Megjelent: 10 hónapja

Így legyen nagyobb befolyással környezetére

Mindenki szeretne minél nagyobb hatással lenni a környezetére a mindennapokban, így a munkahelyén is. Egyáltalán nem mindegy, hogy ennek érdekében hogyan kommunikálunk, munkavállalóként vagy még inkább vezetőként. Gerlei Bélát, a nyelvhasználat és viselkedés szakértőjét kérdeztük, aki évek óta tart Befolyásolás tréningeket, az akaratérvényesítés finom módszereiről.

Sokan szeretnének „befolyásos emberek” lenni… de tulajdonképpen mi is a befolyás, befolyásolás?

A befolyásolás indirekt hatásgyakorlás, aminek eredményeként a befolyásoló akarata érvényesül úgy, hogy a befolyásolt azt a sajátjának érzi. „A befolyásolás egy szociális kompetencia” - mondja Daniel Goleman. Más szóval, egy olyan készség, ami része az érzelmi intelligenciánknak, és szükséges a mindennapi hatékonyságunkhoz.

Befolyásolásról beszélve sokaknak eszébe juthat a negatív kicsengésű manipuláció. Ugyanekkor, természetes, hogy mindenki befolyással szeretne lenni a környezetére, a másik emberre. Hogyan lehet ezt összeegyeztetni?

Amikor két ember találkozik egymással, mindig - kivétel nélkül - akarnak egymástól valamit. Azt, hogy a másik csináljon valamit… írja alá a szerződést, végezze el a munkát vagy változtassa meg a gondolatait vagy az érzéseit valamivel kapcsolatban. Ezt többféleképpen is elérhetjük: adhatunk direkt utasítást, szépen megkérhetjük, próbálhatunk alkudozni, érveket felsorolni vagy befolyásolni… Ha megvizsgáljuk azokat, akik sikeresek a munkahelyükön vagy akár a magánéletben, azt fogjuk találni, hogy általában kiváló kommunikátorok. Mi a sikerük titka? Karizmájuk van… azaz, úgy tudnak másokat rávenni arra, hogy azt csinálják, amit ők szeretnének, hogy azok az esetek többségében minimális ellenállást mutassanak.

Ha ez a „rávevés”rossz szándékú, azaz a másiknak előnytelen, vagy egyenesen káros következményekhez vezet, azt szokták manipulációnak nevezni. A kommunikációs és befolyásolási technikák - mint minden technika és módszer - önmagukban se nem jók, se nem rosszak, mint ahogy egy éles konyhakés sem az. Hogy ki, hogyan és mire alkalmazza ezeket az egy etikai kérdés, mindig az egyén saját értékrendje dönti el, mi az ami belefér és mi az ami nem.

Munkahelyi környezetben a vezető feladata, hogy elfogadtassa a vállalati döntéseket hogy (ezzel a szóhasználattal) „rávegye” a munkatársakat a feladatok elvégzésére, vagyis „motiválja” őket. Hol van ebben a befolyásolás szerepe?

A vezető utasíthatja a beosztottat, hogy „holnapra legyen készen a jelentés!” Meg is kérheti, „Marika el tudnád készíteni a jelentést holnapra?”. Ajánlhat cserét (tárgyalás): „ha holnapra készen van a jelentés, kaphatsz két szabadnapot”. Érvelhet (meggyőzés), hogy „ha nincs készen a jelentés, akkor nem tudják a többiek megcsinálni az éves tervet”… Vagy küldhet egy kör-emailt, amiben az éves terv határidőre való beadásának a fontosságát emeli ki, és a kávészünetben nyilvánosan megdicséri Marikát, hogy milyen jó, hogy mindig lehet rá számítani (befolyásolás), anélkül, hogy egy szót is szólna a jelentésről. Ezek közül bármelyik működhet, de talán az utolsó a leghatékonyabb, amikor nincs direkt utasítás, hanem Marika „magától” érzi úgy a jelentésnek készen kell lennie és mindent meg is tesz ezért. A vezetője motiválta.

