Gyimóthy Éva Szerző: Gyimóthy Éva Megjelent: 9 éve

Egyszerűsödik vagy a spiritualizmus útjára lép a HR?

Korábban a szakma a grafológiát sem fogadta el hiteles szűrőként, mára azonban ez megváltozott, ha hazánkban ennek még nincs is hagyománya, vannak olyan cégek, amelyek előszeretettel kérnek kézzel írott szöveget a jelentkezőktől. Ennél az elvnél maradva feltételezhető, hogy egyszer a gasztronómai élvezetek, a feng shui és az akupunktúra mellett a spirituális életfelfogás is beszivárog kultúránkba Ázsiából, s vele az asztrológia, numerológia, mint a HR új szűrői. Már csak az a kérdés, mennyire vevő az ezotérikus kiválasztásra Európa munkakultúrája.

A humánerőforrás menedzsment művelőinek nem újdonság, milyen nagy szerepe van a kiválasztásban az intuíciónak. Előfordul, hogy a tökéletes teszteredmények ellentmondanak a HR-es megérzésének, s később beigazolódik, félelme nem volt alaptalan. A jelöltről ugyanis kiderül, a tökéletes alkalmazott képe csak egy póz volt.

A tajvani cégek HR-esei a nyugati gyakorlattal szemben nem a jelölt közösségi oldalára feltett képekből és bejegyzéseiből próbálnak messzemenő következtetéseket levonni, hanem a jelölt születési dátumából és a nevéből olvassák ki, milyen a személyisége, tud-e csapatban dolgozni, megfelelően motivált-e, alkalmas-e az adott munkakörre. Tajvanban tehát a kínai horoszkóp és a numerológia számít a kiválasztásban. Kíváncsiak voltunk, mi a helyzet Európában és Magyarországon, vajon az ázsiai cégek hozzák-e magukkal ezeket a gyakorlatokat. Ami nem lenne meglepő, mert köztudott, hogy az ázsiai cégek sokszor nem engednek munkakultúrájukból. Két HR tanácsadót, két HR vezetőt és egy numerológust kérdeztünk az ezotérikus gyakorlatokról.

Egyszerűsödik vagy a spiritualizmus útjára lép a HR?

Vannak, akik azt állítják, a humánerőforrás menedzsment egy áltudomány, amely túl van misztifikálva, és kizárólag a HR-re épülő üzleti szféra érdekeit szolgálják az újabb és újabb módszerek, elméletek, tesztek. A szkeptikusok, a költséghatékonyság jelszavát zengő kkv szektor vezetői azt skandálják: nem kell túlbonyolítani a munkaerő-felvételt, felveszel egy kritériumoknak megfelelő, szimpatikus embert, aki vagy beválik, vagy nem. A "majd csak összerázódik az új csapat" felfogás azonban nem mindig jön be és sokba is kerülhet. A professzionális HR mellett érvelők vallják: nem lehet eléggé megtámogatni a kiválasztást, hiszen többszörösen megtérül a megfelelő ember megtalálása. Ami nem is olyan könnyű feladat, hiába van 500 ezer munkanélküli ma Magyarországon. A "mesterséges" kiválasztásnál be lehet vetni a stressztesztet, értékelő központot (Assessment Center), személyiség-és munkateszteket, kompetenciateszteket, grafológiát. Ám a beválás így sem száz százalékos.

Ezotérikus kiválasztás: Magyarországon is van rá példa

A magyarországi cégek közül, ha kevesen is, de alkalmazzák az asztrológiai elemzést a kiválasztáshoz - mondták a lapunk által megkérdezett HR tanácsadók. Pethő Anikó, az Aarenson Consulting vezető tanácsadója és Berey Zita, a Garda Consulting Kft. ügyvezető igazgatója is ismer
Az asztrológia vagy csillagjóslás kifejezés a görög asztron, "csillag" és logosz "szó, tudomány" szavakból ered. Az asztrológia szimbólumrendszerként használja fel a bolygókat, a csillagokat, csillagképeket. Tudománytörténeti szempontból a csillagászat tudományának előfutára, míg a modern asztrológiát az áltudományokhoz sorolják empirikus igazolások és elméleti leírás hiányában. Forrás: Wikipédia
ilyen céget. A HR tanácsadók megerősítették: a magyarnál sokkal spirituálisabb ázsiai kultúrában jobban bíznak az asztrológus vagy a numerológus véleményében. - Koreában és Indiában valóban beépítik a kiválasztásba az asztrológiát, numerológiát, de a végső döntést nem ezek alapján hozzák meg ott sem - húzza alá Pethő Anikó. Egy japán és egy kínai cég HR menedzsere azonban nem tapasztalt hasonlókat. Borbély Zsolt, a kínai Huawei HR vezetője még hasonló nemzetközi gyakorlatokról sem tudott beszámolni.

