Ne csodabogárként kezeljük őket: így építsük be a Z generiációt a cégbe

Az Intelligent.com által a közelmúltban végzett felmérés szerint 10-ből hat munkaadó nyilatkozott úgy, hogy idén már bocsátott el frissdiplomásokat, míg minden hetedik munkaadó azt mondta, hogy a jövőben hajlik arra, hogy ne vegyen fel Z generációs munkavállalókat. A felmérésben közel 1000 vállalatvezető vett részt - írja a New York Post. A kutatást végző cég szakértője szerint bár a fiatalok „a főiskolán szerzett elméleti ismeretekkel rendelkezhetnek, gyakran hiányzik belőlük a gyakorlati, valós tapasztalat és a munkahelyi környezetben való sikeres helytálláshoz szükséges készségek”. A Gen Z-vel kapcsolatos tapasztalatokról a recruiTECH Blue kékgalléros toborzási konferencián is szó volt, ahol részben a kutatásban szereplő információkat is alátámasztották az előadók.

Integráció: sztereotípiák és a valóság

„Sokszor nem túl reális a GenZ elképzelése a munkaerőpiacról és ez adódhat az otthoni példákból, vagy az iskolában tanultakból, de akár a munkaadóktól is. Nem mindegy, hogy milyen kisfilmekkel akarjuk megszólítani a fiatalokat és melyik az a munka, amit az egekbe emelünk, ugyanis lehet, hogy abban például szuper környezetben dolgoznak a kollégák, de sokkal kevesebbet tanul belőle egy Z generációs munkavállaló, mint más munkakörökben” – jelentette ki a témában Nyester Ágnes, a Calzedonia regionális HR managere. Hozzátette: nem mindegy, hogy a social médiában mik azok a sikertörténetek, amiket kiemelünk, hisz vannak azok a munkák, amik nem túl népszerűek, de sokat lehet tanulni belőlük.

A Z generációsokról szólva kijelentette: „van olyan, aki 11-nél előbb nem tud elkezdeni dolgozni. A többiek örülnek neki, mert legalább délután tovább marad bent, de azért egy idő után ezeken túl kell lépni” – beszélt tapasztalatairól a HR vezető. A kékgalléros környezetben tíz éve még az volt a módi, hogy a mobilt csak szünetekben lehetett megnézni, ma, ha a csoportvezető ír a chatbe és azt csak órákkal később nézi meg valaki, akkor lehet, hogy valamilyen feladatról lemarad. „Még dolgozunk rajta, hogyan lehet ezt úgy megoldani, hogy ők is elégedettek legyenek, de a telefonozás ne legyen zavaró mondjuk a vásárlóknak sem” – tette hozzá. „A fiatalok így szocializálódtak, nehéz ezen változtatni, persze megértjük, hogy egy munkába meg nem fér ez bele. Amúgy talán pont itt van szerepe az edukációnak és azoknak a tartalmaknak, – videóknak, képes posztoknak – akár a social mediában amikből arról edukálódhatnak, hogy hogyan kell egy munkahelyen megjelenni és helytállni– jegyezte meg a beszélgetés moderátora, a maga is Z generációs Szili-Török Adrienn, az UniYou diákszövetkezet vezetője.

„Rengeteget tanulhatunk egyébként, hogy a Gen Z-sek mit szeretnének, hogyan kommunikálnak, de szerintem nincs egy 60 pontos konkrét forgatókönyv, hogy így kell integrálni őket. El kell kezdeni és menni fog: mi is idomulunk, ők is változnak és ebből jön ki a legjobb eredmény. Nem biztos, hogy a kezdeti időszakban a négyszemközti beszélgetés a leghatékonyabb, ez a tapasztalatunk, lehet, hogy egy kis kérdőív, lehet, hogy egy kis név nélküli felmérés, egy chatbottal megtámogatott onboarding folyamat hatékonyabb tud lenni” – véli Nyester Ágnes.

Jó, ha a gyakorlati részét is megfogják

Mint mondta, ő „nem ült még fel arra a vonatra”, amelyik azt szereti hangoztatni, hogy a Z generáció lusta, nem szeret dolgozni, a könnyebbik végét fogja meg a dolgoknak.

Úgy látja, mindenkinek fontos, hogy a Gen Z vonzó munkahelynek tartsa őket, náluk szerencsés a helyzet abból a szempontból, hogy ha a fiatal korosztálynak van egy kötődése a brandhez, mint vásárló, akkor könnyebb megszólítani őket potenciális munkavállalóként is. „Sikersztorink is van e téren, mert épp most zártunk le egy olyan irodai pozíciót, ahová olyan munkavállalót vettünk fel, aki korábban diákmunkásként dolgozott” – jelentette ki Nyester Ágnes. A retail szektorban egyébként kékgallérosként sokkal jobban el tudják sajátítani a kapcsolódási készséget, a kommunikációt, illetve találkoznak vásárlókkal, akiknek a terméket előállítják – irodai pozícióban ez nyilván nem történik meg.

