Csökkenhet a bérszakadék? Amit az EU-s irányelvről tudni kell

“Nem előzmények nélküli az irányelv (itt olvasható). Az EU korábban is jelezte, többek között ajánlások formájában, hogy fontos az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elve. A 2020-25 közötti nemi esélyegyenlőségi stratégiában is szerepel, hogy jönni fog a bértranszparenciára vonatkozó szabályozás” - kezdi Csernus Fanni az Amnesty International nemek közötti egyenlőség szakértője.

Hozzáteszi, hogy az irányelv nyomást helyez a munkáltatókra, hogy odafigyeljenek erre a problémára és tegyenek ellene valamit. Jelenleg a férfiak és a nők átlagfizetése között több mint 17 százalék a különbség, az uniós átlag pedig 12,7 százalék. Ezek az arányok az utóbbi 10 évben érdemben nem változtak. A szakértő hozzátette, hogy a bérszakadék nem egyenlő a bérdiszkriminációval. A bérszakadék oka az is, a nők felülreprezentáltak az alulfizetett területeken, kevesen jutnak el a jobban fizető szektorokba és vezetői pozícióba. Emellett a nők kétszer annyi fizetetlen munkát végeznek. Rontott a helyzeten a Covid-járvány is, amely az egészségügyet és az oktatást súlyosan érintette, amelyben 80 százalék a nők részaránya.

Mit tartalmaz az irányelv?

Az EU 2023/970-as irányelve szerint a munkáltatóknak jelentést kell készíteniük a szervezetükre vonatkozó következő információkkal:

a) a nemek közötti bérkülönbség;

b) a nemek közötti bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében (például cafeteria, bónuszok, egyéb juttatások);

c) a nemek közötti medián bérkülönbség;

d) a nemek közötti medián bérkülönbség a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében (például cafeteria, bónuszok, egyéb juttatások);

e) a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók aránya;

f) a női és férfi munkavállalók aránya az egyes bérsávkvartilisekben;

g) a nemek közötti bérkülönbség a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.

Határidők

A legalább 250 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően minden évben meg kell adniuk az előző naptári évre vonatkozó információkat.
A 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak is 2027. június 7-ig kell az első jelentést leadni, utána viszont csak háromévente.
Míg a 100–149 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 7-ig és azt követően háromévente kell riportot készíteniük.
A tagállamok nemzeti jogukban előírhatják a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók számára, hogy nyújtsanak tájékoztatást a díjazásról.

Mit is jelent az „egyenlő értékű munka”? Az alkalmazandó objektív kritériumoknak a következő négy tényezőt kell magukban foglalniuk: készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek. Mivel egy adott beosztás szempontjából nem mindegyik tényező egyformán releváns, a munkáltatónak a négy tényező mindegyikét súlyoznia kell attól függően, hogy az említett kritériumok mennyiben relevánsak az adott álláshely vagy beosztás esetében.

A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. A bérnövekedés a munkavállaló magasabb bérszintre lépésének folyamatára utal. A bérnövekedéshez kapcsolódó kritériumok közé tartozhat többek között az egyéni teljesítmény, a készségfejlesztés és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő.

Minden munkavállaló számára biztosítani kell a jogot arra, hogy kérésre tájékoztatást kapjon saját bérszintjéről és az övével azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. Arra is lehetőséget kell biztosítani számukra, hogy az információkat a munkavállalói képviselőiken vagy egy egyenlőséggel foglalkozó testületen keresztül kapják meg. A munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell a munkavállalókat e jogukról, valamint az e jog gyakorlása érdekében teendő lépésekről.

Közös bérértékelés

Ha nem felel meg a munkaadó az elvárásoknak, akkor jön a közös bérértékelés. Az alábbi feltételek mindegyikének teljesülnie kell:

a) a bérjelentés azt mutatja, hogy a munkavállalók bármely kategóriájában a női és a férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn;

b) a munkáltató nem indokolta objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal az átlagos bérszint tekintetében fennálló ezen különbségeket;

c) a munkáltató a bérjelentés benyújtásának időpontját követő hat hónapon belül nem orvosolta az átlagos bérszintben mutatkozó indokolatlan különbséget.

A közös bérértékelést annak érdekében kell elvégezni, hogy azonosítani és orvosolni lehessen, valamint meg lehessen előzni a női és a férfi munkavállalók díjazása közötti, objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal nem indokolható különbségeket.

Csernus Fanni hozzáteszi, hogy nemcsak a negatív konzekvenciák miatt érdemes figyelni a munkahelyen a nemi esélyegyenlőségre. A szakértő idézte a a McKinsey gazdasági tanácsadócég kutatását, amely szerint több mint 20 százalékkal nagyobb a profitja azoknak a cégeknek, ahol sokszínű a vállalatvezetés, nők is dolgoznak az igazgatóságban. Az esélyegyenlőséget a céges kultúrába építő szervezeteknél kisebb a fluktuáció, szélesebb tehetségbázisról tudnak választani új munkavállalókat. Csernus Fanni elmondta, hogy a mostani középiskolások elsöprő többsége kutatások szerint nem akar olyan cégnél dolgozni, ahol nem ugyanúgy fizetik és kezelik a nőket és a férfiakat, ahol a szexizmus a mindennapok része.

Magyarország európai összehasonlításban nem áll jól a nemi esélyegyenlőségben. Az European Institute for Gender Equality (EIGE) nemi esélyegyenlőségi indexe szerint Magyarország a 26. helyen áll a 27 tagú EU-ban, a befolyás alkategóriában (ez a gazdasági és politikai döntéshozatalban való képviseletet jelenti) pedig az utolsó, 27. pozícióban. Könnyebb helyzetben vannak a nyugat-európai hátterű cégek. A Tesco magyar leányvállalata például már évek óta publikálja a női-férfi bérkülönbségről készült jelentését a brit anyacég mintájára. Az Egyesült Királyságban ugyanis már évekkel ezelőtt bevezették ezt. Az Amnesty International a következő években tréningeken, szakmai fórumokon segít a szervezeteknek, hogy meg tudjanak felelni az irányelv előírásainak.

A nyitóképen Csernus Fanni