Egyéni figyelem, A és B műszak, érzékenyítés - munkáltatói jó gyakorlatok járvány idején
A krízishelyzeteknek a sérülékeny munkavállalói csoportok mindig kitettebbek. Foglalkoztatás szempontjából egyébként is hátrányosabb helyzetben vannak, a járvány okozta vészhelyzetben pedig egészségi állapotukra még inkább oda kell figyelni. Bemutatunk néhány jó gyakorlatot, amelyek a vészhelyzet idején a megváltozott munkaképességű munkavállalókra irányultak.
A munkavállalók védelmére a koronavírus okozta vészhelyzetben különböző munkáltatói megoldások születtek, azonban kevesebb szó esett a megváltozott munkaképességű dolgozók helyzetéről. Olyan jó munkáltatói gyakorlatokat szeretnénk bemutatni, a HR Portal megváltozott munkaképességgel foglalkozó szakértőjének, Kappel Katalinnak a segítségével, ahol külön figyeltek a fogyatékos és/vagy egészségkárosodással élő kollégák védelmére. Legyen szó akár home office-ról, egyéni figyelemmel vagy a munkarend átalakításáról, mentálhigiénés támogatásról vagy a munkahelyek megőrzéséről, érzékenyítő programokkal.
A dolgozók védelme kiemelten fontos koronavírus mentes időkben is, de meghatározza a helyzet kezelését a vállalati kultúra. A pénzügyi szektorban működő Morgan Stanley budapesti irodájában több mint 2000 alkalmazott közel fele informatikával foglalkozik. Szinte minden munkakörben foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű munkavállalókat, akiknek védelmére kiemelt figyelmet fordítanak. A kialakult helyzet előtt is lehetőséget nyújtottak otthoni munkavégzésre, mely igencsak hasznosnak bizonyult a krízishelyzet során. A munkakörülmények átalakításakor tudatosan odafigyeltek kollégáik egyéni igényeire is, hogy minél problémamentesebben tudjanak otthonról dolgozni, tudtuk meg Fremda Balázs HR vezetőtől.
„A jelen krízishelyzetben, a home office bevezetése során minden érintett munkatársunkra egyénileg odafigyeltünk. Folyamatosan konzultáltunk a támogató szakemberekkel, felmértük az egyéni igényeket és feltételeket, az új körülmények lehetséges fizikai és mentális hatásait. Az első hetekben napi kapcsolatban álltunk a dolgozókkal, így alakítottunk ki egyéni terveket a home office gördülékeny bevezetése és fenntartása érdekében.”
Kappel Katalin, szervezet és munkapszichológus szerint a cég felelősen döntött, mert egy, a jelenlegihez hasonló volumenű krízishelyzet a felgyorsult döntéshozatal szükségessége miatt akarva- akaratlanul is azt eredményezheti, hogy a speciális szükségletű munkavállalói csoportok aktuálisan felmerülő igényei háttérbe szorulnak és minden dolgozóra egységesen vonatkozó vállalati megoldások látnak napvilágot. Azon megváltozott munkaképességű munkavállalók ugyanakkor, akik számára egy-egy új helyzethez való alkalmazkodás az átlagosnál lassabban megy, elképzelhető, hogy nehezebben tudnak elfogadni és integrálni olyan új szervezeti szokásokat és megoldásokat, amelyek egységesen, az összes dolgozóra vonatkozóan kerültek bevezetésre, és ami mások számára teljes mértékben kényelmes lehet. Mindez végső soron akár az érintett személy teljesítményének a romlásához is vezethet.
Ezekben a helyzetekben, amit munkáltatóként tehetünk, hogy
egyfelől megkérdezzük magát a megváltozott munkaképességű munkavállalót, hogy mire van szüksége, bevonjuk és döntési szabadságot adunk neki, hogy maga fejezhesse ki az igényeit.
Másfelől mivel egyes érintettek számára ez a fajta igénykifejezés is nehéz lehet, ha szükségesnek érezzük, vonjunk be megváltozott munkaképességű személyeket támogató szakmai szervezeteket.
A és B műszakok a fertőzésveszély csökkentésére
A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. márciusban a teljes dolgozói állományra vonatkozó és „önbevalló” dolgozói nyilatkozaton alapuló kockázatelemzést végzett foglalkozás-egészségügyi szolgáltató bevonásával, a rendelkezésre álló munkavállalók által benyújtott orvosi dokumentációk, igazolások figyelembe vételével. A cégnél megváltozott munkaképességű kollégákat gyártáselőkészítési feladatkörökben, recepciós, vállalati hírportál szerkesztő és adminisztratív munkakörökben foglalkoztatnak.