Válságban fogékonyabbak vagyunk a spiritualizmusra

Ma nemcsak gazdasági válsággal, hanem értékválsággal is szembe kell néznünk. A spiritualitás ilyenkor sokkal nagyobb szerephez jut, mint normál körülmények között - magyarázza a Garda Consulting Kft. ügyvezető igazgatója. Akik amúgy is hisznek ezekben a módszerekben, bizonyára a nemcsak a magánéletükben, hanem a munka világában is alkalmazni fogják. Csak abban az esetben lehet etikusan alkalmazni ezt a módszertant, ha az érintett beleegyezik - húzza alá Berey Zita.

Numerológusnál jártunk

A numerológus a születési időpont és a név összetevőinek elemzésével felméri az energetikai erősségeket, gyengeségeket, s ezek alapján állítja fel az illető jellemrajzát, s feltérképezi az életutat, előrejelzi a lehetőségeket. Tehát születési időnkbe bele van kódolva életutunk lehetősége, erősségünk, gyengeségünk. A környezeti tényezők pedig alakítják.
Numerológia, más néven számmisztika egy olyan ezotérikus tan, amely a számok szimbolikus értékével foglalkozik. Forrás: Freeweb.hu
A szakember feladata ezen "energiacsomag" kibontása, az illető kompetenciaszintjének és fejlődési irányának meghatározása. Az asztrológiai-numerológiai elemzés megbújó problémákra világíthat rá, amelyek lehetnek magánéletünkkel, egészségünkkel, vagy karrierünkkel kapcsolatosak. - Ezen dolgok átlátása erkölcsi felelősséggel jár - emeli ki Viszlai Katalin numerológus, a Humánpoltikai Szemle szerkesztője.

Egy ilyen komplex ezotérikus tanácsadás - még ha szkeptikusok is vagyunk - önálló életre kel az emberben, és valóban elindul egy önismereti folyamat.

Asztrológia, numerológia mint kiválasztási módszer

Viszlai Katalin numerológus ezoterikus ízelítőként elmagyarázza: talán furcsának találja az európai ember, hogy Ázsiában másként közelítik meg a világot. A keleti kultúrában ugyanis számítanak a finom, láthatatlan dolgok, s jobban megértik a lélek rezgéseit is.

Az asztrológus, numerológus a kozmikus összefüggésrendszert vizsgálja. Mindkét ezotérikus tan vallja, hogy nem határozzák meg az ember életét, hanem csak egy lehetőséget biztosítanak az összefüggések felismerésére, az egyén belső természetének, illetve az előtte álló feladatok megismerésére. Az ezotérikus tan hívei szerint ugyanis a színeknek, számoknak, formáknak üzenetük van, finom belső jelek, amelyekre ha figyelünk, megtalálhatjuk utunkat, általuk elkerülhetőek a megbetegedések, szerencsétlenségek, vagy segíthetnek az álláskeresők szűrésében.

A személyiség megismerésének egy másik típusú módszere

A munkaerő kiválasztás folyamatában egyre gyakrabban helyet kapnak a "speciális" módszerekkel végzett személyiségelemzések - erősíti meg a numerológus, hozzátéve: ez a módszer használható hatékony szűrőként az előválogatás során a kompetenciák, adottságok tisztázásával, hogy milyen konkrét tulajdonsággal kell rendelkeznie a pályázónak. Keresettebb a részletesebb vizsgálattal készült "személyiségtár", amely a döntés szűkítésekor segíthet a végső választásban.

Viszlai Katalin elismeri, hogy ezen módszerek még nem túl elfogadottak, elterjedtek a nyugati kultúrában. Pedig például pályaválasztásnál/pályamódosításnál kiválóan lehet alkalmazni. Sőt, a szakembert már felkérték, állapítsa meg, mikor, milyen névvel és telephellyel érdemes céget alapítani.

