Belépne vagy inkább alapítana? - ezért és így érdemes szakszervezetet alapítani

Március elején olvashattunk arról, hogy a Continental megállapodott a szakszervezettel, így véget érhet a sztrájk a makói gyárban. A Continental elfogadta a szakszervezet javaslatát, és az előzőleg felmondott kollektív szerződést (KSZ) ez év végégi megkötötték.

A fenti két mondat gyakorlatilag magában hordozza a szakszervezet lényegét, mutatja erejét és legjelentősebb jogosítványait, bár tény, hogy nem a legszebb példa, amin keresztül a szakszervezet értelme bemutatható. A fenti példán keresztül vázlat-szerűen fussunk végig, hogy mi is pontosan az összefüggés a tényezők, események között.

A gyárban sztrájk kezdődött. Hogyan kezdődhet sztrájk? Ezt a sztrájktörvény szabályozza (1989. évi VII. törvény), és e szerint „sztrájk kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő kollektív munkaügyi vitában megtartott egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre”.

Mi a kollektív munkaügyi vita? Az, amit nem az egyén egymaga kezdeményez saját jogviszonyával kapcsolatban, hanem a vita egyszerre több dolgozóra kiható kérdést érint.

Ki kezdeményezhet kollektív munkaügyi vitát? Az üzemi tanács, de az Mt. 266.§ alapján az üzemi tanács sztrájkot nem szervezhet, így e tekintetből irreleváns, így marad a szakszervezet, akik jelen esetben a KSZ meghosszabbításáért küzdöttek. Miért ők? Mert KSZ-t csak szakszervezet köthet, és a KSZ az üzemi megállapodással és a jogszabállyal egyetemben munkaviszonyra vonatkozó szabály, így elég fajsúlyos. A fenti három szabályból a jogszabály bérről nem szokott érdemben rendelkezni, az üzemi megállapodás nem rendelkezhet, így e tekintetben releváns a KSZ, ezért érthető, hogy a szakszervezet miért ment el az utolsó pontig ez ügyben, miért küzdött ennyire.
 

Együttműködve kialakítani a munkahelyi szabályokat - erre jó a kollektív szerződés

A szakszervezet azonban nem csak vita esetén, hanem „békeidőben” is hasznos, mert az „új” Mt. a régihez képest jóval több ponton ad módot eltérni annak szabályaitól, kollektív szerződés esetén. Magyarán a jogalkotó - belesimulva a nemzetközi trendbe - a munkaviszonyon belüli szabályrendszer kialakítását több ponton a felekre bízza. Ebből következőleg a szakszervezetek és a munkáltatók között érdemi és mindkét fél érdekeit szolgáló egyezkedés indulhat meg (pl. a rendkívüli munkaidő mértéke KSZ esetén lehet 300 óra, cserébe a szakszervezet kérheti, hogy legyen ingyenes a kávé.), így kialakul egyfajta együttműködés a közös érdekek mentén. Ezekből az egyezkedésekből pedig olyan alkuk köthetőek, amelyek KSZ nélkül nem.

Az kimondható, hogy a kollektív szerződésben rejlő lehetőségek egyre inkább kiaknázatlanok maradnak, vagy maradhatnak, hiszen a szakszervezeti szervezettség a Liga honlapján elérhető tanulmány szerint 2001-es 20%-ról 2015-re 9%-ra olvadt (328e fő), a KSH adatai alapján ez tovább csökkent (2020. I negyedév: 275e fő). Az okokat nehéz lenne felkutatni, de egy lehetséges indokként szolgálhat az, hogy a szakszervezeti tagok - az adatok alapján - inkább abból a relatív idősebb korosztályból kerülnek ki, akik egy adott munkahelyen hosszabb időt töltenek el, így érdeke a munkavállalónak taggá válni és van is idő őt beszervezni. Régebben az „egy élet egy munkáltató” nem volt életkori sajátosság, így a fiatalabb munkavállalók is beléptek a szakszervezetbe, mert nem egy-három évig terveztek egy munkahelyen maradni, hanem inkább tíz-húsz.

A fentiekből nem következik az, hogy ne lenne értelme szakszervezetet alapítani. Az Mt. szerint a szakszervezet KSZ-t akkor köthet, ha tagjainak létszáma eléri a munkáltatónál foglalkoztatottak tíz százalékát, vagy ha több szakszervezet kíván KSZ-t kötni, akkor legalább az egyikük. Kérdés, hogy mit szeretnénk elérni a szakszervezettel, mi a tulajdonképpeni cél: KSZ megkötése, vagy egy speciális csoport érdekeit képviselni több szakszervezet alkotta szövetségen belül? Ha a munkáltatónál nincs hatályban KSZ és ez a célunk, akkor mindenképp érdemes körbejárni azt, hogy mekkora a belépési hajlandóság, nagyságrendileg mikorra érhető el a szükséges létszám. Ha a szükséges létszám megvan vagy meglesz, akkor lehet tárgyalásokat kezdeményezni a munkáltatóval, aki ez elől nem térhet ki, mert a kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlatot nem utasíthatja vissza!

A fentiek és a rendelkezésre álló információk alapján elmondható, hogy akut probléma elhárítására nem feltétlenül a szakszervezet megalapítása a legjobb módszer tekintettel arra, hogy a bejegyzés nagyságrendileg 1 év körül mozog.