Minél absztraktabb a célunk, annál nagyobb a valószínűsége az ellenállásnak, ha direkt módon közelítünk. Ki akarná megváltoztatni a számára fontos érzéseit, véleményét valamivel kapcsolatban, csak mert más azt mondta neki… (lásd ajtóstul a házba). Ha viszont látszólag nem kényszeríti semmi, ha több olyan látszólag független impulzus éri, ami a változtatás irányába tolja, elképzelhető hogy lassan elfogadja, sőt magáévá teszi az új megközelítést. A befolyásolás indirekt, rejtett: ha nyíltá válik, már többnyire nem működik, hanem inkább ellenállást vált ki. Minden más módszerrel szemben a befolyásolás nagy előnye, ugyanekkor, hogy ingyen van: hiszen csak szavakat adunk cserébe a változásért.

A jó vezetők mesterei a befolyásolási technikáknak. Tudjuk, hogy vannak karizmatikus, ellenállhatatlan vezetők. Meg lehet ezt tanulni, lehet ezt fejleszteni?

Röviden, igen. A befolyásolás egy fejleszthető, tanulható készség. Kicsit hosszabban, itt most Yuval Hararira hivatkoznék, (aki sokakkal egyetértésben) azt mondja, hogy az identitásunk és világlátásunk igazából csak történetek sorozata, amiket folyamatosan kreálunk. Amikor befolyásolni szeretnénk, akkor mindössze a másik ember egy adott dologgal kapcsolatos történetét - sztoriját - próbáljuk átírni.

Mire van szükségünk ehhez?

Összefoglalva négy fő eleme van a befolyásolásnak:

  • 1. Kristálytisztának kell lennie a célunknak: mi az, amit el szeretnénk érni?
  • 2. Fel kell készülni a helyzetből és a másik félből: befolyásoláskor minden apróság számít. Minél többet tudunk mind a másikról, mind a környezetről, annál nagyobb az esélyünk, hogy hatással legyünk rá.
  • 3. Alaposan végig kell gondolni, meg kell tervezni a folyamatot. Általában több lépés van, és a befolyásolás lehet idő- és erőforrás-igényes.
  • 4. Következetesen kell végrehajtani. Mivel a folyamat indirekt, előfordulhat, hogy az első néhány lépés hatástalannak látszik, de egy jól átgondolt, precízen felépített befolyásolási folyamat praktikusan ellenállhatatlan.

Ez logikusan hangzik, de van bármilyen bizonyíték, hogy valóban működik is?

Az elmúlt 50 évben elképesztő mennyiségű forrást fordítottak a befolyásolás, az indirekt hatásgyakorlás kutatására (például: Robert Cialdini, vagy John Bargh eredményei). Számos tudományosan megalapozott modell, technika és módszer áll rendelkezésünkre. Ezek hozzáférhetőek, megtanulhatóak. Fontos, hogy ez egy nagyon is gyakorlati tudomány, vagyis egy olyan terület, aminek az elsajátításában sokat segíthetnek a tréningek. A tréningen van lehetőség kipróbálni és gyakorolni a technikákat, és saját tapasztalatot szerezni az egyes módszerekről.

Tudna olyan gyakorlati példákat mondani, amit az olvasók tréning nélkül is fel tudnak használni?

Természetesen. Például, ha azt szeretnénk, hogy a kollégák fegyelmezettebbek legyenek, akkor röviden elmesélhetünk egy családi történetet, egy határozott apafigurával, ami a többségben a szabálykövetést idézi fel, azaz ennek hatására megnő szabálykövetési hajlandóság. Egy, az adott szituációhoz passzoló történet, vagy analógia döntően befolyásolhatja a jelenlevők hozzáállását. Ilyenkor egy történetnek akár több verziójával is érdemes lehet készülni, hogy semmilyen helyzet ne érjen bennünket váratlanul.

