Szerző: Gál István Megjelent: 5 hónapja

Figyelem! Fegyelem!

„Új szereplők rúgták be a munkaerőpiac ajtaját” címmel jelent meg a HRportál oldalán az az írás, amely egy sor olyan, munkavállalói fegyelemmel kapcsolatos problémát vázolt, amely eddig talán nem volt nagy számban jellemző, azonban ezeket (is) kezelni szükséges. A fegyelmezés nem éppen felemelő feladatában, vagy annak támogatásában a HR szerepe óriási, viszont ahhoz, hogy jogszerűen járjunk el, körültekintőnek és alaposnak kell lennünk.

A munkahelyi fegyelem fellazulásának komoly gazdasági következményei lehetnek, de egy biztos, hogy a hatása a vállalati kultúrára és a munkamorálra rendkívül káros és direkt. Ennek elkerülésének érdekében fontos ismerni azokat az eszközöket, amelyek szükség esetén bevethetőek akkor, ha a fegyelmi problémákat, vagy a fellazulás jeleit tapasztaljuk.

A fegyelmezési eszközök tára nem túl széles, de jól igazítható – és kell is igazítani - a kötelezettségszegés vagy mulasztás súlyosságához. A legenyhébb fegyelmezési mód a szóbeli figyelmezetés, amelynek jogi következménye nincs, csupán a munkavállaló viselkedésére, teljesítményére ad negatív visszajelzést. A „szóbeli” elnevezés ellenére, a szóbeli figyelmeztetést érdemes jegyzőkönyvben rögzíteni a későbbi bizonyíthatóság kedvéért.

A szóbeli figyelmeztetéstől eggyel súlyosabb fegyelmezési forma, az írásbeli figyelmeztetés. Jogi értelembe vett következménye ennek a formának sincs, azonban az írásbeli figyelmeztetést a munkavállaló, amennyiben az abban foglaltakkal nem ért egyet, bírósági úton megtámadhatja. Az írásbeli figyelmeztetésben a munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy milyen módon és milyen határidők betartása mellett tud kifogásolással élni.(Mt. 285.§ (1) és 22.§ (5) ).

A fenti két visszacsatolásra sem határidő sem forma vonatkozásában jogszabályi előírás nincs, de a várt eredmény, ésszerű reakcióidőt, valamint tárgyilagos, tényszerű megfogalmazást követel meg. Annak ellenére, hogy e két formát az Mt. nem szabályozza, előfordulhat, hogy a munkáltató saját belső szabályzatában ezekről rendelkezik (például kialakíthatja, hogy milyen kötelességszegés esetén milyen fegyelmezési formát alkalmaz.)

Ismétlődő vagy súlyosabb vétség

Súlyosabb, vagy sorozatosan előforduló vétségek esetén a munkáltató hátrányos jogkövetkezménnyel járó szankciót is alkalmazhat, illetve a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti.

A két formában közös a határidő fontossága. Az Mt. alapján a fenti szankciók lehetőségével munkáltató az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napig, de legfeljebb 1 évig - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - alkalmazhat ilyen jellegű intézkedést.

De mit is jelent a két határidő? Természetesen nem azt, hogy szabadon lehet választani a két határidő közül. A 15 napos (szubjektív határidő) az azonnali hatályú felmondás okáról való tudomásszerzéssel nyílik meg, míg az 1 éves (objektív) határidő az azonnali hatályú felmondásra okot adó cselekmény befejezésével. A két határidő nem adható össze, tehát, ha egy kötelezettségszegés 2017. január 2-án következett be, és a munkáltató arról csak 2017.december 29-én szerzett tudomást, arra hivatkozva legkésőbb 2018. január 2-ig lehet azonnali hatállyal a munkaviszonyt megszüntetni vagy hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést hozni. Ha előbb szerez tudomást, akkor természetesen a 15 napos határidő érvényesül. További fontos tudnivaló, hogy ha a munkáltató a kötelezettségszegéssel kapcsolatban zárt vizsgálatot folytat, a szubjektív (15 napos) határidő kitolható, azonban a vizsgálat lefolytatásának valóban indokoltnak kell lennie (EBH 2015.M.9.).

A két forma között viszont akad egy releváns különbség: míg az azonnali hatályú felmondás minden munkaviszony esetén alkalmazható, addig hátrányos jogkövetkezmény (pl. ideiglenes átsorolás más munkakörbe, bércsökkentés) csak abban az esetben, ha erre a munkáltatónak munkaszerződés vagy kollektív szerződés alapján felhatalmazása van (Mt. 56.§), vagy ha erről a munkavállalóval valamilyen külön megállapodást köt. Mind az egyoldalúan, mind a megállapodás alapján kirótt büntetésre érvényes, hogy átmeneti változást idézhet elő, illetve pénzbeli büntetés esetén, a büntetés nem lehet több, mint a munkavállaló egy havi alapbére.

Szintén szabály, hogy ugyanazon vétségért nem lehet kétszer büntetni a dolgozót. Tehát nem lehet ugyanazért a vétségért valakinek írásbeli figyelmeztetést adni, majd ugyanezért a jogviszonyát megszűntetni. Természetesen, nem minősül ugyanannak az esetnek, ha valaki sorozatosan elköveti ugyanazt a mulasztást (pl. minden nap késik).

A szankciókkal szemben követelmény, hogy arányban álljon az elkövetett vétséggel, de a mai munkaerő-piaci helyzet mellett, a munkáltatók valamelyest nehezebb helyzetben vannak, amely a szankciós ingerküszöböket magasabbra teheti. Ez természetesen nem járhat a munkahelyi fegyelem fellazulásával, így másik stratégia lehet, a büntetés helyett (mellett) a munkájukat lelkiismeretesen végzők dicsérete, jutalmazása. Ez abból a szempontból is célravezetőbb, hogy a jól teljesítőkről szabadabban folyhat kommunikáció (pl. hónap dolgozói), mint a fegyelmit kapókról, ugyanis szégyentáblát tilos alkalmazni.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
5 év börtönt kapott a jogász, aki megkárosított egy mobilcéget

Öt év börtönbüntetésre ítélt a Siófoki Járásbíróság első fokon, nem jogerősen egy jogászt, aki az egyik mobilszolgáltató megtévesztésével... Teljes cikk

A képviselők tárgyaltak a munkaügyi bíróságok megszűnéséről és a bérekről is

A kata eredményeiről, az északkelet-magyarországi munkabérekről, a munkaügyi bíróságokról, és a családi pótlékról is faggatták a képviselők... Teljes cikk

Ez vár a Brexit után az EU-munkavállalókra

A brit miniszterelnök szerint az Egyesült Királyság EU-tagságának megszűnése (Brexit) után az uniós tagországokból érkező munkavállalók nem... Teljes cikk

A lengyel elnök jóváhagyta a kiegészítő nyugdíjprogramról szóló törvényt

Andrzej Duda lengyel államfő aláírta a munkáltatói és állami hozzájárulással megvalósítandó önkéntes nyugdíjprogramról szóló, mintegy 11,5... Teljes cikk

Partival toboroznak a gyorséttermek

Nem csak állással, ingyen étellel és menő bulival csábítják a munkaerőt egyes gyorséttermek az Egyesült Államokban, írja a MarketWatch. Az USA-ban... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár