Hogyan változtak az elvárások a HR-rel szemben? - aki válaszol: Berzsenyi Márta

Sokat beszélünk a járványhelyzet negatív hatásairól - mely iparági adottság miatt a cégünket is érintette-, de most szeretnék olyan szempontokat és eredményeket megosztani, melyek előremutató és a “vírushelyzettől” függetlenül a működési modellünk részévé váltak.

Az emberi tényező, az „egyéni wellbeing” első számú prioritást élvez, így a HR szervezet is erre reagált a stratégiai és taktikai akciókkal.
Eddig is nagyon emberközpontúan működtünk, de az elvárás a kollegáink részéről egyértelműen azt mutatja, hogy az otthoni munkavégzés általánossá válásával, a fizikai, mentális egyensúly fenntartásában a vezetőkön kívül a HR osztály munkatársaira támaszkodnak a kollegák.
Igénylik az egyéni és személyre szabott beszélgetéseket, a minőségi időt, a meghallgatást.

A HR szervezetnek feladata, hogy megteremtse az őszinte és nyílt kommunikáció kereteit és csatornáit és kezdeményezze a beszélgetéseket, találkozókat, platformot teremtsen a megosztásra és meghallgatásra.

A változás a mindennapok részévé vált. A szervezetet végig kell kísérni az változási görbének minden állomásán, ezért a HR munkatársaknak picit mindig előrébb kell tartani a változás feldolgozásában, hogy támogatni tudják a munkatársakat.

Nem specialisták, hanem többfunkciós szakértők lettünk, akik kezelik a vírushelyzethez kapcsolódó vizsgálatok megszervezését, a biztonságos irodai környezet és otthoni munkavégzés jogi körülményeit, nemcsak költséghatékonyan hanem hatékonyan dolgozunk, fejlesztünk, átszervezünk és kiszervezünk.

A HR csapat összetartása és mentális, kognitív egyensúlyának megteremtése az első lépés és rendszeres után követést igényel. Ez lehet egy 1 napos elvonulás, őszinte, támogató beszélgetések, elismerés.

Az alábbi 4 stratégiai pillért választottam, mely bemutatja a HR csapatunk reagálását az új helyzetre:

• Kultúra formálás és fenntartható működés biztosítása
  
• Működési keretek és szabályzatok meghatározása, kommunikálása
  
• Kulcsemberek megtartása, fejlesztése
  
• Vezető támogatás és fejlesztés
  

1. Kultúra formálás és fenntartható működés biztosítása

A gyors reagálás és döntéshozatali képesség valamint azon viselkedésminták, melyek a reziliens és vállalkozói attitűdöt képviselik a top 2 legfontosabb képességünkké váltak. A legjobb Assessment Center sem tudná megmutatni azokat az egyéni, csapat és szervezeti mintákat, melyek most a „new normal” időszakában megnyilvánultak. Kiderült, hogy kik azok, akik a változás pillérei és támogatói és közvetítik a „változás követeiként” az új viselkedésmintákat.

A felsővezetői csapat naponta egyeztetett és döntött az egyes akciók kapcsán. Sokkal hatékonyabb és agilisabb működésre tértünk át, azáltal hogy rövidtávú célokat határoztunk meg, priorizáltunk és felmertük vállalni, hogy nincs mindenre kidolgozott, 100%-os megoldás, de ki mertük próbálni és tapasztalat után finomítottunk rajta.

A korábban letisztult munkaköri leírások és a határok az egyes szakterületek és felelősségi körök között rugalmassá váltak. Elmozdultunk a hagyományos hiearchikus működéstől a “spagetti” szervezeti modell felé, ahol igény/project alapú csapatok és vezetők dolgoznak együtt.

Virtuális eseményeket vezettünk be, mint például „Meet with the Leadership Team”, informális beszélgetés a felsővezetői csapattal vagy „Leadership Webinar -A CUP OF TEA”M”OTIVATION” ahol vezetők oszthatnak meg saját tapasztalatot és tanulást a virtuális csapatvezetés kapcsán.

Havi, negyedéves virtuális találkozókat szervezünk, ahol naprakész információt adunk a cég üzleti eredményéről, prioritásokról és elismerjük a kiemelkedő teljesítményt. A legutóbbi véleményfelmérés megerősítette, hogy a kollegák nagyra értékelik a rendszeres és őszinte kommunikációt.

2. Működési keretek és szabályzatok meghatározása, kommunikálása

John McGuire, Aurecon Chief Design Officer szavaival élve:"Ha a COVId-19 járvány valamire megtan ított minket, az az, hogy nem élhetünk túl fejlődés nélkül."

Mi pedig elkötelezettek vagyunk a fejlődés iránt, ezért a HR adminisztratív folyamatokat, melyek a munkavállalói életút bármely állomásához tartoznak - kiválasztást, pre-boarding, on-boarding, szerződéskötés és módosítás, fejlesztés, karrier, a szervezet elhagyása- átnéztük és átültettük teljesen digitális vagy hibrid modellre.

Átalakítottuk az távmunka szabályzatot, hiszen a kollegák egészsége és biztonsága a legfontosabb.Minden munkatársunk részére biztosított a távoli munkavégzés, a járványhelyzet kezdetétől - ügyfélszolgálat, pénzügyi és kereskedelem támogató szolgáltatások, valamint belső támogató funkciók.

Az iroda biztonságos működési protokollját kidolgoztuk, de nem kötelező az irodába bejárni, az iroda funkciója megváltozott: közösségi tér és közösségformálás a mindennapi munkavégzés helyszíne helyett.

3. Kulcsemberek megtartása, fejlesztése

A meglévő erőforrás allokáció, a kritikus munkakörök és kulcsemberek meghatározása két csoportos létszámleépítés után nagyon fontos, számolva a meglévő természetes elvándorlás hatásával is.

A fenntartható operáció érdekében elvégeztük a csapat és szervezeti szintű értékelést és egyéni fejlesztési terveket állítottunk össze, mely segít az utánpótlás tervezésben rövid és hosszútávon. A tehetségprogramunkat átraktuk virtuális térbe, olyan módszertani megoldásokkal támogatva mint az Action Learning team coaching.

4. Vezető támogatás és fejlesztés

A vezetői csapatunk részére kidolgoztunk egy vezetői curriculum programot, mely a blended learning elvén alapulva, tartalmaz alapvető vezetői eszköztárhoz elengedhetetlen e-learning anyagokat, pl: bérszámfejtési és kiválasztási alapok, compliance irányelvek vagy pénzügy- és kontrolling nem pénzügyeseknek. A második szintje a programnak megosztáson alapuló workshopokat tartalmaz képesség fejlesztés céljából, pl: változás-menedzsment, interjútechnika vagy hogyan adjunk hatékony visszajelzést.

A vezetőinkkel havonta találkozunk - virtuálisan- és megosztjuk velük az aktualitásokat és bármilyen kérdéssel jöhetnek, amely a csapatokat vagy őket érdekli.

A kulcs a kommunikáció, elérhetőség és személyre szabott válaszok. Bátran vágjunk bele új megoldásokba, digitalizáljunk, automatizáljunk.

Kérdésem Ladics Viktóriához, a HR Partner Consulting Kft. vezetőjéhez szól:

Milyen fejlesztési trendeket várnak 2021-ben a munkavállalói megtartás/fejlesztés területén? Milyen új dinamikát hozott a virtuális platform alkalmazása a fejlesztési startégia kapcsán?