Így alakítson szakszervezetet

Első lépésként szükség van 10 alapító tagra, akik az alakuló ülésen kimondják a szakszervezet megalakítást, elfogadják az alapszabályt és egyúttal megválasztják a képviselőiket és ügyintézőiket, valamint a szakszervezet nevét. Ez nem szervezetlenül zajlik, mert az alakuló ülésnek is megvannak a formai követelményei: levezető elnököt, jegyzőkönyvvezetőt, hitelesítőket kell választani és az ülésről jegyzőkönyvet kell vezetni. Ha legalább 10 fő megszavazza a szakszervezet megalakulását, akkor lehet elkezdeni az érdemi munkát: az alapszabály tervezetének felépítését.

Fontos megjegyezni két dolgot a fentiekkel kapcsolatban:
az alapszabályban lehet definiálni, hogy ki és milyen feltételek mellett válhat taggá, de a taggá válás sohasem lehet automatikus. Taggá mindenki csak saját szabad akaratából válhat.

A bejegyzés során a bíróság vizsgálja a szakszervezet elnevezését, amely nem csak, hogy nem lehet azonos, hanem még hasonló sem lehet más szakszervezetével, ezért a névválasztásnál ezt érdemes ellenőrizni.

Az alakulás során kerül meghatározásra, hogy a szakszervezetet ki - vagy együttes képviselet esetén - kik képviselhetik a szakszervezetet. Itt kell megjegyezni, hogy képviselet értelmezése nem feltétlenül egységes. A Liga külön felhívja a figyelmet arra az értelmezésre, amely szerint akkor kell biztosítani a szakszervezetet megillető jogok gyakorlását, ha az alapszabály tételesen, név szerint felsorolja a képviseletre jogosultakat, valamint a munkáltatókat, amelyeknél az adott szakszervezet képviselettel rendelkezik. Erre tehát érdemes gondolni alapítás során.

Azt meg kell jegyezni, hogy amennyiben a szakszervezet megalakul, a vezető tisztségviselők nevét mindenképpen közölni kell a munkáltatóval, máskülönben a munkáltató nem tudja, mely munkavállalójával szemben nem alkalmazhatja a munkáltatói felmondás intézményét, a vezető tisztségviselőknek járó munkajogi védelem okán (Mt. 273.§). Szintén fontos, hogy ez a védelem nem a bejegyzés, hanem a megalakulás, megválasztás napjától illeti meg a tisztségviselő. Ez azért releváns, mert ha valamilyen formai hiba miatt a bejegyzés nem sikerül első alkalommal és a bejegyzési procedúra ideje alatt a tisztségviselővel felmondást közölnek, akkor a tisztségviselő a védettség miatt nem bocsátható el (BH 2000.509).
Az előző eset pandantja, amikor a szakszervezetet a bíróság bejegyezte, de valójában nem működik. Ebben az esetben a védelem nem illeti meg a tisztségviselőt (EBH2000.239)

Ezen a ponton oszlatnám el azt a tévhitet, hogy minden szakszervezeti tagot megilleti a védelem. Ez nincs így, csak a vezető tisztségviselők élveznek védettséget és ők is csak a munkáltatói felmondással szemben, a közös megegyezés és az azonnali hatályú felmondással szemben nem. A védelem nem kifejezetten felmondási tilalmat jelent, hanem a felmondás végrehajtásába a szakszervezet vezetésének bele kell egyeznie. Ha a szakszervezeti szerv a felmondásba beleegyezik, akkor a tisztségviselő jogviszonya munkáltatói felmondással is megszüntethető.

Ez a mechanizmus biztosítja, hogy a munkáltató ne foszthassa meg a vezetőségétől a szakszervezetet. A tagok ilyen típusú védettsége viszont nem értelmezhető, mert a munkáltatónak a tagok kilétéről általában nincs tudomása, erről a tagoknak nem kell nyilatkozniuk. A szakszervezet azonban jogosult arra, hogy tagját gazdasági és szociális érdekei védelmének céljából meghatalmazás útján, bíróságon képviselje. Így a tag ugyan nem védett, de kevésbé védtelen. Ha a munkáltató előtt a szakszervezeti tagok kiléte ismert, a tagság miatt a munkavállalót hátrány nem érintheti: nem szüntethető meg a jogviszonya csak azért mert tag, és nem köthető tagsági viszonyhoz sem juttatás, sem pedig jogosultság.

Mire van szükség még? A szakszervezet a 2011.évi CLXXV törvényben (civil törvény) foglaltak szerint egyesülési jog alapján létrejött szervezetnek, azaz egyesületnek minősül, amelynek alapításához székhely is szükséges. A székhellyel kapcsolatban különösebb kritérium nincs, jó együttműködés esetén ez lehet annak a vállalatnak a székhelye, ahol a szakszervezet működik, de lehet egyéb cím is. Arra számítani kell, hogy a székhely tulajdoni lapját a bíróság kérni fogja, ezt a székhely megválasztásánál érdemes szem előtt tartani.

Többször említésre került a bejegyzés, mint bűvös határvonal. Az elmondható, hogy a szakszervezet megalakítása döntően jogi és adminisztrációs procedúra, amely egy bírósági bejegyzésben csúcsosodik ki, - hiszen egy egyesület jön létre - és mint minden jogi procedúránál könnyű formai vagy tartalmi hibába esni, amely tovább odázhatja a bejegyzést. Ez a procedúra kérelemre indul el, amely kérelmet a bíróság honlapjáról lehet letölteni. A kérelemhez csatolandó dokumentumok listáját szintén a bíróság oldaláról lehet elérni az alábbi linken.

Leegyszerűsítve a szakszervezet megalapítása két mozzanat:

• alakuló ülés
• bejegyzés

E két mozzanatban azonban rengeteg idő és energia fekszik, és rengeteg benne a buktató, ezért érdemes egyesület alapításában jártas személy, ügyvédi iroda segítségét kérni.

Nyitókép: Kateryna Babaieva fotója a Pexels oldaláról