A szakember kifejti: a személyiségjegyek feltárása a grafológia, asztrológia mellett, a numerológia eszköztárával új perspektívát nyit a gépiessé vált kiválasztási folyamatba. Viszlai Katalin szerint nem elég csupán a képzettség, képesség szerint dönteni a munkaerő kiválasztás során. Alaposabb, mélyebb, empatikusabb kiválasztásra van szükség a siker érdekében. A külső és a belső képességek együttes vizsgálata szükséges. Finomabb, szubtilisabb értelmezésük van ugyanis a bennünk, s így a körülöttünk működő erőknek, mint ahogy jelenleg az≠anyagi világunk elfogadja – vallja a numerológus.

A horoszkópból releváns és hiteles információkhoz lehet jutni?

Relevánsak, hitelesek-e az asztrológiai, asztronómiai kiválasztás során nyert információk? - szegeztük a HR szakembereknek a kérdést. Abban egyet értenek a HR tanácsadók és igazgatók is, hogy ez nem egzakt tudomány, így hitelessége megkérdőjeleződik. Ugyanakkor Pethő Anikó el tudja képzelni, hogy Európában is megjelennek ezek a gyakorlatok mint a HR új szűrői és a tanácsadó cégek ezzel szélesítik palettájukat. - A kiválasztási eszköztár újdonsága lehet, ehhez azonban fel kell zárkóznia a hazai szakképzésnek is. Az Egyesült Államokban például jobban elismerik ezeket a szakmákat és a képzésükre is nagyobb hangsúlyt fektetnek: a tengerentúlon ötéves képzés után minősül valaki asztrológusnak - hoz példát Pethő Anikó a nemzetközi gyakorlatra.

A japán kultúrában a kiválasztás bizalom alapján történik, azaz aki motivált és dolgozni akar, annak esélyt adnak, meglátják beválik-e. A magát megnevezni nem kívánó, japán vállalat HR szakembere nem hisz az objektív előszűrésben, mivel nincs az a "detektor", amelyet ne kellene fejleszteni. - Az asztrológia és a numerológia némi információval hozzájárulhat a kiválasztás szempontjaihoz, de messze nem a teljesség igényével, inkább, mint a kiválasztó személytől eltávolított kozmikus kritérium próbálja az objektivitás látszatát adni - nyomatékosítja a HR vezető.

Nehéz dolga van manapság a HR szakmának

Miért fordul a HR szakma újabb és újabb módszerekhez? Ennyire nehéz megtalálni a megfelelő embert? Kelkó Tamás, a HumanSelect ügyvezetője blogjában nem átallt kijelenteni, hogy a magyarországi HR-esek gyengék a kiválasztásban, ezért tűrik meg a vezetők a látványosan alacsony teljesítményű vagy alkalmatlan munkatársat csapatukban. Amikor azonban erre rájönnek, akkor elbocsátás helyett tréningre küldik őket, vagy áthelyezik egy másik munkakörbe, vagy coachot fogadnak mellé.

A kiválasztások beválási aránya és az újabb módszerek megjelenése valóban azt jelzi, hogy nem jeleskednek a cégek a kiválasztásban, amely több tényezőre vezethető vissza. Fontos megjegyezni a HR szakma védelmében, hogy egy ember nem egyenértékű egy kiló almával, melyet pontosan le lehet mérni. Számos tulajdonságot rejtegetnek a pályázók, akik ráadásul igen felkészültek, és gyakran könnyedén túljutnak még a többkörös interjúkon is, hiába a kompetencia alapú kiválasztás, értékelő központ, teszt.

A Huawei HR vezetője arra hívta fel a figyelmet, hogy a válság következtében nagy a fluktuáció a kisebb HR tanácsadó cégeknél, a tapasztalatlan, fiatal HR-esek pedig nem állnak a helyzet magaslatán. A Huawei-nál egyébként nem alkalmaznak teszteket a jelöltek szűrésére. - De ez nem azt jelenti, hogy nem is kellene - teszi hozzá a szakember.

Teszt kontra intuíció

Berey Zita szerint az európai és az amerikai kiválasztási gyakorlat inkább a pszichometria, és a faktoranalízis számításaira támaszkodik. A szakember hisz a személyiségalapú kiválasztásban, amelynek pontosan az a lényege, hogy azokat a területeket is lássuk, amit a jelöltek kitűnően elfednek egy interjú során a társadalmilag elfogadott viselkedési formákkal. Szerinte a piacon találni olyan jó minőségű teszteket, amelyeket kifejezetten a munka világára alkottak, és valóban azt mérik, amit a jelöltek mondanak magukról. Vagyis, hogy az illető személyiségjegyei milyen viszonyban vannak az adott pozícióban a várható beválással.

