Fehér foltok a munkaerőpiacon, avagy kettőn áll a vásár

Kétségtelen, hogy a HR-vezetők feladata és stratégiai szerepe átalakult, miközben terhelésük is jelentősen megnőtt az elmúlt időszakban. Nemcsak a munkaerőhiány, hanem a bővülésből és a fluktuációból fakadó plusz teendők is nyomják a vállukat. Ám mielőtt teljes körűvé és kizárólagossá tennénk a munkaerőhiány jelenségét, gondoljunk bele, mire is van igazán szükség egy cégben, egy vállalatban.

Mindenekelőtt teljesítményre, ehhez pedig elsősorban hatékonyságra és kompetenciákra. Ezek az igények ma már jóval komplexebb, változatosabb munkáltatással biztosíthatóak, mint amihez a válságot követő években hozzászoktak a munkáltatók.

2008 után sokkal könnyebb volt valakit idősnek, fiatalnak, túlképzettnek vagy alulképzettnek címkézni, mint korábban, és ez a címkézés mára sok helyen reflexszé vált. Megfeledkezünk miatta arról, hogy az idősebbek tapasztalata és rutinja milyen hatékonyságot jelent - nem beszélve arról, hogy életkoruk miatt a lojalitás fogalmához is másképp viszonyulnak, mint egy fiatalabb kolléga. Negyven-ötven felett más napirend és életritmus mellett alakul a munkavégzés ritmusa is, a kettő az idő múltával egyre könnyebben egyeztethető össze.

Vagy nem jut eszünkbe, hogy hiába kevés a munkatapasztalata a huszonévesnek, ma már az iskolában megszerezhette azokat a digitális és online jártasságokat, melyekkel például háromszor olyan gyorsan kezeli a dokumentumokat, mint tizenöt évvel idősebb munkatársa. Az is lehet, hogy kismama, és éppen inaktív helyzete miatt lesz hálás azokért a feladatokért, amiket elvégezhet, és nemcsak kereshet így, hanem frissen tartva tudását, élményeit, közelebb marad a munkaerőpiachoz. Akár otthonról, akár heti néhány órában bejárva a céghez - ma már mindenki tudja, mi mindent jelenthet az egyre elterjedtebb kifejezés, a „kismama-műszak”. Vagy nyugdíjas a leendő munkatárs, és ezért kisebb az esélye annak, hogy beteg kisgyermek miatt hetekig fog hiányozni.

Vannak még jócskán rejtett zugai, fehér foltjai a munkaerőpiacnak, ahol most érdemes friss tekintettel körülnézni, letéve 2008-as és 2015-ös szemüvegeinket. Cégünknek teljesítményre, hatékonyságra és kompetenciára van szüksége, folyamatokra és közösségekre, nem pedig egyen-munkavállalókra, akiknek az életkoráról és a munkatapasztalatáról átlagos statisztikák alapján ábrándozunk. Piaci előnyre tehet szert ma az a vezető, aki a munkaerő témájának kérdéseiben is képes innovatívan gondolkodni. Érdemes tudomásul venni, hogy ha a munkavállaló agilis, akkor a munkaadónak is azzá kell válnia.

Kristóf Györgyi
Hammel & Hochreiter
Business & Management Consulting