Felmondás táppénz alatt 2026-ban: ki, mikor és milyen határidővel mondhat fel?

A munkáltató a keresőképtelenség tartama alatt is közölhet felmondást, de a felmondási idő legkorábban a keresőképtelenség megszűnését követő napon kezdődik, legkésőbb pedig a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével. A munkavállaló is felmondhat táppénz alatt, nála a felmondási idő a szokásos módon, a közlést követő napon indul. A táppénz a munkaviszonnyal együtt megszűnik, passzív táppénz ma már nem létezik, az üzemi baleset kivételével.

Felmondási tilalom vagy felmondási korlátozás?

A Munka Törvénykönyve egyes esetekben kizárja a munkáltatói felmondás közlését, más esetekben pedig a már közölhető felmondás felmondási idejének kezdetét tolja el. Az első esetben a munkáltató egyáltalán nem mondhat fel; ide tartozik például a várandósság, a szülési szabadság és a gyermek gondozására kapott fizetés nélküli szabadság. A második esetben a felmondás közölhető, de a felmondási idő csak a védett időszak után kezdődik.

A betegség miatti keresőképtelenség a második csoportba tartozik. A 2012 előtti szabályozással szemben ma a keresőképtelen munkavállaló nem esik felmondási tilalom alá, vagyis a munkáltató betegség alatt is megszüntetheti a munkaviszonyt felmondással.

Fontos, hogy a szabály a keresőképtelenséghez kötődik, nem a táppénzhez. Vagyis a betegszabadság (az évi 15 munkanap) alatt ugyanúgy érvényes, mint a táppénz alatt.

Ha a munkáltató mond fel

Mikor kezdődik a felmondási idő?

Az Mt. 68. § (2) bekezdés a) pontja szerint munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség megszűnését követő napon, legkésőbb pedig a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődik.

Ugyanez a halasztó szabály vonatkozik a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenségre és a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságra is. Ezeknél azonban nincs egyéves felső korlát.

Mivel a keresőképtelenség vége a felmondás közlésekor jellemzően még nem ismert, a felmondásban nem kell előre megjelölni a pontos kezdőnapot; a felmondási idő kezdetét az Mt. 68. § (2) bekezdésében meghatározott szabály alapján kell meghatározni.

Egy példa: a munkáltató 2026. március 2-án közli a felmondást, a munkavállaló ekkor keresőképtelen. Április 15-én keresőképessé válik. A 30 napos felmondási idő április 16-án kezdődik, és május 15-én jár le, ekkor szűnik meg a munkaviszony. A munkáltató a felmondási idő legalább felére, tehát legalább 15 napra köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól.

Mi van, ha a betegség nagyon sokáig tart?

A halasztásnak felső korlátja van. A felmondási idő legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével akkor is elkezdődik, ha a munkavállaló továbbra is keresőképtelen. A munkaviszony tehát tartós betegség esetén sem tartható fenn korlátlan ideig.

Ha például a munkavállaló 15 napos betegszabadsága 2026. február 20-án jár le, utána folyamatosan keresőképtelen, és a munkáltató márciusban felmond, a felmondási idő legkésőbb 2027. február 21-én akkor is elindul, ha a munkavállaló addig nem gyógyul meg.

Mi van, ha a munkavállaló a felmondás után lesz beteg?

A halasztás csak akkor érvényesül, ha a keresőképtelenség már a felmondás közlésekor fennáll. A bírói gyakorlat szerint a felmondási idő alatt bekövetkező keresőképtelenség utólag nem befolyásolja a munkaviszony megszűnésének időpontját.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a munkavállaló a felmondás közlését követő napon válik keresőképtelenné, a felmondási idő ettől függetlenül fut tovább, és a munkaviszony az eredeti időpontban megszűnik.

Kell-e indokolni a felmondást?

Igen. A munkáltatói felmondást keresőképtelenség alatt is ugyanúgy meg kell indokolni, mint máskor: az indok a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie.

Határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató csak szűk körben, a törvényben meghatározott okokból szüntethet meg felmondással: felszámolási vagy csődeljárás alatt, a munkavállaló képességével összefüggő okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik.

Önmagában a betegség nem lehet felmondási ok. Az egészségi állapot az egyenlő bánásmód szempontjából védett tulajdonság, ezért a „mert táppénzen van” típusú indoklás hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet. Egészségi okkal összefüggő alkalmatlanságra alapított felmondásnál a munkaköri alkalmasság orvosi megítélése kiemelt jelentőségű; a munkáltató a felmondást nem alapozhatja pusztán saját megítélésére. Átszervezés vagy létszámleépítés, vagyis a munkáltató működésével összefüggő ok, keresőképtelenség alatt is jogszerű indok lehet, ha valós, és nem a beteg munkavállaló „kiszorítására” szolgál.

Felmondási idő, felmentés, végkielégítés

A felmondási idő hossza, a felmentési idő és a végkielégítés szabályai keresőképtelenség alatt sem változnak.