 „Fontos, hogy a vásárlói igényeket adatelemzés útján azonosjtsuk, de kell a személyes visszajelzés is” – mondta a HR manager. A diákok számára nagyon motiváló, amikor valahol elkezdik a munkát és utána előrelépési lehetőséggel tudnak kapcsolódni a brandhez és később akár egy irodai pozícióban megtalálni magukat – fűzte hozzá a tapasztalatait Szili-Török Adrienn. „Én nem nézek más szemmel a Gen Z-re, mint más generációkra. Ha vannak kampányaink, amelyek ezt a generációt szólítják meg, mellette nagyon ügyelünk arra, hogy a meglévő munkavállalóink biztonságban érezzék magukat, oké legyen nekik a folyamat, mert azt látjuk, hogy több cégnél már csak a Z generációsokat akarják megszólítani – minden kommunikáció nekik szól, a csapatépítővel őket akarják megszólítani stb. – és annyira elfordult a többiektől mindenki, hogy már mintha kicsit el is lennének felejtve, ki lennének rekesztve az előbbi korosztályok. HR-szempontból az is fontos és nagy munka, hogy a Gen Z-t úgy tudjuk beépíteni a cégbe, hogy a vezetőknek is megfeleljen a végső kép” – szögezte le tapasztalatait Nyester Ágnes.

Nyitottság, de nem idomulás

A HR vezető úgy látja: egy másik generációba tartozó vezetőnek nem kell sneakert és farmert hordania, hogy meg tudja érteni a Z generációsokat, hanem például azzal kell alkalmazkodni hozzájuk, hogy meghallgatjuk őket, mert el fogják mondani a véleményüket. „Átlátszó is, ha valaki látszatra fel akarja venni a Gen Z trendet – például idősebbként csak azért hord sneakert, hogy a fiataloknál bevágódjon – a Z generációsok inkább azt értékelik nagyon, hogy például egyenlően kezelik őket a másik generációs kollégákkal, és nem úgy, hogy ő valami fura fiatal, de megpróbálok hozzá azonosulni – fűzte hozzá Szili-Török Adrienn, aki szerint a Calzedonia regionális HR managere által elmondott hozzáállással könnyebb megteremteni az integrációt. „Nyilván, ha koncertjegyeket kell venni a Gen Z-s munkavállalóknak, akkor nem én válogatok, vannak, akik nálam jobban ismerik a fiatalabbak zenei ízlését” – egészítette ki korábbi mondandóját Nyester Ágnes, aki szerint, ha az interjúztatás során jó hangulat van, az megnyerő a Z generációsoknak, ugyanakkor nem vesz el abból, hogy professzionális legyen a toborzás. Van egy olyan trend is mostanában, hogy előre kiküldik a kérdéseket. „Ez nálunk még folyamatban van, de ha valaki Gen Z-sként felmegy egy szakmai oldalra, hogy milyen kérdések lehetnek és abból készül, az szimpatikus lehet, hogy ha recruiterként is a bemelegítő kérdések ilyenek és nem elrugaszkodottak. Mindez azért, hogy a komfortzónájukban benne legyenek a fiatalok” – mondta a HR vezető.

Arra is felhívta a figyelmet: érdekes egyébként, hogy a diákmunkát nem tüntetik fel az önéletrajzon, ez egy figyelmeztetés a HR szakmának, hogy ha munkaadóként nem becsüljük meg, hogy valaki az iskola mellett párhuzamosan dolgozott, pedig ott valós munkatapasztalatokra tett szert. A diákmunka azért is hasznos lehet, mert rögtön van mögötte produktum: nálunk például úgy megy haza a fiatal az üzletből, hogy „jó volt a nap, eladtam valamit, szépen megcsináltam egy kipakolást, a gyártásnál meg precíznek kell lenni, megtanulja az időbeosztást, tudja, hogy a végén valami kézzelfogható dolog született”. Ezeket „jól meg lehet lovagolni” a kiválasztási folyamat során, hiszen egy irodai munka során ezt nem tapasztalják meg. „Nekem egyébként négy éve csak Gen Z diákmunkás jobbkezeim vannak és nagyon ügyesek, abban jók, amihez én nem értek, úgyhogy tanulunk egymástól” – mondta Nyester Ágnes.

Szili-Török Adrienn szerint nagyon nagy öröm, ha pozitívan veszi egy cég vezetője a diákmunkát, hiszen sok diákmunkás be sem meri írni az önéletrajzába, hogy dolgozott, mert nem egy releváns tapasztalat, ami az adott pozícióhoz kell, viszont pont azt jelzi, hogy az egyetem alatt sok mindent kipróbált, belelátott különböző területekbe és ha az adott pozícióhoz nem is releváns, amit dolgozott, a kitartást azért jó látni ezeknél a fiataloknál.

A Gen Z kapcsán sok jó irodalom született, lehet fejlődni, de veszélyesnek tartom, ha csak ezzel foglalkozunk, mert elveszítjük a többi generációt – jelentette ki a Calzedonia regionális HR managere.