Szerző: HR Portal
Megjelent: 12 hónapja

Hogyan vezessünk egy többgenerációs csapatot?

Pincz Petra pedagógus vállalkozóként, egy óvodásokra fókuszáló oktatási franchise hálózat felépítőjeként megtapasztalta, hogy milyen is különböző életkorú munkavállalókkal együtt dolgozni, milyen sajátosságaik vannak a húszas, a harmincas, a negyvenes vagy az ötvenes éveikben járó munkavállalóknak. Vele beszélgettünk és mi is gyűjtöttünk tanácsokat többgenerációs csapatok vezetéséhez.

Pincz Petra többgenerációs csapatok vezetése-

Vezetőként hogyan látja: melyek a sajátosságai a különböző generációknak a munkavégzésben?
Azt tapasztalom, hogy a huszonöt év alatti, frissdiplomás kollégák telve vannak tettvággyal, lendülettel és magabiztossággal, ami növeli a sales sikerét. Bájosak, okosak, tűzről pattantak és hatalmas a teherbírásuk, nyitottak az újdonságokra és a digitális eszközpark, illetve a social media adta lehetőségekre. Jól kommunikálnak a harmincas-negyvenes korosztállyal, ezáltal könnyen lesznek a szülők kedvencei. A velük való együttműködés kezdetén azonban jócskán van miből csiszolni-csiszolódni is.

Mivel ezeknek a kollégáknak még nincs sokéves tapasztalatuk a gyerekekkel, a tudásukat olykor újra kell strukturálni vagy keretezni. Előfordul, hogy mentorálásra, vagy külön szakmai vezetőre van szükségük. Az sem ritka, hogy nehezen ismerik ki magukat az egyébként kooperációra és minden irányba járható kommunikációs utak kiépítésére törekvő vállalati kultúrában. Vagyis előfordul, hogy akaratlanul is megsértik az idősebb kollégák érzéseit, vagy tiszteletlenül beszélnek az akár szakmai értelemben, akár hierarchiában fölöttük állókkal.

A negyvenöt fölötti korosztály ugyanakkor már mindent látott, ezért gyorsan kiismerik magukat szakmai helyzetekben. Kiválóan képzett kollégák, akikre számíthatunk az esetmegvitatásokon, konferenciákon is. Digitális írástudás-készség szintjük ugyanakkor elmarad az elvárhatótól. Nehezen és nem szívesen készítenek írásos vagy videós tartalmakat. Nehézséget jelent számukra a sales feladatok ellátása és van, hogy egy viszonylag egyszerű pdf-doc konvertálás is komoly kihívások elé állítja őket.

Természetesen mindegyik korosztálynak megvannak a maga értékei, és vezetőként örömmel látom, hogy a kollégák nagy türelemmel fordulnak egymás felé. Mégis egyértelmű, hogy ezekre a részterületekre érdemes fokozott figyelmet fordítanunk.

Adódnak-e nehézségek a különbségekből adódóan?
Kár lenne tagadni. Például, míg az idősebb kollégák hajlamosak alárendelődni olyankor is, amikor biztosan tudják, hogy a hierarchiában felettük álló téved, addig a fiatalabb munkatársak néha figyelmen kívül hagyják az egyes pozíciókkal járó kompetenciahatárokat. Az idősebb generáció nehezen fogalmaz meg problémákat, bátortalanul vállalja nemtetszését vagy egyet nem értését, a fiatalabb pedig olykor elfelejti, hogy a kor, az illem és a tapasztalat megkíván bizonyos szintű tiszteletet és tapintatot. Ezzel persze nem azt mondom, hogy indokolt esetben ne lehetne vagy ne kellene ellenpontot képezni akár a vállalati hierarchián belül, sőt! Csupán úgy vélem, hogy a megfelelő kommunikációs utak kiépítése és járhatóságuk fenntartása kulcsfontosságú, ha sikeres céget szeretnénk építeni. Vezetőként ez engem is újra meg újra kihívások elé állít: delegálni, feedbackelni, hátralépni is tudok, de nem igazán szeretek. Tisztában vagyok azzal, hogy nekem is bőven van hova fejlődnöm.

Melyik korosztállyal szeret inkább együttdolgozni?
Fontos megemlítenünk, hogy az ütközőpontok, konfliktusok kialakulásában nemcsak a generációs különbségek, hanem az egyes személyiségtípusok is szerepet játszanak. Vannak félénk, visszahúzódó húszasok, megfontolt harmincasok. Ōk bátortalanok a tartalomgyártásban és szívesebben maradnak a háttérben akkor is, ha egyébként örömmel üdvözlik az elkészült tartalmainkat. Ugyanakkor az ötvenes kollégák között is akad olyan, aki minden újdonságra nyitott és rendszeresen számol be személyes fejlődéséről. Nemcsak lelkes, hanem más hasonló korú kollégákat is tanulásra inspirál.

