Home office, új vezetői minták, érzékenyebb kommunikáció: így forgatta fel a covid a munka világát

„Emlékszem arra a telefonbeszélgetésre, amikor bejelentették, hogy covid van és bezárunk. A mi anyacégünk olasz, ahol a legdurvábban tombolt a vírus, náluk az utcára sem lehetett kimenni és mi is erre készültünk” – emlékezett vissza Ács Barbara, a Vagheggi Phytocosmetici operációs igazgatója. Felidézte: abban a pillanatban még az is bizonytalan volt, hogy az előző évi bevétel 10%-át tudják-e hozni. A 15 fős cégnél ez a válsághelyzet még jobban összekovácsolta a csapatot és ennek ereje máig érezhető.

2020-ban azt mondtuk, hogy nagyon turbulens volt az előző 5 év, 2025-ben azonban azt, hogy az semmi volt az utána következő öt évhez, ahol világjárvány, háború, politikai változások, globális felmelegedés felpörgése és még sorolhatnánk mi minden történt – mondta Báti Márton, Co-Founder & CEO, Greenstic Europe. Hozzátette: „Nagy kérdés, hogy mi lesz ezután, például senki nem tudja, hogy merre fejlődik az AI 18 hónap múlva. Bár korábban imádtam ötéves terveket készíteni, de mára terjesen értelmetlenné vált. 12 hónapra előre sem lehet tervezni” – jelentette ki a vezérigazgató. 

A beszélgetés résztvevői balról jobbra: Mangel Berény (Freestyle Consulting), Gáspár Bence (OTP Bank), Kreiter Éva (Dreher Sörgyárak), Báti Márton (Greenstic Europe) és Ács Barbara (Vagheggi Phytocosmetici)

„Szerintem viszont igenis fontos előre tervezni, még akkor is, ha nem tudod mi fog történni öt év múlva. A célkitűzések nagyon fontosak, ezekkel ugyanis teljesen másként ellenőrzöd a munkát és irányítod az együttműködést” – kontrázott Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak HR igazgatója. „A Drehernél egyébként épp 2020 előtt történtek fontos változások – vezetőváltás, stratégiaváltások stb. – amiknek épphogy elkezdtük érezni a hatásait, jött a covid – mondta a HR vezető.

Hozzátette: „A vezetői feladataink és szerepeink is megváltoztak. Át tudtuk alakítani a működésünket, a vezetői funkciókat és azt, hogy mit várunk el a dolgozóinktól értve ez alatt a bizalmat, a hibrid működésben lévő izgalmakat, a munkavégzés korábban megszokott kontrollálási lehetőségének elvesztését, teljesen új motivációs dimenziók megjelenését és még sorolhatnánk.” Kreiter Éva szerint kis százalékban mindig vannak, akik visszaélnek a vezetői bizalommal, de a többség nagyon hálás, ha a vezetők bizalommal fordulnak feléjük és felhatalmazó működésben dolgoznak együtt. 

A covid előtt az OTP-nél az volt a trend, hogy az adott területek vezetői a legjobb szakemberek legyenek, mára ez úgy árnyalódott, hogy a legjobb menedzserek legyenek egy-egy terület vezetői – mutatott rá egy fontos változásra a legnagyobb hazai banknál Gáspár Bence kommunikációs vezető. Szerinte a covid megmutatta, hogy a vezetőnek nem a legnagyobb szaktudás kell, hanem az, hogy életben tudja tartani a kapcsolatokat, a dolgozni akarást. 

„Szerintem konkrétan életmentő volt nem egy egyedülálló középkorú férfi kolléga életében, hogy a bank tartotta a személyes, fizikai kapcsolatot is velük és érezhették, hogy ők is számítanak valahol, nincsenek egyedül” – tette hozzá az OTP kommunikációs vezetője. Ezt megjegyzik az emberek, mert ez nagyon fontos nekik, óriási dolog, ha egy vezető biztonságot tud adni. 

Konfliktus: probléma vagy előny is lehet

Ács Barbara, a Vagheggi Phytocosmetici operációs igazgatója szerint a járvány ótasokat romlott az emberek lelki állapota, nem mindegy, hogy ki, hogy tud kommunikálni a kollégák, illetve a partnerek felé, mert sokkal lojálisabbak azok, akik érzékelik a normális kommunikációt. 

Címszavak a beszélgetésből

Kreiter Éva (Dreher Sörgyárak) meglátása szerint nagyobb figyelem esik az egyénekre, de nem személyes, illetve informális viszonyok alapján, hanem igazságosan és rendszerben tartva és úgy véli, ez nagy kihívást jelent.

„A huszonéves kollégák egészen máshogy állnak a visszajelzésekhez, karrierdöntésekhez, másképp is működnek, amit nekünk kell megtanulni.Nagyon örülök annak, hogy nem akarják csapágyasra hajtani magukat és ragaszkodnak a munkaidő-keretekhez, nem válaszolnak fél hétkor levélre és nem nagyon lehet felhívni őket este, szerintem ez nekünk is jót tesz” – összegezte az egyre nagyobb számban belépő fiatal kollégákkal kapcsolatos tapasztalatait Gáspár Bence.

Kreiter Éva szerint a konfliktusok fájdalmasabbak lettek az utóbbi években. „Mivel a covid érzelmileg intelligensebbé tett bennünket és a vezetőktől elvártuk az érzelmi intelligenciával kapcsolatos fejlődést – és ezt sokan meg is ugrották – ennél fogva sokkal érzékenyebbeké váltak a konfliktusok” – véli a Dreher HR vezetője. 

Home office – a nagy kihívás

Ahogy a kékgallérosoknak, úgy a bankfiókban dolgozóknak sem opció a home office, még a tomboló covid idején sem volt az – ismertette az OTP álláspontját Gáspár Bence. Az egyes területek vezetőire van bízva, hogy náluk mennyi home office engedélyezett, ez legfeljebb heti két nap lehet. Munkaerő-felvételnél komoly kérdés, hogy terveznek-e szigorítást – ahogy a MOL is visszarendeli a dolgozóit az irodákba. „Van, aki nem szeret otthon lenni, ezért heti 5 napot jár be, de vannak olyan kolléganők, akiket el fogunk veszíteni, ha túlságosan szigorú lesz a rendszer, mert nekik többet ér az, hogy naponta nem kell kétszer hatvan percet ingázni.

A Dreher meg tudta valósítani, hogy lehet jó kultúrában együtt működni akkor is, ha nincsenek bent az emberek – jelentette ki Kreiter Éva. A HR vezető szerint náluk egy évvel tovább tartott az általános home office, mint máshol, bár bárki bármikor bemehetett az irodába.A cégnél a mai napig 2 nap iroda és 3 nap otthoni munkavégzés a heti munkavégzés aránya. “Hiszünk abban, hogy így is lehet hatékonyan működni, ezt az üzleti eredményünk és a növekedésünk maximálisan alátámasztja. A dolgozókat fix napokon hívták vissza: kedd, csütörtök az irodai napok, szerdán pedig a nagymeetingeket tartjuk. Ez vállalati kultúra része” – jelentette ki Kreiter Éva.

„Tőlünk nem kérik a kollégák a home office-t, van, aki maradhatna otthon, de azt mondta, hogy isten ments” – mondta Ács Barbara. A Vagheggi Phytocosmetici operációs igazgatója tapasztalatai szerint náluka munkavégzéssel kapcsolatos rugalmasságot többre értékelik a dolgozók, mint az otthoni munkavégzés lehetőségét.