A vállalaton belül létrehoztak egy operatív törzset az intézkedések és döntések gyors meghozatalának érdekében. Kiemelt figyelmet fordítanak a kollégáik folyamatos tájékoztatására, míg távol lévő kollégáik mentális jólétének fenntartása érdekében „krízis vonalat” is üzemeltetnek- osztotta meg a HR Portallal intézkedéseiket Takács Ágnes CSR koordinátor, szociális munkatárs.
„Akinek lehetett otthoni munkavégzést rendeltünk el - akinek a munkaköréből adódóan a fizikai jelenlét szükséges, heti 1-2 nap bent léttel, A és B műszakok közti „forgással” biztosítjuk a termelés támogatását. A magas kockázattal rendelkező kollégákat otthon tartjuk- ez az intézkedés leginkább a jelenlegi rehabilitációs részleget érinti, a megváltozott munkaképességű dolgozóink 75%-ára vonatkozik. Megváltozott munkaképességű dolgozóink kis része foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásával továbbra is aktívan dolgozik az óvintézkedések betartása mellett.
Márciusban dolgozóink saját nyilatkozaton külön jelezhették, ha van még olyan betegség, ok, amiről nincs tudomásunk. Menet közben havonta mérlegeltük a lehetőségeinket - ahogyan most, a visszatérés tervezésekor is amellett, hogy orvosilag kétes helyzetekben, most is inkább az otthon maradást támogatjuk (inkább óvatosak vagyunk), de van lehetőség a dolgozónak is jeleznie a visszatérésével kapcsolatos aggályait.”
Kappel Katalin A vállalat intézkedéseiből Kappel Katalin szerint látszik, hogy strukturáltan, folyamat szinten kezelték a kérdést, nem ad hoc akcióterveket készítettek. A munkavállalókra vonatkozó egészségügyi kockázatelemzést nehezítheti, hogy munkáltatóként nem minden esetben egyértelműen beazonosítható a dolgozó sérülékeny csoportba tartozása: sokaknak nincs orvosi igazolása arról, hogy fogékonyabbak lennének a fertőzésekre (holott azok). Előfordulhat továbbá az is, hogy az érintett mindezidáig azért nem tett említést a munkáltatójának az egészségügyi problémájáról, mert állapota mostanáig nem gyakorolt semmiféle negatív hatást a munkájára, és ezért nem érezte annak szükségét.
A szakember azt javasolja, hogy munkáltatóként figyeljünk oda többek között azokra is, akik hiányos orvosi dokumentációval, de egyúttal magas fokú kitettséggel rendelkeznek és vegyük figyelembe a részükről felmerülő speciális kéréseket, igényeket is!
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Egyéni figyelem, A és B műszak, érzékenyítés - munkáltatói jó gyakorlatok járvány idején
2. oldal - Anyagi biztonság a járvány idején is
A dolgozók védelme kiemelten fontos koronavírus mentes időkben is, de meghatározza a helyzet kezelését a vállalati kultúra. A pénzügyi szektorban működő Morgan Stanley budapesti irodájában több mint 2000 alkalmazott közel fele informatikával foglalkozik. Szinte minden munkakörben foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű munkavállalókat, akiknek védelmére kiemelt figyelmet fordítanak. A kialakult helyzet előtt is lehetőséget nyújtottak otthoni munkavégzésre, mely igencsak hasznosnak bizonyult a krízishelyzet során. A munkakörülmények átalakításakor tudatosan odafigyeltek kollégáik egyéni igényeire is, hogy minél problémamentesebben tudjanak otthonról dolgozni, tudtuk meg Fremda Balázs HR vezetőtől.
„A jelen krízishelyzetben, a home office bevezetése során minden érintett munkatársunkra egyénileg odafigyeltünk. Folyamatosan konzultáltunk a támogató szakemberekkel, felmértük az egyéni igényeket és feltételeket, az új körülmények lehetséges fizikai és mentális hatásait. Az első hetekben napi kapcsolatban álltunk a dolgozókkal, így alakítottunk ki egyéni terveket a home office gördülékeny bevezetése és fenntartása érdekében.”
