Hogyan ne legyen tele szarvashibákkal az online toborzásunk?

HR-esként mindig arra törekszünk: az új munkaerő kiválasztási folyamatát minél jobban lerövidítsük, ám sok cég ilyenkor a hatékonyságon bukik a legtöbbet. A saját, céges oldalakon felépített toborzási rendszerek legtöbbje pontatlan, átláthatatlan, vagy éppen technikailag nem megfelelő felhasználói felülettel rendelkezik. Így nem véletlen, hogy a meghirdetett állásokra legtöbbször kevesen jelentkeznek és gyakorta sokadszori meghirdetésre sem találjuk meg a megfelelő jelöltet, vagy éppen

találunk valakit, aki végképp nem felel meg a követelményeinknek.

Hogy mi állhat mindennek a hátterében? Ennek járt utána egy német főiskola egy tanácsadó irodával karöltve, akik 2 kitalált személy 100 fiktív álláspályázatát követték nyomon online toborzási rendszerekben. A 2 kitalált személy részére kifejezetten jó kvalitásokat jelöltek ki: 26 és 31 évesként a megpályázott állásoknak megfelelő szakmai tapasztalattal és kiváló iskolai eredményekkel rendelkeztek. A fiktív személyek nevében 4 hónap leforgása alatt 100 jelentkezést realizáltak a legkülönbözőbb online toborzási rendszerekben. Tapasztalataik azonban mindent alulmúltak.
Mint az a felmérésük összegzéséből kiderült, a létező valamennyi online jelentkezési procedúrát végigjárták, ám megállapításuk szerint legtöbbször a professzionalitás abszolút hiányát tapasztalták.

Hogy HR-szakemberként elkerülhessük ezeket a hibákat, a teljesség igénye nélkül íme néhány, az általuk említett 'szarvashiba':
-az elküldött jelentkezéseket a cégek legtöbbje nem kezeli professzionálisan, az utókövetés legtöbbször súlyos hiányosságokat mutat,
-lassan, vagy egyáltalán nem jelzik vissza a beérkező álláspályázatokat,
-kifejezetten sokan csak átlagosan 12 nap elteltével küldik ki a jelentkezőknek a válaszlevelet,
-az elküldött válaszlevél személytelen és legtöbbször sablon-

formula,
-az online kérdőívek esetén sokszor túlzottan részletesen kérik a dátumokat (iskolai végzettség stb.), amely a legtöbb esetben kedvét szegheti akár a potenciális jelentkezőnek is,
-az online kérdőívek legtöbbje fél órát vagy annál több időt vesz igénybe, ami miatt a jelentkezők sokszor inkább félbehagyják a kérdőív kitöltését,
-indokolatlanul sok olyan adatot is kérnek a kérdőívekben, amely egyébként a toborzó cég számára nem lenne szükséges,
-a sematizált ún. legördülő menüs formában létrehozott online toborzási rendszerek a jelentkezők számára átláthatatlanok, az előző kérdés(ek)re történő visszalépés lehetőségét pedig sajnálatos módon legtöbb esetben kizárják,
-sokszor az általánostól eltérő technikai feltételekhez (letöltő program megléte stb.) kötődik a jelentkezési felület megtekintése, igénybe vétele,
-a személyes készségekre, képességekre túlnyomó részt egyáltalán nem kérdeznek rá az online kérdőívek,
-a tesztelt 100 céges online toborzási rendszerből csupán egyetlen egy cég kért csatolt fotót a jelentkezőktől.

Mint arról a felmérés vezetője, Armin Trost professzor beszámolt a "cégek válaszaikban csak sémákat küldenek át és az online toborzási rendszerek használatakor az az érzése a jelentkezőknek, hogy a munkáltatókat valójában nem is érdeklik a 'túloldalon' ülő személyiségek. Annak ellenére, hogy a jelentkezők a legszemélyesebb adataikat osztják meg a cégekkel a jelentkezések során, azok mindig kizárólag adminisztratívan, teljesen anonim formában kommunikálják le a toborzási folyamat egészét".

A professzor meglátása szerint annak ellenére, hogy nyilvánvalóan az online toborzási módszernek van és lesz jövője a munkaerőpiacon, a HR-szakemberek még mindig nem fordítanak kellő figyelmet a 'belbecsre'. A jövőben tehát az online toborzási oldalunk külső designja helyett fektessünk jóval nagyobb hangsúlyt -a fent említett pontokat figyelembe véve- a toborzás során alkalmazott filtereink, módszereink és visszajelzéseink professzionális kivitelezésére!