Job Hopping - A pozíció-halmozó fiatalok ideje lejárt? (I.)

Mint arról "Job Hopping - Avagy a munkaerő aki halmozza a pozíciókat" című tavalyi cikkünkben beszámoltunk, igencsak komoly munkaerő-piaci trend a fiatalok körében, hogy egyik munkahelyet a másik után halmozzák. Az önéletrajz csak telik és telik. Akad nem egy olyan diplomás is, aki önéletrajz gyanánt hosszú oldalakon átívelő kronológiai kötetet tudhat magáénak volt állásairól. Sok esetben munkáltatóként erre kifogást is nehéz találni, hiszen gyakorta a volt pozíció-megnevezések és volt foglalkoztatók megnevezései magukért beszélnek. Hiszen ki gondolná, hogy egy sokadik nívós munkahelyet váltott diplomás fiatal mögött a szocializáció hiánya, a csapatmunkára való képtelenség, vagy éppen személyiségproblémák állnak? És ki gondolná, hogy legtöbbjük még egy évet sem bír ki a legjobb motiváció mellett sem egy helyen?

Akkori cikkünkben állítottuk, hogy ez a tendencia várhatóan gyengülni fog, mert egyértelmű, hogy tarthatatlan viselkedés-mintáról van szó a cégek hosszú távú sikeressége és az azt megalapozó alkalmazotti csapatmunka szempontjából. Szakértőket kerestünk meg, hogy megtudjuk, vajon tapasztalható-

e valami javulás a fiatalok szokatlan munkavállalói stratégiájában?

A Grafton Recruitment vezető tanácsadója, Balázsy Krisztina (képünkön) szerint a helyzet bizonyos szempontból javulni látszik...
-Valóban komoly, növekvő munkaügyi problémát jelenthet ez az új stílus, vagy csak átmenetileg kell megküzdenünk vele HR-esként?
-Én úgy látom, hogy napjainkban már jóval kevesebb a pozíció-halmozó, de ez a folyamat elsősorban a munkáltatóknál végbement változásnak köszönhető. Egyre nehezebb eladnia magát egy olyan pályázónak, aki az elmúlt 3-5 évben mondjuk évente, vagy akár gyakrabban váltott, hiszen a munkáltatók kezdik felismerni, hogy a pozíció-halmozás önmagában még nem jelent előnyt. Egyre több munkaadó preferálja a minimum 2 évet egy adott cégnél eltöltő jelentkezőket, de előfordul, hogy 3-5 év egy cégnél szerzett tapasztalat a minimum, amit elvárnak.

-Önök hogyan tapasztalják, a fiatalok mekkora része küzd ezzel a bizonyára számukra sem kényelmes beállítódással, hogy fél évente váltanak munkahelyet? Vajon miért kényszerülhetnek rá, vagy ez csak egy trend, amit önkéntelenül is követnek, hogy ezzel is fenntartsák versenyképességüket a többi fiatallal szemben?
-Tapasztalatunk alapján a fiatalok egyre kevésbé érzik, hogy lemaradnának valamiről, ha nem váltanak évente munkahelyet. Ők maguk is egyre inkább tisztában vannak azzal, hogy az elkötelezettségük és a lojalitásuk erősen megkérdőjeleződik, ha 3 év alatt 3 vagy annál több munkahelyük volt. Jelenleg talán a fizetés és juttatások miatt a legjellemzőbb a kezdést követő első, második váltás, mert az első munkahely sokszor nem emeli a fizetést, juttatási csomagot olyan mértékben 1-2 év után, amit egy másik cég szívesen megad a hozzájuk csatlakozónak. Ezt azonban nem lehet folyamatosan megtenni, mert valóban magasabb fizetést a nagy gyakorisággal állást változtatónak ezek a cégek sem adnak.
Egy másik gyakori indok, amiért esetleg gyakrabban váltanak az első 1-2 évben, hogy nem sikerül rögtön megtalálni azt a szakmai területet, ami valóban kihívást és örömet okoz, ezért néhányan kicsit tovább keresik az igazi helyet.
Pontosan ezekért nem gondolom, hogy trendkövetésről lenne szó, hiszen egyre tudatosabban igyekszenek jól választani és valóban hosszabb távban gondolkodnak.
Az orientációs probléma másik oka az lehet, hogy a képző intézményeknél az oktatás sok szakon nagyon általános illetve túl elméleti és ezért a kezdő munkavállalókat sokként éri az első munkahelyen eléjük támasztott elvárás és előfordul, hogy ezért 'menekülnek' azt gondolva, hogy a következő helyen könnyebb lesz.

-Mit tehetnek a munkáltatók, hogyan kerüljék ki azt a csapdát, hogy egy kiemelkedően jó önéletrajzzal jelentkezőt felvéve fél év múltán ismét pályáztatás elé kelljen nézniük?
-Minden esetben érdemes alaposan utánajárni, hogy mi volt a váltások oka a pályázónál és ha úgy érezzük mint munkáltató, hogy az okok nálunk is megvannak, meg lehetnek, akkor érdemes komolyan elgondolkodnunk, hogy vajon a mi cégünknél tudjuk-e majd motiválni kellőképen az új munkavállalót.

-Vannak-e árulkodó jelek, amelyre munkáltatóként fel kell figyelniük?
-Az önéletrajz jellegétől függ, hogy mit tudunk elsőre kiszűrni belőle. Ha vannak évszámok, akkor azok alapján már

egyértelműen fel lehet figyelni a gyakori váltásokra: érdemes az időintervallumokkal összeegyeztetve a betöltött pozíciókat és a cégeket szemügyre venni, ahol a tapasztalatot szerezték. A személyes interjú során fontos tisztázni, hogy mi volt a váltások oka és feltárni a pályázó motiváltságát. Gyanús lehet, ha mindig azokat a válaszokat halljuk, amit általában szeretnénk kapni, hiszen a gyakorlott állás-halmozó gyakorlott interjúzó is. Ilyen esetekben érdemes lehet mélyebben belekérdezni egy-egy tapasztalatba akár hirtelen szituációs-gyakorlat alkalmazásával is.

Cikkünk holnapi, befejező részében Berky Tamásnak a Corvinus Egyetem és a Magyar Iparművészeti Egyetem oktatójának és egyben a Pszichologia Online szerkesztőjének érdekes és szakmailag rendkívül tanulságos véleményét, valamint a 'Job Hopping' terén várható jövőbeni változást ismerhetik meg.


Garai Katalin