A felmondási idő alapesetben 30 nap, amely a munkáltatónál töltött idő alapján meghosszabbodik: 3 év után 5 nappal, 5 év után 15 nappal, 8 év után 20 nappal, 10 év után 25 nappal, 15 év után 30 nappal, 18 év után 40 nappal, 20 év után pedig 60 nappal. A munkáltató a felmondási idő legalább felére köteles felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól, erre az időre távolléti díj jár.

Végkielégítés munkáltatói felmondás esetén legalább 3 év munkaviszony után jár, de nem minden esetben. Nem jár, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy – az egészségi okkal összefüggő képesség kivételével – a képessége. Nem jár akkor sem, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor nyugdíjasnak minősül. Egészségi okra alapított felmondásnál tehát a végkielégítés főszabály szerint jár, ha a többi feltétel is teljesül.

Ha a munkavállaló mond fel

A munkavállaló táppénz alatt is felmondhat. Határozatlan idejű munkaviszony esetén a felmondását nem köteles indokolni. Határozott idejű munkaviszony esetén azonban indokolási kötelezettség terheli, és csak olyan okra hivatkozhat, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelmet okozna. Rá nem vonatkozik a halasztó szabály: a felmondási idő a közlést követő napon indul, és a munkaviszony a felmondási idő végén megszűnik, akkor is, ha még beteg.

Ez a munkavállaló számára komoly következménnyel járhat, mert a munkaviszony megszűnésével a táppénz is megszűnik. Aki táppénz alatt mond fel, annak érdemes előre végiggondolnia, hogy a felmondási idő végén még keresőképtelen lesz-e, és mi lesz az ellátásával.

Ha például a táppénzen lévő munkavállaló 2026. március 2-án felmond, mert új állást talált, a 30 napos felmondási idő március 3-án indul, és április 1-jén jár le. Ha április 1-jén még keresőképtelen, a táppénz a munkaviszonnyal együtt megszűnik, április 2-től nem jár.

Munkavállalói felmondásnál a munkáltatónak nem kell felmentést adnia, és végkielégítés sem jár.

Más megszüntetési módok táppénz alatt

A felek táppénz alatt is bármikor megállapodhatnak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről. A táppénz ilyenkor is a munkaviszonnyal együtt szűnik meg, ezért a munkavállalónak érdemes ezt figyelembe vennie a megszűnés időpontjának megválasztásakor.

A munkáltató keresőképtelenség alatt is élhet azonnali hatályú felmondással, ha annak törvényi feltételei fennállnak, például ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ezt a keresőképtelenség nem akadályozza, a munkaviszony a közléssel megszűnik. Az azonnali hatályú felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet gyakorolni; bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig.

Próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt, keresőképtelenség alatt is. A határozott idejű munkaviszony pedig a megjelölt időpontban akkor is megszűnik, ha a munkavállaló keresőképtelen.

Mi történik a táppénzzel a munkaviszony végén?

A táppénz csak fennálló biztosítási jogviszony mellett jár. A munkaviszony megszűnésével megszakad a biztosítás, ezért a folyamatban lévő táppénz folyósítása is megszűnik. Passzív táppénz 2011. július 1-je óta nem létezik, és a kormányhivatal méltányosságból sem állapíthat meg ilyet.

Kivételt jelent a baleseti táppénz. Üzemi baleset vagy foglalkozási betegség esetén a baleseti táppénz – a feltételek fennállása esetén – a biztosítás megszűnését követő legkésőbb harmadik napon bekövetkező keresőképtelenségre is megállapítható, és a munkaviszony megszűnése után is folyósítható.

Mire figyeljen a munkáltató?

Mindenekelőtt azt kell ellenőrizni, hogy a munkavállaló a felmondás közlésekor keresőképtelen-e, mert ettől függ a felmondási idő kezdete. Ha igen, a felmondásban nem kell előre megjelölni a pontos kezdőnapot, mert a felmondási idő a keresőképtelenség megszűnését követő napon, legkésőbb a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődik.

A felmondást valós és okszerű indokkal kell alátámasztani, a betegség önmagában nem lehet indok. Egészségi okkal összefüggő alkalmatlanságra csak a munkaköri alkalmasság orvosi megítélése alapján célszerű hivatkozni. Azt is meg kell vizsgálni, hogy nem áll-e fenn más felmondási tilalom vagy korlátozás, például várandósság, nyugdíj előtti védelem, illetve kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben vállalt többletvédelem. Végül a felmondás közlését dokumentálni kell, keresőképtelenség alatt ez jellemzően kézbesítéssel történik.

Mire figyeljen a munkavállaló?

A munkáltatói felmondás keresőképtelenség alatt is jogszerű lehet, de a felmondási idő csak a gyógyulás után indul. Saját felmondás vagy közös megegyezés esetén viszont a táppénz a munkaviszony végével megszűnik, ezt érdemes előre végiggondolni. Határozott idejű munkaviszonyban a saját felmondást is indokolni kell. Ha pedig a felmondás indoka maga a betegség, vagy az indok nem valós, a felmondás jogellenes lehet, és munkaügyi perben megtámadható.

A cikk általános tájékoztatás, nem minősül jogi tanácsadásnak. Egyedi esetben érdemes munkajogásszal egyeztetni.