Kialakulóban van a HR szakemberek új típusa

A szén-dioxid-költségvetések jelentősége

A brit pénzügyminiszter 2009 tavaszán az általános költségvetés mellett bemutatja azokat az intézkedéseket is, amelyek a következő ötéves szén-dioxid-költségvetés részét alkotják. Ezek célja a károsanyag-kibocsátás hosszú távú csökkentése adókedvezményeken és más intézkedéseken keresztül. Az intézkedések hatását - ezúttal első ízben - rendszeresen figyelik, és évente nyilvánosságra hozzák. A várakozások szerint a szén-dioxid-költségvetések befolyásolják az energiapolitikai döntéseket, a vállalatok számára javítják a kiszámíthatóságot, az országban pedig megfelelő alapot teremtenek az ipar zöld ágazatának fejlesztéséhez. A kormány azt reméli, hogy a stratégia eredményeként csak a szélenergia területén mintegy 160 000 munkahely jön létre az országban 2020-ig. Ennek a vonzó célnak az eléréséhez azonban meg kell oldani néhány problémát, amelyek közül a megfelelő képzettségű szakemberek hiánya a legsúlyosabb.

Munkaerőhiány a zöld ágazatban

Néhány vállalat azonban, megelőzve a többieket, már eddig is növelte a kis vagy nulla kibocsátású energiafajtákkal dolgozó alkalmazottai számát. A Siemens nagy-britanniai energetikai divíziója jelentős szélenergetikai egységet működtet - jelenleg - 280 fővel, amelyet azonban 2010-ig 400 fősre kívánnak növelni. A vállalat a szélmotorok egyik legnagyobb gyártójának számító Dániából importált berendezések telepítésével és karbantartásával foglalkozik, ezenkívül specializált kutatási és fejlesztési tevékenységet is folytat.

Az egyesült államokbeli Clipper Windpower szélmotorgyártó vállalat is növelni kívánja befektetéseit az országban. A nagyobb olajtársaságok és közszolgáltató vállalatok munkaerőgárdájának egy része is a tiszta és hatékony energiafajtákon dolgozik, egyes gépgyártó cégek pedig, mint például a Rolls Royce, alternatív technológiák kifejlesztésén és az üzemanyag-felhasználás hatékonyságának javításán dolgoznak.

A zöld ágazat és a zöld munkaerő piacának növekedési lehetőségeit mindennél jobban érzékelteti az erre a területre szakosodott Acre vállalat fejlődése. A zöld ágazatok számára munkaerő-toborzást végző Acre Resources vállalatot 2003-ban alapították. A környezetvédelem, a globális felmelegedés elleni küzdelem és a vállalati felelősség jelentőségének növekedésével párhuzamosan az Acre is látványos növekedésre volt képes, nemcsak a Királyságban, de az Egyesült Államokban is, ahol a közelmúltban (Chicagóban) nyitott új irodát (a vállalat 2006-ban kezdte amerikai tevékenységét az éghajlatváltozás és a fenntartható fejlődés területén). Az Acre számításai szerint az Egyesült Királyságban az elmúlt évben mintegy 50 százalékkal nőtt az éghajlatváltozással kapcsolatos munkaerőpiac, mivel a vállalatok egyre többet tesznek az általuk okozott környezetszennyezés csökkentésére. Hasonló irányzat figyelhető meg az Egyesült Államokban is, ahol Obama elnök ötmillió "zöldgalléros" munkahelyet ígért, aminek hatása már most is érezhető.

Az Acre választása azért esett Chicagóra, mert a várost a "zöld gazdaság" központjává szeretnék tenni vezetői. A polgármester éghajlatváltozással kapcsolatos programja (Climate Action Plan) az elképzelések szerint olyan korszerű, fenntartható várossá fogja fejleszteni Chicagót, amely vonzza a megújuló energiafajtákkal és zöld technológiákkal foglalkozó vállalatokat, és így több ezer "zöldgalléros" munkahelyet teremt. Az Acre fejlődése tehát jó példa arra, hogy a környezetvédelem és a megújuló energiafajták ágazatában a gazdasági visszaesés idején sem áll le a fejlődés, és ez lehetőségeket jelent a zöldgalléros munkaerővel foglalkozó HR szervezeteknek és szakembereknek is. A hitelválság hatása itt is korlátozhatja a növekedést, de a környezetvédelmi törvények és a vállalatok egyre nagyobb felelősségérzete várhatóan továbbra is kedvező esélyeket teremtenek az ágazat számára, mind az Egyesült Államokban, mind máshol.