Ahogyan a hozzánk járó gyerekeket sem minősítjük, úgy a kollégáink tekintetében is igyekszünk elfogadni, hogy mindenki másban jó és fontosnak tartjuk, hogy mindenki komfortosan érezze magát nálunk. Hiszünk bennük és szurkolunk nekik. Értéket közvetítünk és értéket teremtünk – egymásból, egymásnak és persze legfőképpen a hozzánk járó gyerekeknek.

10 tipp egy többgenerációs csapat vezetéséhez

Miként menedzselhető egy akár négy generációból álló munkahelyi team? Milyen szempontokra figyeljünk és milyen hibát ne kövessünk el? Összegyűjtöttük a legfontosabb elemeket. Nézzük először, ki hová tartozik: Baby boomer: 1945-1964 között születettek, X generáció: 1965-1979, Y generáció: 1980-1995, Z generáció: 1996-2009 között születettek, alfa generáció: 2010-től születettek.

Értsük meg és tiszteljük őket: Az első és legfontosabb lépés az, hogy megértsük és tiszteljük a különböző generációkhoz tartozó csapattagokat. Tanuljunk meg a generációk sajátosságairól, értékrendjükről és munkastílusukról. Ismerjük fel, hogy minden generációnak vannak erősségei és gyengeségei.

Kommunikáljunk több csatornán: Minden generációval a számára legkomfortosabb platformon kommunikáljunk. Például a fiatalabb generációk lehet, hogy jobban reagálnak az online kommunikációra, míg az idősebbek a személyes beszélgetést részesítik előnyben.

Építsük ki a nyílt kommunikáció és visszajelzés kultúráját: Üljünk le mindenkivel négyszemközti beszélgetésre, éreztessük azt, hogy nyugodtan és következmények nélkül elmondhatja a véleményét. Az idősebb generációkban a hagyományosabb munkahelyi hierarchia erősebb, míg a fiatalabbak inkább a párbeszédet preferálják.

Tudatosítsuk a többgenerációs csapat erősségeit: Mondjuk el a munkavállalóknak, miért erősebb a sokszínű team a homogénnel összevetve, mi az a plusz, amit kihasználhatnak.

Legyenek tiszták a célok és az elvárások: Az összes generáció számára világosnak kell lennie, hogy milyen eredményeket kell elérniük, és milyen szerepet várnak el tőlük a csapatban.

Legyen rugalmas a munkakörnyezet, reflektáljon különböző élethelyzetekre: Mivel a generációknak eltérőek az igényei (pl. munkahelyi rugalmasság, technológiai eszközök használata), próbálj meg olyan környezetet teremteni, amely minden generáció számára kielégítő. Ehhez a hibrid (részben irodai részben home office) forma ideálisnak tűnik.

Kezeljük diplomatikusan a generációs konfliktusokat: Várhatóan lesznek konfliktusok a generációk közötti különbségek miatt. Kezeljük ezeket empatikusan, nem megsértve a résztvevőket.

Bátorítsuk a tudásmegosztást, az egymástól tanulást: Ezzel javul a kommunikáció. A fiatalabb generációk érzékenyebbek az új technológiákra és módszerekre, míg az idősebbeknek a több évtizedes munkatapasztalata érhet aranyat. Jó ötlet lehet egy oda-vissza mentoring rendszer.

Alakítsunk ki többgenerációs toborzási stratégiát: Építsük le az életkori előítéletet a toborzókban, a kiválasztást végzőkben. Fontos, hogy a hirdetések több korcsoportot elérő platformokon jelenjenek meg. A hirdetések nyelvezete is legyen semleges, ne egy korcsoport szlengje szerint íródjon.

Legyen értékajánlat minden generációnak: A mutis szaknyelvben employee value proposition (EVP) legyen generációkra szabva. Azaz mit kínál a munkahely az X, az Y, a Z generációkhoz tartozóknak. Ez visszatükröződhet a kompenzációs rendszerben is.

Pincz Petrával (a nyitóképen) az Áthidaló Iskola Előkészítő Program alapítójával az interjút Kozák Jánosné Zsuzsa készítette.

  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02JOBVERSE Állásbörze Állásbörze nem csupán egy esemény, hanem egy lehetőség, ahol céged kiemelkedhet a tömegből és személyesen találkozhatsz a legígéretesebb jelentkezőkkel. info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Így hat a dolgozókra a munkahelyi konfliktus

Egy friss felmérés szerint a konfliktusról beszámoló munkavállalóknak csak a fele volt elégedett a munkájával és kétszer akkora eséllyel akarják... Teljes cikk

Nagy baj, ha nem világos a munkavállalók számára, hogy mi kell az előléptetéshez

A nulladik pillanattól el kell, hogy kezdődjön a munkavállalókkal egy transzparens és folyamatos kommunikáció arról, hogy milyen ambícióik, terveik... Teljes cikk

Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni?

OTP, Magyar Telekom, Continental. Három nagyvállalat, ahol a felsővezetők is használják a Linkedint. Nemcsak passzívan, hanem posztolnak is. A múlt... Teljes cikk