Le kell-e dolgozni a kifizetett állásidőt? - a munkajogász válaszol

Ledolgoztathatja-e a munkáltató a kifizetett állásidőt?

Egy gyárban dolgozom, és április 1-jétől június 6-ig tartós táppénzen voltam egy műtét miatt. Ez alatt a gyárban kényszer leállások voltak, amit a dolgozóknak állásidőben kifizettek és most szombatonként ledolgoztatják velük. Én ez alatt az időszak alatt táppénzen voltam, mégis le akarja velem dolgoztatni a munkáltató és azt mondja, hogy ezért nem jár túlórabér, csak normál bér. Szerintem nem így van, sőt még ha a termelést nem veszélyeztetem, nem is lennék köteles bemenni. Mit tehetek?

Dr. Göndös Gábor: Amennyiben a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, akkor az emiatt kiesett munkaidőre (ún. állásidő) személyi alapbére illeti meg. A munkáltató az így kifizetett állásidőt nem dolgoztathatja le más időpontban a munkavállalókkal. Amennyiben a munkáltató az esetleges termelési hiányt/lemaradást szeretné behozni, akkor azt megfelelően elrendelt túlmunkával, a túlmunkáért járó díjazás megfelelő kifizetése mellett teheti meg. A munkáltató számára esetleg nagyobb mozgásteret biztosíthatna a munkaidőkeret alkalmazása, de a munkaidőkerten felül végzett munkáért ebben az esetben is megilletné a munkavállalókat a bérpótlék. A rendelkezésre álló információk alapján feltételezhető, hogy munkaidőkeret alkalmazásáról jelen esetben nincs szó.
Mindezek alapján Ön csak akkor köteles szombaton is dolgozni, ha a munkaidő beosztása alapján rendes munkavégzésre, vagy megfelelően elrendelt rendkívüli munkavégzés keretében kerül erre sor, természetesen az utóbbi esetben megfelelő díjazás mellett.

Bonyolult az orvosi ügyelet rendszere

Orvosként nem tudom követni az ügyeleti időkkel kapcsolatos rendelkezéseket. Havonta/hetente hány órát dolgozhat a munkahelyén egy orvos? Többségünk kórházban dolgozik heti 40 órát ezen felül havonta 4-6 alkalommal ügyel. Az ügyelet 24 órát jelent hétvégén (8-tól 8-ig , illetve 16 órát hétköznap (azaz a 8 órás munkanap után reggelig maradunk). A legtöbb kórházban ügyelet után másnap nem kell dolgozni. Sokan vállalunk orvosi munkát a főmunkahelyen kívül hetente 1-3 alkalommal pl: szakrendelőkben 16-20 óra között. Vannak kollégák, akik a 40 óra, a heti 4-5 ügyelet felett a főmunkahelyükön készenlétet is vállalnak (otthon várják a telefont) havonta 5-15 napon keresztül. Ezek közül mi számít bele a heti maximum 48 vagy 60 órás munkaidőbe?

Dr. Göndös Gábor: Az ügyelet kérdése és szabályrendszere valóban elég összetett, és bonyolult. Sajnos további információk hiányában - ideértve esetlegesen a kollektív szerződés létét, a munkaidőkeret alkalmazására, egyéni megállapodás tartalmára- pontos választ nem tudok adni a kérdésére, de azért igyekszem egy kicsit érthetőbbé tenni a helyzetet. Az Egészségügyi tevékenység egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV törvényben határozza meg azokat a jogviszonyokat, amelyek alapján egészségügyi tevékenység végezhető: szabadfoglalkozás keretében, egyéni egészségügyi vállalkozóként, társas vállalkozás tagjaként, közalkalmazotti jogviszonyban, munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, szolgálati jogviszonyban, egyházi személyként, önkéntes segítőként, egyéni cég tagjaként. Egy naptári héten valamennyi, az előbb felsorolt jogviszony alapján végezhető egészségügyi tevékenység együttes időtartama 6 havi átlagban nem haladhatja meg a heti 60 órát, továbbá az egészségügyi tevékenység együttes időtartama egy naptári napon a 12 órát akkor sem haladhatja meg, ha az egészségügyi tevékenység végzésére párhuzamosan több vagy több fajta jogviszony keretében kerül sor. Az egészségügyi tevékenység különböző jogviszonyokban eltöltött együttes időtartamának meghatározása során az ügyeleti feladatellátás tekintetében csak az azon belüli tényleges egészségügyi tevékenységvégzés időtartamát kell figyelembe venni.