De tudjuk, hogy a fizikai környezet is befolyásolja hogyan érezzük magunkat, mit gondolunk: ha tárgyaláskor szembe ülünk a partnerrel nagyobb az esélye a konfliktusnak; ha tágas a helység, különösen, ha magas a plafon, az kedvez a kreativitásnak; ha közösen eszünk valamit (pl. ropi) nagyobb a valószínűsége a megegyezésnek.

Érdekesség, hogy kikísérletezték, hogy ha koffein tartalmú italt (kávét) adunk a partnernek, egy nagyobb lesz a valószínűsége annak (35%-al), hogy elfogadja a javaslatunkat: a koffein hatására nyitottabbak, elfogadóbbak leszünk.

Vagy például, ártárgyaláskor, ha még az ajánlatadás előtt valamilyen extrém számot említünk („nem fogok ezért százmilliót kérni”) nagyobb az esély, hogy az igazi (lényegesen kisebb) ajánlatunkat elfogadják.
Végül, megnövelhetjük az esélyét, hogy Marika elkészítse a jelentést, ha email helyett, egy személyre szóló, kézzel írott üzenetet teszünk az asztalára…

Ezek a „lényeghez”, a valódi tartalomhoz képest lényegtelen apróságnak tűnnek…

Valóban. Ennek ellenére, tudományosan bizonyított, ha ezeket, vagy az ezekhez hasonló apróságokat stratégikusan egymásra rétegezzük, jelentősen meg tudjuk növelni annak a valószínűségét, hogy a másik azt fogja csinálni, amit mi szeretnénk. Azaz, egy kicsit befolyásosabbak leszünk.
  • 2021.10.05Tréning Kerekasztal 2021 Komoly kihívások érték és érik a szervezeteket az utóbbi időszakban. Először a járvány okozta sokk, a vele érkező gazdasági megtorpanás, a home office, hogy szinte minden átkerült a digitális térbe. A helyzet továbbra is konstans változásban van, így szükség van folyamatos, rugalmas alkalmazkodásra. A szervezetek VUCA-környezethez való illeszkedésére, a mostanában egyre inkább teret nyerő hibrid működés kialakítására. Mindehhez a képzéseknek, a tréningpiacnak is alkalmazkodnia kell. Ezért is ül össze újra, egy év kihagyás után a Tréning Kerekasztal Konferencia 2021. október 5-én, a New York Palotában. Részletek Jegyek
  • 2021.10.07Jólét és hatékonyság? Mentálhigiénés nagykövet program! Képzést minden olyan vezetőnek, vezetői csapatnak, akik szeretnének tudatosan, hatékonyságot, jólétet növelni a szervezeten belül. Részletek Jegyek
  • 2021.10.12XVIII. Magyar Munkajogi Konferencia – 9 kreditpont A Wolters Kluwer Hungary legnagyobb éves rendezvénye idén válik nagykorúvá. Ezúttal is a megszokott, színvonalas szakmai programokkal és felejthetetlen közösségi élményt ígérve várjuk a munkajoggal foglalkozókat a Dunakanyar szívében. A rendezvényen az ügyvédek és jogtanácsosok 9 kreditpontot szerezhetnek! Részletek Jegyek
  • 2021.10.20Hibrid munkavégzés, távmunka, munkaidő, pihenőidő és egyéb aktuális kérdések a munkajogban Jöjjön el, és tájékozódjon élőben dr. Fodor T. Gábortól a terület egyik jeles szakértőjétől. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Alakítsd kedvedre a blended folyamaTHOD!

A jövő a blended megoldásoké. A blended fejlesztés egy olyan folyamat (“blended learning journey”), amelyben a személyes vagy virtuális kontakt... Teljes cikk

Egy valóban jó online program felveszi a versenyt a személyes tréninggel

Kényszerűségből szinte minden átkerült az online térbe az elmúlt időszakban, így a tréningek is. Persze a régi megszokásokat és előítéleteket... Teljes cikk

Inkluzív vezetés

A vezetés tudományát minden évtizedben felfrissíti egy-egy új megközelítés, trend, irányzat. És bár a vezetés egyidős az emberiséggel, ezek a... Teljes cikk