Szerző: Gál István
Megjelent: 2 hónapja

Belépne vagy inkább alapítana? - ezért és így érdemes szakszervezetet alapítani

Amikor szakszervezetről beszélünk, sokan valami idejétmúlt dologra gondolnak, aminek csak régen, a gigantikus gyárak korában volt létjogosultsága. Pedig a Google-nél is az év elején alakult szakszervezet. Ma nem trendi tagnak lenni, és meglehetősen alacsony is a szervezettség, pedig jól használva a munkáltatók és a munkavállalók is profitálhatnak a működéséből, létezéséből.

Március elején olvashattunk arról, hogy a Continental megállapodott a szakszervezettel, így véget érhet a sztrájk a makói gyárban. A Continental elfogadta a szakszervezet javaslatát, és az előzőleg felmondott kollektív szerződést (KSZ) ez év végégi megkötötték.

A fenti két mondat gyakorlatilag magában hordozza a szakszervezet lényegét, mutatja erejét és legjelentősebb jogosítványait, bár tény, hogy nem a legszebb példa, amin keresztül a szakszervezet értelme bemutatható. A fenti példán keresztül vázlat-szerűen fussunk végig, hogy mi is pontosan az összefüggés a tényezők, események között.

A gyárban sztrájk kezdődött. Hogyan kezdődhet sztrájk? Ezt a sztrájktörvény szabályozza (1989. évi VII. törvény), és e szerint „sztrájk kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő kollektív munkaügyi vitában megtartott egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre”.

Mi a kollektív munkaügyi vita? Az, amit nem az egyén egymaga kezdeményez saját jogviszonyával kapcsolatban, hanem a vita egyszerre több dolgozóra kiható kérdést érint.

Ki kezdeményezhet kollektív munkaügyi vitát? Az üzemi tanács, de az Mt. 266.§ alapján az üzemi tanács sztrájkot nem szervezhet, így e tekintetből irreleváns, így marad a szakszervezet, akik jelen esetben a KSZ meghosszabbításáért küzdöttek. Miért ők? Mert KSZ-t csak szakszervezet köthet, és a KSZ az üzemi megállapodással és a jogszabállyal egyetemben munkaviszonyra vonatkozó szabály, így elég fajsúlyos. A fenti három szabályból a jogszabály bérről nem szokott érdemben rendelkezni, az üzemi megállapodás nem rendelkezhet, így e tekintetben releváns a KSZ, ezért érthető, hogy a szakszervezet miért ment el az utolsó pontig ez ügyben, miért küzdött ennyire.
 

Együttműködve kialakítani a munkahelyi szabályokat - erre jó a kollektív szerződés


A szakszervezet azonban nem csak vita esetén, hanem „békeidőben” is hasznos, mert az „új” Mt. a régihez képest jóval több ponton ad módot eltérni annak szabályaitól, kollektív szerződés esetén. Magyarán a jogalkotó - belesimulva a nemzetközi trendbe - a munkaviszonyon belüli szabályrendszer kialakítását több ponton a felekre bízza. Ebből következőleg a szakszervezetek és a munkáltatók között érdemi és mindkét fél érdekeit szolgáló egyezkedés indulhat meg (pl. a rendkívüli munkaidő mértéke KSZ esetén lehet 300 óra, cserébe a szakszervezet kérheti, hogy legyen ingyenes a kávé.), így kialakul egyfajta együttműködés a közös érdekek mentén. Ezekből az egyezkedésekből pedig olyan alkuk köthetőek, amelyek KSZ nélkül nem.

Az kimondható, hogy a kollektív szerződésben rejlő lehetőségek egyre inkább kiaknázatlanok maradnak, vagy maradhatnak, hiszen a szakszervezeti szervezettség a Liga honlapján elérhető tanulmány szerint 2001-es 20%-ról 2015-re 9%-ra olvadt (328e fő), a KSH adatai alapján ez tovább csökkent (2020. I negyedév: 275e fő). Az okokat nehéz lenne felkutatni, de egy lehetséges indokként szolgálhat az, hogy a szakszervezeti tagok - az adatok alapján - inkább abból a relatív idősebb korosztályból kerülnek ki, akik egy adott munkahelyen hosszabb időt töltenek el, így érdeke a munkavállalónak taggá válni és van is idő őt beszervezni. Régebben az „egy élet egy munkáltató” nem volt életkori sajátosság, így a fiatalabb munkavállalók is beléptek a szakszervezetbe, mert nem egy-három évig terveztek egy munkahelyen maradni, hanem inkább tíz-húsz.

