Kockázatkezelés a HR-stratégiában

A humán kockázatok bekövetkezésének valószínűsége kockázatkezeléssel mérsékelhető. A kockázatkezelésnek nem lehet egyetlen célja a kockázatok teljes mértékű kiküszöbölése, mivel erre gyakran nincs reális lehetőség. A kockázatkezelés leginkább a kockázati szint csökkentésére, a kockázatok bekövetkezésének és lehetséges következményének mérséklésére irányuló tevékenység. A szervezet kockázatviselő képessége a vezetés döntésétől függ. A menedzsment tudatosan alakíthatja, kedvezően változtathatja a szervezet kockázati helyzetét. Ez a folyamat költségigényes, de hosszabb távon megtérül.

A kockázatkezelés szerepe

A 193/2003. (XI. 26.) Kormányrendelet a költségvetési szervek számára előírja, hogy az ellenőrzési munka megtervezése során, kockázatelemzés alapján kell az ellenőrzési tervet elkészíteni. Az éves ellenőrzési tervben a kockázatelemzés által felállított prioritások szerint kell a belső ellenőrzés éves és stratégia időszakra vonatkozó céljait és feladatait meghatározni. Az önkormányzati szektorban az 1990. évi LXV. törvény 2005. év augusztusi módosítását követően szükséges a kockázatelemzést alkalmazni a belső ellenőrzési terv összeállítása során.

A HR kockázatkezelés folyamata

A kockázatkezelés folyamata magába foglalja a tervezés, a nyomon követés és az ellenőrzés feladatait. Erre épül a kockázat – kontrolling, amely a kockázatkezelés tervezési, információ ellátási és ellenőrzési feladatok komplex, integrált keretek közötti ellátását jelenti. A kockázatkezelési tervek elfogadása és aktualizálása, a kockázatkezelés módjának meghatározása, a tervek jóváhagyása, végrehajtásuk ellenőrzése a vezetés feladata. A hatékony kockázatkezelés előfeltétele a kockázatfelelősi rendszer kialakítása és működtetése. Emellett a vezetésnek gondoskodnia kell a kockázatkezelés belső audit rendszerének kialakításáról és működtetéséről. A szervezeti struktúrába be kell illeszteni a kockázatkezelési feladatokat ellátó munkakör(öke)t, illetve szervezeti egysége(ke)t. A feladatokat és feladatok ellátáshoz előírt képesítési és egyéb alkalmazási feltételeket munkaköri leírásban, illetve munkaszerződésben érdemes rögzíteni. Így egyértelművé és számon kérhetővé válik, hogy kinek feladata és felelőssége a kockázati tényezők meghatározása, elemzése, értékelése, a feladatok végrehajtása és ellenőrzése.

A HR kockázatok csoportosítása

A kockázatok többféle szempont szerint csoportosíthatók:
A kockázat eredete szerint lehet:

külső forrásból fakadó kockázat, pl. munkaerő piaci környezet, versenytársak magatartása, jogi környezet,

belüli forrásból fakadó kockázat, pl. szervezeti változás, fluktuáció.

A kockázat jellege szerint lehet:

stratégiai jellegű, a stratégiai célokhoz kapcsolódó kockázat, pl. szervezeti kultúra váltás,

működéssel összefüggő, folyamathoz, illetve személyhez kapcsolódó kockázat, pl. munkabaleset,

pénzügyi jellegű, pl. forráshiány.

A kockázat számszerűsíthetősége szerint lehet:

számszerűsíthető (pl. létszámhiány),

egyáltalán nem vagy nehezen számszerűsíthető (pl. vezetői elfogadottság).

A kockázat kiváltó oka lehet:

véletlenszerű, előre nem látható eseményre visszavezethető, pl.

szándékos rongálás,

hiányos ismeretből, ismerethiányból fakadó, pl. információvesztés,

ellenőrzés hiányára vagy gyengeségére visszavezethető, pl. lopás.

A kockázatok bonyolultságuk szerint lehetnek:

egyszerű, mint pl. a munkavállalók magatartásával kapcsolatos

kockázatok, valamint

bonyolult, több tényezőt magába foglaló pl. a szervezeti létszám gazdálkodással összefüggő kockázatok.

A kockázatok szintje szerint előfordulhatnak:

a munkavállaló szintjén felmerülő kockázatok, mint pl. a munkavállaló magatartása,

szervezi szinten felmerülő kockázatok, pl. fluktuáció.