Kappel Katalin, szervezet és munkapszichológus szerint a cég felelősen döntött, mert egy, a jelenlegihez hasonló volumenű krízishelyzet a felgyorsult döntéshozatal szükségessége miatt akarva- akaratlanul is azt eredményezheti, hogy a speciális szükségletű munkavállalói csoportok aktuálisan felmerülő igényei háttérbe szorulnak és minden dolgozóra egységesen vonatkozó vállalati megoldások látnak napvilágot. Azon megváltozott munkaképességű munkavállalók ugyanakkor, akik számára egy-egy új helyzethez való alkalmazkodás az átlagosnál lassabban megy, elképzelhető, hogy nehezebben tudnak elfogadni és integrálni olyan új szervezeti szokásokat és megoldásokat, amelyek egységesen, az összes dolgozóra vonatkozóan kerültek bevezetésre, és ami mások számára teljes mértékben kényelmes lehet. Mindez végső soron akár az érintett személy teljesítményének a romlásához is vezethet.
Ezekben a helyzetekben, amit munkáltatóként tehetünk, hogy
egyfelől megkérdezzük magát a megváltozott munkaképességű munkavállalót, hogy mire van szüksége, bevonjuk és döntési szabadságot adunk neki, hogy maga fejezhesse ki az igényeit.
Másfelől mivel egyes érintettek számára ez a fajta igénykifejezés is nehéz lehet, ha szükségesnek érezzük, vonjunk be megváltozott munkaképességű személyeket támogató szakmai szervezeteket.
A és B műszakok a fertőzésveszély csökkentésére
A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. márciusban a teljes dolgozói állományra vonatkozó és „önbevalló” dolgozói nyilatkozaton alapuló kockázatelemzést végzett foglalkozás-egészségügyi szolgáltató bevonásával, a rendelkezésre álló munkavállalók által benyújtott orvosi dokumentációk, igazolások figyelembe vételével. A cégnél megváltozott munkaképességű kollégákat gyártáselőkészítési feladatkörökben, recepciós, vállalati hírportál szerkesztő és adminisztratív munkakörökben foglalkoztatnak.
A vállalaton belül létrehoztak egy operatív törzset az intézkedések és döntések gyors meghozatalának érdekében. Kiemelt figyelmet fordítanak a kollégáik folyamatos tájékoztatására, míg távol lévő kollégáik mentális jólétének fenntartása érdekében „krízis vonalat” is üzemeltetnek- osztotta meg a HR Portallal intézkedéseiket Takács Ágnes CSR koordinátor, szociális munkatárs.
„Akinek lehetett otthoni munkavégzést rendeltünk el - akinek a munkaköréből adódóan a fizikai jelenlét szükséges, heti 1-2 nap bent léttel, A és B műszakok közti „forgással” biztosítjuk a termelés támogatását. A magas kockázattal rendelkező kollégákat otthon tartjuk- ez az intézkedés leginkább a jelenlegi rehabilitációs részleget érinti, a megváltozott munkaképességű dolgozóink 75%-ára vonatkozik. Megváltozott munkaképességű dolgozóink kis része foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásával továbbra is aktívan dolgozik az óvintézkedések betartása mellett.
Márciusban dolgozóink saját nyilatkozaton külön jelezhették, ha van még olyan betegség, ok, amiről nincs tudomásunk. Menet közben havonta mérlegeltük a lehetőségeinket - ahogyan most, a visszatérés tervezésekor is amellett, hogy orvosilag kétes helyzetekben, most is inkább az otthon maradást támogatjuk (inkább óvatosak vagyunk), de van lehetőség a dolgozónak is jeleznie a visszatérésével kapcsolatos aggályait.”
Kappel Katalin A vállalat intézkedéseiből Kappel Katalin szerint látszik, hogy strukturáltan, folyamat szinten kezelték a kérdést, nem ad hoc akcióterveket készítettek. A munkavállalókra vonatkozó egészségügyi kockázatelemzést nehezítheti, hogy munkáltatóként nem minden esetben egyértelműen beazonosítható a dolgozó sérülékeny csoportba tartozása: sokaknak nincs orvosi igazolása arról, hogy fogékonyabbak lennének a fertőzésekre (holott azok). Előfordulhat továbbá az is, hogy az érintett mindezidáig azért nem tett említést a munkáltatójának az egészségügyi problémájáról, mert állapota mostanáig nem gyakorolt semmiféle negatív hatást a munkájára, és ezért nem érezte annak szükségét. A szakember azt javasolja, hogy munkáltatóként figyeljünk oda többek között azokra is, akik hiányos orvosi dokumentációval, de egyúttal magas fokú kitettséggel rendelkeznek és vegyük figyelembe a részükről felmerülő speciális kéréseket, igényeket is!
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Egyéni figyelem, A és B műszak, érzékenyítés - munkáltatói jó gyakorlatok járvány idején
2. oldal - Anyagi biztonság a járvány idején is
A tudás törvényei: a megértés kulcsa