A megértés nehézségét a törvényben felsorolt kivételek okozzák, amelyek alapján az alkalmazott egészségügyi dolgozó számára a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében hat havi, más egészségügyi szolgáltatók esetében négyhavi munkaidőkeret állapítható meg. Az alkalmazott egészségügyi dolgozó számára - a heti 40 órás rendes munkaidőn felül - naptári évenként legfeljebb 416 óra egészségügyi ügyelet rendelhető el azzal, hogy a rendkívüli munkavégzés és az elrendelt egészségügyi ügyelet együttes időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a 416 órát. A heti munkaidő a munkáltató rendelkezése szerint a munkaidőkeret átlagában a 48 órát nem haladhatja meg azzal, hogy ennek terhére a munkáltató a napi munkarend szerinti munkaidőn túl (i) rendkívüli munkavégzést vagy (ii) egészségügyi ügyeletet rendelhet el.

Egy másik kivételt jelent, ha külön, írásba foglalt megállapodás alapján, az alkalmazott egészségügyi dolgozó többletmunkát vállal, amelynek mértéke nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 12 órát, illetve ha a többletmunka kizárólag egészségügyi ügyelet ellátására irányul, akkor a heti 24 órát. Az egészségügyi dolgozó többletmunka vállalására nem kényszeríthető, jogos érdeke ezzel összefüggésben nem csorbítható, érdekérvényesítési lehetősége nem korlátozható. Az egészségügyi dolgozók között tilos hátrányos megkülönböztetést tenni a többletmunka vállalásával összefüggésben.
A munkavégzés együttes időtartama - munkaidőkeret alkalmazása esetén annak átlagában - ekkor sem haladhatja meg a heti 60 órát, vagy - ha az egészségügyi dolgozó egészségügyi ügyeletet is ellát - a heti 72 órát.

Terhes kismama béremelése

Cégemnél jelenleg van egy gyeses anyuka, aki a második gyermekével van gyesen. Időközben ismét terhes lett és a nyolcadik hónap elején jár. A kérdésem az lenne, hogy az ő alapbérét kell-e, vagy lehet-e emelni?

Dr. Göndös Gábor: Az említett kismama bérét nem szükséges feltétlenül most emelni, viszont tekintettel kell lenni a kismama visszatérésekor az Mt. 84. paragrafusára, amely kimondja, hogy a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkavállaló személyi alapbérét az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállaló hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.

Beleszámít-e a fizetés nélküli szabadság a munkaviszonyba?

Közérdekű okból 2011. júliusában 11 nap fizetetlen szabadságot kértem, melyet a munkáltató engedélyezett. Közalkalmazotti munkaviszonyom 1986. szeptember 1-jétől folyamatos, tehát 2011. szept. 1-jén jogosult lennék a 25 év után járó jutalomra. Kérdésem: befolyásolja-e a jutalom kifizetését az említett fizetés nélküli szabadság, ha igen, hogyan?

Dr. Göndös Gábor: Közalkalmazotti jogviszonya az említett időtartam alatt szünetelt, ezért az nem számít bele a 25 évbe, ami annyit jelent, hogy meghosszabbodik a fizetetlen szabadság időtartamával (11 nap) a 25 év.

Munkaközi szünet számítógépes munkánál

Egy multi cégnél dolgozó pénztáros vagyok. Szeretném megtudni, mivel monitor előtt dolgozom, milyen munka közi szünet illet meg.

Dr. Göndös Gábor: A képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeit külön kormányrendelet szabályozza (50/1999. (XI.3.) EüM rendelet). Az említett jogszabály szerint a munkáltató köteles a munkafolyamatokat úgy megszervezni, hogy a folyamatos képernyő előtti munkavégzést legalább óránként tízperces szünetek szakítsák meg, továbbá a munkavégzés összes ideje a napi 6 órát ne haladja meg. Ez a rendelkezés ugyanakkor nem érinti a Munka Törvénykönyvében előírt, munkaközi szünetre vonatkozó előírást; eszerint ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a 6 órát meghaladja, valamint minden további 3 óra munkavégzés után a munkavállalónak legalább 20 perc, legfeljebb 1 óra munkaközi szünetet kell biztosítani, melyből legalább 20 percet egybefüggően kell kiadni. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a munkáltató --– megfelelő munkaszervezéssel --– megoldja a két tartam bizonyos mértékű átfedését, mellyel a megszakítás miatti időkiesés csökkenthető.

Teljes munkaidőben kell visszavenni a kismamát

Kérdésem a következő: kismama helyére felvett munkatársunk a munka mennyiségének csökkenése miatt a munkakört már évek óta részmunkaidőben látja el. A kismamának letelt a GYES időtartama, jelenleg is babát vár. Kötelesek vagyunk-e a visszatérő munkatársat a 30 napon túl (ill. a szabadsága lejárta után) is teljes munkaidősként alkalmazni?

Dr. Göndös Gábor: Igen, kötelesek teljes munkaidőben foglalkoztatni a visszatérő kismamát, mivel rá a helyettes kollégával kikötött részmunkaidő nem hat ki. Az egyetlen lehetőség a részmunkaidős továbbfoglalkoztatásra, ha közös megegyezéssel módosítják a munkaszerződés megfelelő rendelkezéseit. Pusztán a rend kedvéért hívom fel még a figyelmet a várandós munkavállalók munkajogi és egészségügyi védelmét célzó Mt.-rendelkezésekre (pl. 85. § (1) bek.), valamint arra a közelmúltbeli adó-jogszabályváltozásra, mely a teljes munkaidős foglakoztatás és az anyasági járandóságok párhuzamosságát korlátozza bizonyos tartamokban és esetekben.

Ha alacsonyabb pozíciót kínál a jogutód vállalat

Köteles vagyok aláírni a munkaszerződést a jogutód vállalatnál, ha alacsonyabb beosztást szerepeltetnek benne? A munkabér és a munkavégzés helye, ideje változatlan. Származik-e hátrányom, ha aláírom? Milyen választási lehetőségem van ilyen esetben?

Dr. Göndös Gábor: Mivel jogutódlás esetén a munkaviszony alapvetően érintetlenül, változás nélkül száll át a jogutódra, a kikötések jogutód általi megváltoztatása megegyezéses munkaszerződés-módosítást igényel (ami persze öltheti egy teljesen új formátumú munkaszerződés képét is). Ezt Ön nem köteles aláírni, viszont amennyiben munkabérét és munkavégzési helyét a módosítás nem érinti (tehát összességében nem adódik számottevően hátrányosabb helyzet), nem javaslom az aláírás megtagadását, mivel a munkáltató ekkor érvelhet úgy, hogy az alacsonyabb beosztás visszautasítása a munkáltató működése szempontjából gátló körülmény, ami a munkáltatót a működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás közlésére jogosíthatja.

Jogosultságok tartósan beteg gyermek esetén

Két kicsi gyerekem van, mind a kettő tartós beteg. Nem megfelelő a munkabeosztásom, 12 óra napi szinten, 3 műszak, 62 ezer forintért. Szeretnék visszamenni gyesre, de hogyan közöljem a munkáltatóval? 17 éve dolgozom itt.

Dr. Göndös Gábor: Tartósan beteg gyermek esetén a szülő, a nevelőszülő vagy a gyám a gyermek 10. életévének betöltéséig jogosult gyermekgondozási segélyre. A gyermekgondozási segélyben részesülő személy a gyermek egyéves koráig kereső tevékenységet nem folytathat, a gyermek egyéves kora után pedig 30 órát meg nem haladó időtartamban végezhet munkát, illetve időkorlátozás nélkül akkor, ha a munkavégzés otthonában történik. Speciális a szabályozás a tartósan beteg gyermek esetén, mert ilyenkor a gyermekgondozási segélyben részesülő személy a gyermek egyéves kora után korlátozás nélkül végezhet munkát.

Kérdésére tehát válaszom az, hogy mivel a gyermekek életkorát nem ismerem, ha már elmúltak egy évesek, munkavégzés mellett is igényelheti a gyermekgondozási segélyt, de amennyiben a nem megfelelő munkaidő-beosztás miatt inkább fizetés nélküli szabadságon szeretne maradni a GYES folyósításának ideje alatt, annak sincs jogi akadálya. Azt javasolnám, hogy szándékát írásban egyeztesse munkáltatójával.

Mikor jár 40 éves jubileumi jutalom?

Közalkalmazottként dolgoztam majdnem 37 évet, de összesen 43 évem van. 59 évesen előnyugdíjba mentem. A munkaviszonyomat lemondással szüntettem meg. Az a kérdésem, hogy jár-e a 40 éves jubileumi jutalom? Ha igen, utólag kérhetem-e a kifizetését?

Dr. Göndös Gábor: A 40 éves jubileumi jutalom jár annak a közalkalmazottnak is, aki legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik, és a közalkalmazotti jogviszonya megszűnésekor nyugdíjasnak minősül.

Akkor minősül nyugdíjasnak a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában, ha
- nyugdíjban részesül, vagy
- írásban felmentését kérte a munkáltatótól a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény 30. § (1) bek. e) pontjára hivatkozva, az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság feltételeinek megfelelően. Ez esetben csak az említett törvény értelmében és csak a jubileumi jutalom kifizetésének szempontjából minősül nyugdíjasnak.

Álláspontom szerint az utóbb említett eset alapján Ön jogosult lehet a jubileumi jutalomra, amelyet a munkáltatónak az utolsó munkában töltött napján ki kellett volna fizetnie. Kérdése alapján arra következtetek, hogy a kifizetés nem történt meg, ezért azt javaslom, előbb írásban hívja fel a volt munkáltató figyelmét a kifizetés elmaradására és szólítsa fel a fizetésre. Amennyiben ez nem vezetne eredményre, igényét bírósági úton tudja érvényesíteni. Felhívom a figyelmét azonban, hogy amennyiben nem az öregségi nyugdíjjogosultságra hivatkozva kérte munkáltató általi felmentését, hanem jogviszonyát valóban lemondással szüntette meg, az előbbi feltételek hiányában nem jogosult jubileumi jutalomra.