A fentiekből nem következik az, hogy ne lenne értelme szakszervezetet alapítani. Az Mt. szerint a szakszervezet KSZ-t akkor köthet, ha tagjainak létszáma eléri a munkáltatónál foglalkoztatottak tíz százalékát, vagy ha több szakszervezet kíván KSZ-t kötni, akkor legalább az egyikük. Kérdés, hogy mit szeretnénk elérni a szakszervezettel, mi a tulajdonképpeni cél: KSZ megkötése, vagy egy speciális csoport érdekeit képviselni több szakszervezet alkotta szövetségen belül? Ha a munkáltatónál nincs hatályban KSZ és ez a célunk, akkor mindenképp érdemes körbejárni azt, hogy mekkora a belépési hajlandóság, nagyságrendileg mikorra érhető el a szükséges létszám. Ha a szükséges létszám megvan vagy meglesz, akkor lehet tárgyalásokat kezdeményezni a munkáltatóval, aki ez elől nem térhet ki, mert a kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlatot nem utasíthatja vissza!

A fentiek és a rendelkezésre álló információk alapján elmondható, hogy akut probléma elhárítására nem feltétlenül a szakszervezet megalapítása a legjobb módszer tekintettel arra, hogy a bejegyzés nagyságrendileg 1 év körül mozog.

 

 

Így alakítson szakszervezetet


Első lépésként szükség van 10 alapító tagra, akik az alakuló ülésen kimondják a szakszervezet megalakítást, elfogadják az alapszabályt és egyúttal megválasztják a képviselőiket és ügyintézőiket, valamint a szakszervezet nevét. Ez nem szervezetlenül zajlik, mert az alakuló ülésnek is megvannak a formai követelményei: levezető elnököt, jegyzőkönyvvezetőt, hitelesítőket kell választani és az ülésről jegyzőkönyvet kell vezetni. Ha legalább 10 fő megszavazza a szakszervezet megalakulását, akkor lehet elkezdeni az érdemi munkát: az alapszabály tervezetének felépítését.

Fontos megjegyezni két dolgot a fentiekkel kapcsolatban:
az alapszabályban lehet definiálni, hogy ki és milyen feltételek mellett válhat taggá, de a taggá válás sohasem lehet automatikus. Taggá mindenki csak saját szabad akaratából válhat.

A bejegyzés során a bíróság vizsgálja a szakszervezet elnevezését, amely nem csak, hogy nem lehet azonos, hanem még hasonló sem lehet más szakszervezetével, ezért a névválasztásnál ezt érdemes ellenőrizni.

Az alakulás során kerül meghatározásra, hogy a szakszervezetet ki - vagy együttes képviselet esetén - kik képviselhetik a szakszervezetet. Itt kell megjegyezni, hogy képviselet értelmezése nem feltétlenül egységes. A Liga külön felhívja a figyelmet arra az értelmezésre, amely szerint akkor kell biztosítani a szakszervezetet megillető jogok gyakorlását, ha az alapszabály tételesen, név szerint felsorolja a képviseletre jogosultakat, valamint a munkáltatókat, amelyeknél az adott szakszervezet képviselettel rendelkezik. Erre tehát érdemes gondolni alapítás során.

Azt meg kell jegyezni, hogy amennyiben a szakszervezet megalakul, a vezető tisztségviselők nevét mindenképpen közölni kell a munkáltatóval, máskülönben a munkáltató nem tudja, mely munkavállalójával szemben nem alkalmazhatja a munkáltatói felmondás intézményét, a vezető tisztségviselőknek járó munkajogi védelem okán (Mt. 273.§). Szintén fontos, hogy ez a védelem nem a bejegyzés, hanem a megalakulás, megválasztás napjától illeti meg a tisztségviselő. Ez azért releváns, mert ha valamilyen formai hiba miatt a bejegyzés nem sikerül első alkalommal és a bejegyzési procedúra ideje alatt a tisztségviselővel felmondást közölnek, akkor a tisztségviselő a védettség miatt nem bocsátható el (BH 2000.509).
Az előző eset pandantja, amikor a szakszervezetet a bíróság bejegyezte, de valójában nem működik. Ebben az esetben a védelem nem illeti meg a tisztségviselőt (EBH2000.239)