A Garda Consulting Kft. ügyvezetője korábban több cégnél is találkozott klinikai tesztekkel a kiválasztási folyamatban. - Ez - hacsak a munkakör nem indokolja - a munka világában legalább olyan káros lehet, mintha a heti bolygóállás alapján döntenénk a pályázó alkalmasságáról - fogalmazott lapunknak. Míg Berey Zita és a japán cég HR menedzsere károsnak tartja a klinikai személyiségtesztek használatát, ahogy olyan módszerekét is, ami nélkülöz mindenfajta törvényszerűséget, és nincsen alátámasztva tudományosan, addig az Aarenson Consulting vezető tanácsadója és a Huawei HR igazgatója azt a nézetet osztják, a pszichológiai tesztek sokkal megbízhatóbb módszernek tűnhetnek, de ezek sem adnak száz százalékos eredményt és előfordulhat, hogy a pillanatnyi állapotot tükrözik. - Önmagában alkalmazni és csupán tesztre építeni veszélyes lehet, viszont kiegészítőként, vagy gondolat ébresztőként megfontolandó - de minden esetben kérni kell a jelölt beleegyezését és az eredményről a jelölteket is informálni kell - fűzi hozzá Borbély Zsolt.

Mi a megoldás?

Tapasztalt HR-es, intuíció, interjú, teszt, értékelő központ - ezekkel lehet megtalálni az alkalmas munkaerőt - mondták portálunknak a HR-esek.

Munkakörnyezetben lehet a leginkább tanulni - vallja és alkalmazza a japán szervezet személyzeti vezetője, feltételezve hogy a lehetőséggel mindenki maximálisan él. Sohasem a munkakör, hanem a cég a vonzó és motiváló - mondta, hozzátéve: őt nem befolyásolja a végzettség foka és száma, az elvárások találkozására koncentrál (munkakör - személyiség) és nem a személyes interjún tapasztaltakra. Az interjú szerinte egy "labor" környezet, amely eleve nem teremti meg a kiválasztás megfelelő körülményeit. A mikro reakciók tükröznek/hetnek olyan reakciómintákat, amelyek a beválás fokára utalnak/hatnak. A vezető kiemeli: HR-esként rengeteget kell gyakorolni semleges, tét nélküli helyeken.

Berey Zita ugyanakkor leszögezte: nincs módszer, ami száz százalékosan mér. - Az emberi tényező mindig ott lesz, akármilyen kifinomult eszközhöz folyamodunk. Szerencsére. Ugyanis éppen ettől szép ez a munka - fogalmazott az ügyvezető. Hozzátéve: az is igaz, hogy egy teszt nem teszt, és minél több ponton teljesít jól a jelölt, annál nagyobb a beválás esélye. Berey Zita ajánlja a HR szakemberek számára a különböző interjútechnikák gyakorlásán túl az Értékelő Központokat (AC), a jó minőségű, érvényes, megbízható és magyar normázott teszteket, és a kiválasztásban tapasztalt tanácsadók bevonását. Borbély Zsolt szintén a munkatapasztalatot és a motivációt, valamint a csapatmunkát emelte ki.

Mit hoz a a jövő?

Európában még nem része az asztrológai/numerológai elemzés a kiválasztási folyamatnak és a párválasztáskor sem a csillagok dominálnak. Pedig ahogy a magánéletben, úgy a munka világában is passzolnia kell egymáshoz a szervezetnek és a munkavállalónak, illetve a vezetőnek. A modern módszereket azonban ki lehet játszani. Vagyis: teszt ide, értékelő központ oda, ameddig nem létezik "gondolatolvasó gép", amely megmondaná, milyen a jelölt lelki világa, mennyire motivált, addig maradnak a hagyományos módszerek, az emberismeret, az intuíció és ha nyitottak vagyunk, egy magasabb szint: a spiritualizmus.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Videóban keres marketingest a Katona József Színház

A szpotban a Katona néhány színésze és a színház igazgatója bukkan fel, nem kifejezetten együttműködést tanúsítva a láthatatlan marketinges... Teljes cikk

Mutatjuk a három legsikeresebb álláskeresési csatornát

Facebook szakmai csoportokon, LinkedIn Jobson és személyes ismerősein keresztül kapott a legtöbb visszajelzést az álláskereső toborzási szakértő.... Teljes cikk

5 tanács a hatékony állásbörze részvételhez

Elkezdődött a tavaszi állásbörzeszezon. Minden tavasszal és ősszel cégek százai és álláskeresők (tíz)ezrei gyűlnek össze különböző... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár