Megjelent: 17 éve

Kockázatkezelés a HR-stratégiában

A szervezeteket érő különféle kockázatok között humán jellegűek is megtalálhatóak, csak ezekre sok esetben kevesebb figyelem irányul, mint a pénzügyi, befektetési kockázatokra. Pedig ezek is komoly veszélyt jelentenek az üzleti tevékenységre, kétségessé tehetik a szervezeti célok megvalósítását.

A humán kockázatok bekövetkezésének valószínűsége kockázatkezeléssel mérsékelhető. A kockázatkezelésnek nem lehet egyetlen célja a kockázatok teljes mértékű kiküszöbölése, mivel erre gyakran nincs reális lehetőség. A kockázatkezelés leginkább a kockázati szint csökkentésére, a kockázatok bekövetkezésének és lehetséges következményének mérséklésére irányuló tevékenység. A szervezet kockázatviselő képessége a vezetés döntésétől függ. A menedzsment tudatosan alakíthatja, kedvezően változtathatja a szervezet kockázati helyzetét. Ez a folyamat költségigényes, de hosszabb távon megtérül.

A kockázatkezelés szerepe

A 193/2003. (XI. 26.) Kormányrendelet a költségvetési szervek számára előírja, hogy az ellenőrzési munka megtervezése során, kockázatelemzés alapján kell az ellenőrzési tervet elkészíteni. Az éves ellenőrzési tervben a kockázatelemzés által felállított prioritások szerint kell a belső ellenőrzés éves és stratégia időszakra vonatkozó céljait és feladatait meghatározni. Az önkormányzati szektorban az 1990. évi LXV. törvény 2005. év augusztusi módosítását követően szükséges a kockázatelemzést alkalmazni a belső ellenőrzési terv összeállítása során.

A HR kockázatkezelés folyamata

A kockázatkezelés folyamata magába foglalja a tervezés, a nyomon követés és az ellenőrzés feladatait. Erre épül a kockázat – kontrolling, amely a kockázatkezelés tervezési, információ ellátási és ellenőrzési feladatok komplex, integrált keretek közötti ellátását jelenti. A kockázatkezelési tervek elfogadása és aktualizálása, a kockázatkezelés módjának meghatározása, a tervek jóváhagyása, végrehajtásuk ellenőrzése a vezetés feladata. A hatékony kockázatkezelés előfeltétele a kockázatfelelősi rendszer kialakítása és működtetése. Emellett a vezetésnek gondoskodnia kell a kockázatkezelés belső audit rendszerének kialakításáról és működtetéséről. A szervezeti struktúrába be kell illeszteni a kockázatkezelési feladatokat ellátó munkakör(öke)t, illetve szervezeti egysége(ke)t. A feladatokat és feladatok ellátáshoz előírt képesítési és egyéb alkalmazási feltételeket munkaköri leírásban, illetve munkaszerződésben érdemes rögzíteni. Így egyértelművé és számon kérhetővé válik, hogy kinek feladata és felelőssége a kockázati tényezők meghatározása, elemzése, értékelése, a feladatok végrehajtása és ellenőrzése.

A HR kockázatok csoportosítása

A kockázatok többféle szempont szerint csoportosíthatók:
A kockázat eredete szerint lehet:
  • külső forrásból fakadó kockázat, pl. munkaerő piaci környezet, versenytársak magatartása, jogi környezet,
  • belüli forrásból fakadó kockázat, pl. szervezeti változás, fluktuáció.

    A kockázat jellege szerint lehet:
  • stratégiai jellegű, a stratégiai célokhoz kapcsolódó kockázat, pl. szervezeti kultúra váltás,
  • működéssel összefüggő, folyamathoz, illetve személyhez kapcsolódó kockázat, pl. munkabaleset,
  • pénzügyi jellegű, pl. forráshiány.

    A kockázat számszerűsíthetősége szerint lehet:
  • számszerűsíthető (pl. létszámhiány),
  • egyáltalán nem vagy nehezen számszerűsíthető (pl. vezetői elfogadottság).

    A kockázat kiváltó oka lehet:
  • véletlenszerű, előre nem látható eseményre visszavezethető, pl.
  • szándékos rongálás,
  • hiányos ismeretből, ismerethiányból fakadó, pl. információvesztés,
  • ellenőrzés hiányára vagy gyengeségére visszavezethető, pl. lopás.

    A kockázatok bonyolultságuk szerint lehetnek:
  • egyszerű, mint pl. a munkavállalók magatartásával kapcsolatos
  • kockázatok, valamint
  • bonyolult, több tényezőt magába foglaló pl. a szervezeti létszám gazdálkodással összefüggő kockázatok.


  • A kockázatok szintje szerint előfordulhatnak:
  • a munkavállaló szintjén felmerülő kockázatok, mint pl. a munkavállaló magatartása,
  • szervezi szinten felmerülő kockázatok, pl. fluktuáció.

    A HR kockázatkezelést befolyásoló tényezők

    A HR kockázatkezelésre a szervezetet érő külső és belső tényezők együttesen hatnak, amelyek közösen alakítják a szervezet kockázati helyzetét. A kockázatkezelést alakító tényezők:
  • a piaci, illetve munkaerő piaci környezet, a versenytársak magatartása,
  • a szervezet jellemzői, tevékenysége, mérete, területi tagoltsága,
  • a szervezeti kultúra,
  • a vezetési stílus,
  • a szervezet szabályozottsága, illetve a szabályok betartása,
  • a biztonságra fordítható pénzügyi erőforrások mértéke és alakulása,
  • a technológia, illetve technika jellege és színvonala,
  • a biztonsági követelmények szintje,
  • a szervezet stabilitása,
  • a létszám stabilitás, a létszám belső mobilitása,
  • a munkavállalók magatartása, hozzáállása,
  • a munkavállalók képzettségi szintje,
  • a munkavállalók motiváltsága.

    A HR kockázatkezelést befolyásoló tényezők felismerése és hatásuk feltárása révén elérhető, hogy az emberi erőforrás gazdálkodás folyamataihoz kapcsolódó kockázatok megszűnjenek, illetve csökkenjenek. A humán kockázatok azonban folyamatosan változnak, korábbiak megszűnnek, ugyanakkor újak keletkeznek, amely a szervezeti szintű HR kockázatkezelés állandó megújulását teszi szükségessé.

    A HR kockázatkezelés területei

    Az emberi erőforrás gazdálkodással összefüggő kockázatok előfordulása és ebből következően a kockázatkezelés kiemelt területei:
  • munkaerő-tervezés,
  • létszámgazdálkodás, kiválasztás, felvétel, beillesztés, foglalkoztatás, elbocsátás,
  • bérgazdálkodás,
  • szociális-jóléti ellátás,
  • TM,
  • képzés, oktatás tervezése, személyzetfejlesztés,
  • szervezetfejlesztés,
  • HR informatika,
  • titokvédelem,
  • munkaügyi kapcsolatok,
  • outsourcing,
  • kölcsönzés

    Ezek között lehetnek stratégiai jellegű kockázatok, működéssel összefüggő és pénzügyi jellegű kockázatok. A működési kockázatok lehetnek munkavállalókkal, belső folyamatokkal, illetve rendszerekkel, valamint külső körülményekkel és eseményekkel kapcsolatos kockázatok. Ide tartoznak a munkavállalóhoz kötődő, mint például az alkalmatlansággal, illetve magatartással kapcsolatos kockázatok. A munkakör betöltésével kapcsolatos alkalmatlanság körébe tartozik a gazdasági és hozzátartozói összeférhetetlenség. A munkavállaló emberi magatartásával összefüggő veszélyforrás a károkozás, ami lehet szándékos (pl. rongálás, lopás stb.) és gondatlan (pl. munkabaleset, emberi mulasztás stb.).

    Az újonnan jelentkező kockázatokra, illetve tényezőkre kiemelt figyelmet kell fordítani. Ilyen lehet például a kölcsönzés. A kölcsönbevevő biztonsága azáltal nem csökkenhet, hogy kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztat. Hasonló problémát vethet fel az outsorcing is, amikor a szervezet az alaptevékenységén kívüli tevékenységét, mint például a bérszámfejtést kiszervezi, ami a biztonsági szempontból kockázatokat jelent.

    A HR kockázatkezelésnek megelőző jellegűnek kell lenni. A munkáltató részéről a kockázat megszüntetése vagy mérséklése érdekében tett intézkedés nem korlátozhatja a munkavállaló személyiségi jogait.

    A HR kockázatok mérése és értékelése

    A kockázatkezelés feladata a kockázat alapértékének és módosított, vagyis "maradék" értékének meghatározása. A kockázat alapértékét két tényező, a kockázat bekövetkezésének valószínűsége és annak következménye határozza meg, ami utóbbit a becsült kár összege fejez ki. A kockázatkezelés célja a kockázati alapérték módosított értékre történő csökkentése, ami a kockázat bekövetkezésének új, megváltozott valószínűségével és következményével jellemezhető. A kockázat módosított értéke az lesz, amit még a szervezet kockázati szintként elfogad, illetve elvisel. A kockázat alapértékéhez és a módosított értékhez tartozó becsült kár összegének változása a kockázatkezelés eredményének tekinthető.

    Humánpolitikai Szemle
    • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
    • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
    További cikkek
    Hangosabbnak kell lennie a HR-nek: karriersztorik a Mercedesnél és a Molnál

    Hogyan mozog egy vezető a Mercedesnél a logisztika és a HR között, és miként jut nőként ügyvezetői szintre? Szetei Hajnalka, a kecskeméti... Teljes cikk

    Friss energia - Tippek a munkahely megújításához

    Eljött a tavaszi megújulás ideje. De hogyan lehet egy szervezetet megújítani úgy, hogy a munkatársak friss lendületet, energiát, kreativitást... Teljes cikk

    Semmit nem lehet már rutinból csinálni - Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO HR menedzsere

    A folyamatos változás ma már alap, nem lehet rutinból vagy akár tavalyi tapasztalatok alapján működni, mondta el Sándorné Bosnyák Ágnes, a DENSO... Teljes cikk