A HR kockázatkezelést befolyásoló tényezők

A HR kockázatkezelésre a szervezetet érő külső és belső tényezők együttesen hatnak, amelyek közösen alakítják a szervezet kockázati helyzetét. A kockázatkezelést alakító tényezők:

a piaci, illetve munkaerő piaci környezet, a versenytársak magatartása,

a szervezet jellemzői, tevékenysége, mérete, területi tagoltsága,

a szervezeti kultúra,

a vezetési stílus,

a szervezet szabályozottsága, illetve a szabályok betartása,

a biztonságra fordítható pénzügyi erőforrások mértéke és alakulása,

a technológia, illetve technika jellege és színvonala,

a biztonsági követelmények szintje,

a szervezet stabilitása,

a létszám stabilitás, a létszám belső mobilitása,

a munkavállalók magatartása, hozzáállása,

a munkavállalók képzettségi szintje,

a munkavállalók motiváltsága.

A HR kockázatkezelést befolyásoló tényezők felismerése és hatásuk feltárása révén elérhető, hogy az emberi erőforrás gazdálkodás folyamataihoz kapcsolódó kockázatok megszűnjenek, illetve csökkenjenek. A humán kockázatok azonban folyamatosan változnak, korábbiak megszűnnek, ugyanakkor újak keletkeznek, amely a szervezeti szintű HR kockázatkezelés állandó megújulását teszi szükségessé.

A HR kockázatkezelés területei

Az emberi erőforrás gazdálkodással összefüggő kockázatok előfordulása és ebből következően a kockázatkezelés kiemelt területei:

munkaerő-tervezés,

létszámgazdálkodás, kiválasztás, felvétel, beillesztés, foglalkoztatás, elbocsátás,

bérgazdálkodás,

szociális-jóléti ellátás,

TM,

képzés, oktatás tervezése, személyzetfejlesztés,

szervezetfejlesztés,

HR informatika,

titokvédelem,

munkaügyi kapcsolatok,

outsourcing,

kölcsönzés

Ezek között lehetnek stratégiai jellegű kockázatok, működéssel összefüggő és pénzügyi jellegű kockázatok. A működési kockázatok lehetnek munkavállalókkal, belső folyamatokkal, illetve rendszerekkel, valamint külső körülményekkel és eseményekkel kapcsolatos kockázatok. Ide tartoznak a munkavállalóhoz kötődő, mint például az alkalmatlansággal, illetve magatartással kapcsolatos kockázatok. A munkakör betöltésével kapcsolatos alkalmatlanság körébe tartozik a gazdasági és hozzátartozói összeférhetetlenség. A munkavállaló emberi magatartásával összefüggő veszélyforrás a károkozás, ami lehet szándékos (pl. rongálás, lopás stb.) és gondatlan (pl. munkabaleset, emberi mulasztás stb.).

Az újonnan jelentkező kockázatokra, illetve tényezőkre kiemelt figyelmet kell fordítani. Ilyen lehet például a kölcsönzés. A kölcsönbevevő biztonsága azáltal nem csökkenhet, hogy kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztat. Hasonló problémát vethet fel az outsorcing is, amikor a szervezet az alaptevékenységén kívüli tevékenységét, mint például a bérszámfejtést kiszervezi, ami a biztonsági szempontból kockázatokat jelent.

A HR kockázatkezelésnek megelőző jellegűnek kell lenni. A munkáltató részéről a kockázat megszüntetése vagy mérséklése érdekében tett intézkedés nem korlátozhatja a munkavállaló személyiségi jogait.

A HR kockázatok mérése és értékelése

A kockázatkezelés feladata a kockázat alapértékének és módosított, vagyis "maradék" értékének meghatározása. A kockázat alapértékét két tényező, a kockázat bekövetkezésének valószínűsége és annak következménye határozza meg, ami utóbbit a becsült kár összege fejez ki. A kockázatkezelés célja a kockázati alapérték módosított értékre történő csökkentése, ami a kockázat bekövetkezésének új, megváltozott valószínűségével és következményével jellemezhető. A kockázat módosított értéke az lesz, amit még a szervezet kockázati szintként elfogad, illetve elvisel. A kockázat alapértékéhez és a módosított értékhez tartozó becsült kár összegének változása a kockázatkezelés eredményének tekinthető.

Humánpolitikai Szemle