Képzéssel a munkaerőhiány ellen

Jóllehet a jelenlegi hitelválság miatt néhány projektet el kell halasztani, az alternatív energiafajták ágazata középtávon sok új munkahelyet fog teremteni. Mindez feladatot ad a HR szakembereknek is, hiszen nekik kell a vállalatok számára felvenni, majd megtartani a mérnököket, az értékesítésben dolgozó műszaki szakembereket és a projektmenedzsereket, pedig ezekből a szakmákból már most is hiány van. A háború után születettek, az úgynevezett baby-boom generáció nyugdíjba vonulása miatti mérnökhiány mellett a második jelentős probléma, hogy a fiatalok között nem népszerűek a műszaki pályák. A harmadik fő nehézség pedig a képzett technikusok hiánya.

A francia szállítási és energetikai vállalat, az Alstom HR igazgatója szerint ezen problémák megoldására nem alkalmasak az olyan rövid távú intézkedések, mint a máshonnan elbocsátott munkavállalók felvétele. A vállalat 5000 embert foglalkoztat Nagy-Britanniában, ahol atomerőművek tervezésével és fejlesztésével, a szén-dioxid-emissziók megkötésével foglalkozik, a fosszilis energiával működő üzemekben pedig a gőzturbinás berendezések hatékonyságának javításával csökkenti az energiaveszteségeket. Az Alstomnak eddig nem okozott problémát a diplomás szakemberek felvétele, az ipar és a műszaki pályák rossz híre miatt azonban nagyon nehezen találnak jelentkezőket iparitanuló-programjaikra. A helyzet orvoslásának érdekében az egyik feladat a hagyományos technológiákat felváltó új energiafajták vonzó vonásainak megismertetése. Az Alstom ennek érdekében megpróbálja bemutatni az innovációk széles körű hatásait.

Az Alstomnál abban bíznak, hogy az álláskeresőkre hatással lesz a vállalat csúcstechnológiáinak fejlődése a gőzturbinától a nagysebességű Pendolino vonatig. Ennek érdekében 2,5 millió font befektetéssel a gőzturbina-oktatással foglalkozó központot hoztak létre Rugbyben, amelynek eszközei lehetővé teszik az alkalmazottak számára tudásuk hatékony fejlesztését. Mivel általában nem sikerül megfelelő tapasztalattal rendelkező munkavállalókat találnia, a vállalat jelentős ráfordításokkal fejleszti képzési lehetőségeit. Az egyetemet végzetteknek olyan átfogó, az egész életre kiterjedő tanulási csomagokat kínálnak, amelyben az érintettek a vállalat egészében és különböző szektorokban képezhetik magukat.

A Siemens képzési központot épít Newcastle-ban, de szívesen vesz fel embereket más ágazatokból is, például a hadseregből. Az új munkatársak általában féléves átképzésben vesznek részt. A megfelelő szakértelmű munkaerő legnagyobb forrása azonban - főleg a szélenergia-ágazat számára - az északi-tengeri olajipar, az ott dolgozók szakértelme ugyanis nagyon közel van ahhoz, amire a megújuló és tiszta energiák ágazatában szükség van. Elsősorban gépész-, villamos és elektronikai mérnökökre, fémkohászokra, karbantartó és kezelőszemélyzetre, valamint gazdasági elemzőkre van szükség ahhoz, hogy az Egyesült Királyság jelentős szélenergetikai gyártóbázist tudjon kiépíteni.

A jobb fizetést kínáló olaj- és gáztársaságokkal a tehetségért folytatott versenyben a Siemens olyan iskolalátogatási programmal kívánja javítani pozícióit, amelynek célja a fiatalok érdeklődésének felkeltése a megújuló energiafajták iránt. A cég angliai részlegénél külön HR igazgatója van a megújuló energiák területnek, aki szerint valóban van hatása a fiatalokra az ágazat futurisztikus jellegének, ami azon is lemérhető, hogy nőtt az iparitanuló-programokra jelentkezők száma.

Zöldgalléros HR menedzserek és munkatársak?

Az elmondottak kapcsán sokakban felmerül a kérdés, hogy a tisztaenergia-technológiák fejlődése miatt tapasztalható szakemberhiány, illetve a problémára a HR osztályok által kidolgozott megoldások nem jelentenek új munkalehetőségeket a HR szakemberek számára.

