Bérverseny és alternatív munkaidő-beosztás

Hogy hogyan látja az évre a HR kihívásokat? 

Várakozásaink szerint az idei év második fele már a mérsékelt növekedés, a gazdaság megindulásának időszaka lesz, ami magával vonzza a recruitment elmozdulását a tavalyi lassulásból. 

Az infláció ugyan mérséklődött, de még mindig magas, vagyis a reál bérek megtartása még az idei évben is kiemelkedő feladat lesz. Az új munkaerő érkezése egy már indexált béren is belső bérfeszültségekhez vezethet, ezek tudatos kezelése szükséges a munkatársak megtartásához, a well-beinghez, a fluktuáció vagy az elégedetlenség megelőzéshez. 

Milyen trendek fognak érvényesülni? 

Már a tavaly év végén és idén év elején bejelentett béremelések magukkal hoznak egy újabb bérversenyt, ami nagy nyomást helyez a cégekre, és a pénzügyi tervezésekre is komoly hatással lesznek. 

A szokásos képzések mellett egyre fontosabbá válnak az olyan életvezetést is segítő tréningek, amelyek támogatást adnak mind a munka-magánélet egyensúlyának kialakításához, mind a mentális egészség megőrzéséhez. 

A home office-szal kapcsolatba sokak várakozása az volt, hogy a koronavírus járvány után csökken és visszaáll az öt napos irodai jelenlét, de ezt minden próbálkozás ellenére, a cégek nagyon kis százaléka tudta megvalósítani. Emellett egyre több helyen jelennek meg alternatív munkaidős beosztások, melyek elkezdtek a piacon alap igényként megjelenni. A rugalmasság itt is kiemelkedő szerepet kap, és már nem csak a munkavállalók egy szűk rétegét érinti, kisgyermekeseket vagy Y generációsokat, hanem generációktól és társadalmi helyzetektől függetlenül a munkakeresők nagy része igényként támasztja az új munkáltatójával szemben. 

Mi a helyzet mérnöki területen - csökkent-e a hiány? Vagy bizonyos szakmákban most is nehéz a toborzás? 

A tavaly elindult építőipari megtorpanásától azt vártuk, hogy ez a hiány, ez a nyomás valamelyest enyhülni fog. Azt láttuk a versenytársakon is, hogy mindenki nagyon ragaszkodott az állományához, és mindenkit igyekeztek megtartani. Nálunk is sikerült a fluktuációt egy nagyon alacsony szinten tartani, ami jó, és így egy nagyon ütőképes csapattal vághatunk neki a kihívásoknak. A piacot elnézve azonban, ha egy csapatbővítésre lenne szükségünk, akkor nagy nehézséggel néznénk szembe, hiszen nem lett több mérnök a piacon és nagyon nehezen mozdulnak ki egy biztos lehetőségből az emberek. 

Emiatt lesz egyre nagyobb jelentősége, hogy kinek milyen a híre a piacon. Az fehérgalléros mérnökvilág egy nagyon kicsi és zárt közösség. A munkatársak mielőtt jelentkeznek valamelyik céghez, már mindent tudnak róla, és azért mennek el interjúra, mert ott szeretnének munkát vállalni. Ennek egy részét tudatos employeer branding-nek köszönhetjük, hogy mit mutat magáról a cég akár a honlapján, akár a közösségi oldalakon, hogy miként láttatja magát, illetve hogy milyen ikonikos épületek fűződnek a nevéhez, a másik része viszont a szájhagyomány. Úgy gondolom ez ugyanannyira fontos, mint a tudatos vonal. A tervezési és kivitelezési munka minősége, az irányelvek használat (pl.: fenntarthatóság), az etikusság és a munkahelyi légkör szájhagyomány útján terjedő hírét éppolyan fontosnak tartom, mint a tudatos stratégiákat. Ahogy említettem, a kis méretből adódóan, mindenkinek van valahol egy ismerőse, akit úgy is megkérdez majd. 

W Budapest Hotel

Hogyan zajlik az éves célok kitűzése? 

Két irányból indul a folyamat. Az egyik egy klasszikus folyamat, vagyis a tulajdonosok évekre előre meghatározzák a stratégiai célokat. Melyeket az igazgatókkal egyeztetve elkezdenek lebontani területekre, aztán tovább gördül a vezetők felé és így a cég egészéhez. Igyekszünk megmutatni a kollégáknak, hogy az éves tervben hol helyezkednek el és hogyan segítik a nagy egészet, azaz a teljes működési folyamatot. A másik oldala, hogy a munkatársaknak is vannak céljai. Ez jöhet az előző éves teljesítményértékelésből, az egyéni karriercélokból, élethelyzetből, bárhonnan. Arra szintén biztosítunk lehetőséget, hogy a vezetőjével egyeztetve ezek beépüljenek a célokba. 

A munkavállalónak és a munkadónak egyaránt szükséges, hogy kellően rugalmas álljanak egymáshoz, talán ez az elsődleges kulcs. A céloknak találkoznia kell, ugyanakkor reagálni is a környezeti változásokra és gazdasági helyzetekre.

Alakítja-e és ha igen, hogyan az AI a munkát? 

 Az AI egyre inkább megkerülhetetlen lesz, mindenki életét alakítja és mindenkire hatással van. A legfontosabb, hogy nem megijedni kell az új technológiáktól, hanem meg kell tanulni velük élni, használni őket és saját javunkra fordítani. Nekünk HR szakembereknek ebben támogatunk kell a kollégákat is, akár azzal, hogy elsajátítsák az új tudást, akár abban, hogy meglássák a lehetőségeket. Prognosztizálom, hogy lesznek olyan területek leginkább a tervezés, a vizualizáció, az üzemeltetés és a gyártás oldalán, ahol teljes munkafolyamatokat fog átvenni a mesterséges intelligencia. Némi átképzéssel tovább fejlődhetnek a pozíciók, ez pedig lehetőséget teremt arra, hogy a felszabaduló időben új, kreatív folyamatokra is legyen elegendő idő és energia. Hosszú távon szerintem versenyelőnyt jelent ennek az innovációnak az integrálása a mindennapjainkba. 

Nyitóképen Budai Gyöngyvér