Ezen a ponton oszlatnám el azt a tévhitet, hogy minden szakszervezeti tagot megilleti a védelem. Ez nincs így, csak a vezető tisztségviselők élveznek védettséget és ők is csak a munkáltatói felmondással szemben, a közös megegyezés és az azonnali hatályú felmondással szemben nem. A védelem nem kifejezetten felmondási tilalmat jelent, hanem a felmondás végrehajtásába a szakszervezet vezetésének bele kell egyeznie. Ha a szakszervezeti szerv a felmondásba beleegyezik, akkor a tisztségviselő jogviszonya munkáltatói felmondással is megszüntethető.

Ez a mechanizmus biztosítja, hogy a munkáltató ne foszthassa meg a vezetőségétől a szakszervezetet. A tagok ilyen típusú védettsége viszont nem értelmezhető, mert a munkáltatónak a tagok kilétéről általában nincs tudomása, erről a tagoknak nem kell nyilatkozniuk. A szakszervezet azonban jogosult arra, hogy tagját gazdasági és szociális érdekei védelmének céljából meghatalmazás útján, bíróságon képviselje. Így a tag ugyan nem védett, de kevésbé védtelen. Ha a munkáltató előtt a szakszervezeti tagok kiléte ismert, a tagság miatt a munkavállalót hátrány nem érintheti: nem szüntethető meg a jogviszonya csak azért mert tag, és nem köthető tagsági viszonyhoz sem juttatás, sem pedig jogosultság.

Mire van szükség még? A szakszervezet a 2011.évi CLXXV törvényben (civil törvény) foglaltak szerint egyesülési jog alapján létrejött szervezetnek, azaz egyesületnek minősül, amelynek alapításához székhely is szükséges. A székhellyel kapcsolatban különösebb kritérium nincs, jó együttműködés esetén ez lehet annak a vállalatnak a székhelye, ahol a szakszervezet működik, de lehet egyéb cím is. Arra számítani kell, hogy a székhely tulajdoni lapját a bíróság kérni fogja, ezt a székhely megválasztásánál érdemes szem előtt tartani.

Többször említésre került a bejegyzés, mint bűvös határvonal. Az elmondható, hogy a szakszervezet megalakítása döntően jogi és adminisztrációs procedúra, amely egy bírósági bejegyzésben csúcsosodik ki, - hiszen egy egyesület jön létre - és mint minden jogi procedúránál könnyű formai vagy tartalmi hibába esni, amely tovább odázhatja a bejegyzést. Ez a procedúra kérelemre indul el, amely kérelmet a bíróság honlapjáról lehet letölteni. A kérelemhez csatolandó dokumentumok listáját szintén a bíróság oldaláról lehet elérni az alábbi linken.

Leegyszerűsítve a szakszervezet megalapítása két mozzanat:

 

 

 


  • alakuló ülés
  • bejegyzés


E két mozzanatban azonban rengeteg idő és energia fekszik, és rengeteg benne a buktató, ezért érdemes egyesület alapításában jártas személy, ügyvédi iroda segítségét kérni.

Nyitókép: Kateryna Babaieva fotója a Pexels oldaláról

 

  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
VOSZ: Két év múlva jöhet a 200 ezres minimálbér

Ha tovább csökkennek a munkaadók terhei és a gazdaság visszatér a dinamikus növekedési pályára, két év múlva elérhető a 200 ezer forintos... Teljes cikk

Béremelést és egyszeri százezer forintos támogatást is követel a Pedagógusok Szakszervezete

Versenyképes béremelési ajánlatot és egyszeri nettó százezer forint támogatást kér a Pedagógusok Szakszervezete (PSZ). Tudni szeretnék azt is, mik... Teljes cikk

Megszületett a fővárosi bérmegállapodás: idén nem lesz emelés

A fővárosi bérszövetséget alkotó szakszervezetek képviselői, valamint a fővárosi önkormányzat nevében Karácsony Gergely főpolgármester június... Teljes cikk