A Siemens szerint egyelőre nem ez a helyzet. A vállalatnál úgy látják, hogy egyrészt sokkal nagyobb, több ezer fős toborzási kampány esetén lenne szükségük a jelenleginél nagyobb HR személyzetre, másrészt nincs jele annak, hogy az ágazatban megjelent volna az igény a tiszta és megújuló energiafajtákra specializálódott "zöldgalléros" HR szakemberekre. A HR vezetőknek természetesen ismerniük kell az energiapolitikai kérdéseket, vagyis a makrokörnyezetet, de a jövőben is elsősorban azzal kell foglalkozniuk, amihez a legjobban értenek, vagyis az emberekkel. A HR szakemberek tudását és eszköztárát nagyon különböző környezetben lehet alkalmazni.

A zöld energiák ágazata ezzel együtt is viszonylag vonzó terület marad a HR szakemberek számára. Jóllehet az ágazatnak sem sikerült elkerülnie a jelenlegi recesszió következményeit, és ezen a területen is lelassult a fejlődés, a már elfogadott energiapolitikai intézkedéseknek köszönhetően a terület az átlagosnál több lehetőséget kínál majd az elkövetkező néhány évben. Az energia iránti kereslet továbbra is nagy, és a kormányok várhatóan mindenhol ösztönözni fogják a zöld energiákkal kapcsolatos beruházásokat. Ennek következtében ezen a területen a recesszió várhatóan nem, vagy csak kismértékben fogja korlátozni a foglalkoztatást, ami a jelenlegi helyzetben már önmagában is eredmény.

A HR osztályok szerepe a vállalatok társadalmi felelősségével kapcsolatos kezdeményezésekben

Nem szabad elfelejteni ugyanakkor, hogy a zöld ügyekben jártas HR szakemberek számára nem csak a tiszta energiák ágazata jelent új lehetőségeket. A tiszta és környezetkímélő munkahelyekkel kapcsolatban szinte minden vállalatnak van teendője, a HR osztály pedig azért játszhat jelentős szerepet ezen a területen, mivel állandó kapcsolatban van az alkalmazottakkal, így javítani tudja azok elkötelezettségét a vállalat társadalmi felelősségével kapcsolatos ügyek iránt. A vállalati társadalmi felelősség kulcselemét képező környezeti teljesítmény önkéntes kezdeményezésekkel és az előírások teljesítésével javítható. A HR szakemberek szakmai felkészültségük és eszköztáruk egészével segíthetik az olyan kezdeményezések megvalósítását, mint a közös autóhasználat, az energia-megtakarítás, közlekedési és szállítási politikák, etikai előírások, hulladék-újrahasznosítás.

Jó példa erre a környezetvédelmi kritériumok alkalmazása a személyes vagy osztályszintű prémiumrendszerekben. A HR szakemberek a vállalat kommunikációs eszközein keresztül hatékonyan segíthetik például a közös autóhasználat és a hulladék-újrahasznosítási programok megvalósítását. A képzés terén szerzett szakértelemre pedig a vállalat etikai kódexének kidolgozásához és érvényesítéséhez van szükség.

A humán szakemberek legfontosabb brit szakmai szervezete (Chartered Institute of Personnel and Development) azt tervezi, hogy a HR szakemberek képzésében a jövőben nagyobb hangsúlyt helyez a környezetvédelem és a társadalmi felelősség kérdéseire, mivel a HR-eseknek is meg kell érteniük az új politikák és törekvések értelmét és jelentőségét, szerepet kell vállalniuk azok megvalósításában.

Jelenleg azonban nincsenek olyan tanfolyamok, amelyek kifejezetten ezekkel a területekkel foglalkoznának, ezért a személyügyi szakemberek saját kutatásaik, valamint a vonali és üzemi vezetőkkel folytatott konzultációk révén tudják megismerni a munkájuk szempontjából is fontos környezetvédelmi törvényeket és előírásokat. Ilyen például a környezetvédelmi és energiatakarékossági célokból meghirdetett, szén-dioxid-kibocsátás csökkentését előíró Carbon Reduction Commitment program, amely kötelezettségeket ír elő a károsanyag-kibocsátásra vonatkozóan mind a magánszektor, mind az állami szféra szervezetei számára.

A környezetvédelem területén a humán erőforrás menedzsment feladata nem annyira az irányítás, mint inkább a támogatás, és a HR vezetők ezzel kapcsolatos felelősségének mértéke vállalatonként változó. Már volt szó arról, hogy napjainkban még nincs érzékelhető igény a környezetvédelmi kérdésekben különösen jártas "zöldgalléros" HR menedzserekre, és ilyen szakma még nem is jött létre. Ha azonban az ágazat növekedése a jelenlegi előrejelzések szerint alakul, egyre nagyobb lehet az igény az ilyen jellegű speciális szakértelemre is.

Humánpolitikai Szemle, 2009/6.