business & Management Consulting