Magas bérigény, bérfeszültség, fluktuáció: van kiút a spirálból?

A HR-szakmát érintő trendekkel és jelenségekkel foglalkozó HRTV három tematikus interjú keretében, mélységében vizsgálta meg a toborzási és megtartási kihívásokat okozó jelenséget: a bérigények elszállását és következményeit. 

Dupla szorítás, két kiút 

Valamennyi vállalati toborzót érintő probléma egyetlen témakör köré csoportosítható, ez pedig a bér, véli Tamaskovics Diána, a Beck and Partners üzletágvezetője. Az elmúlt két évben egyre erősödő, mára piacuraló trenddé vált, hogy az emelkedő bérek bérfeszültséget okoznak cégen belül: az új belépők többet kereshetnek, mint a már adott helyen dolgozók. A HR-esek csapdahelyzetben vannak, mert látják, hogy milyen minimális fizetési ajánlatot kell adniuk, hogy teljesíthessék a toborzási céljaikat, de azzal maguk súlyosbíthatják a bérfeszültséget. Eközben a meglévő kollégák sem csak méltatlankodva ülnek a babérjaikon: álláskeresőként pályáznak más cégekhez, majd a folyamat végén kézhez kapott ajánlatot a saját vezetőségük elé tárják. Ezzel a meglévő munkahelyükön harcolnak ki méltányosabb bért maguknak. 

A sok okból nehéz helyzetnek két feloldási alternatíváját látja a szakértő. Egyrészt a minden dolgozónak – belépőnek és meglévőnek egyaránt – ajánlható juttatási csomag valamikénti növelését. Másrészt a toborzáskor betölteni kívánt pozíció alakítását úgy, hogy jelöltek körének kiterjesztésére, esetlegesen teljesen új célcsoportok megszólítására nyíljon lehetőség.

Juttatási csomagokról stratégiai szinten – egy valódi sikersztori 

A Sigma Technology Magyarország esete különleges: a cég az első pillanattól kereste az alapbér mellett adható juttatási elemeket. Az aktuális trendeknek és igényeknek megfelelő, azaz a dolgozók körében kelendőnek számító pluszokat biztosítják a dolgozóik számára. Ennek része, hogy amit nem használnak a kollégák, azt el is távolítják a csomagból. 

Az elemek kiválasztásakor a Farkas Zsófia senior IT recruiter és csapata a kollégák fejével gondolkodva szelektál: azokat keresik, amiket minél többek ki tudnak használni teljeskörűen, és amiknek van valamiféle hozzáadott értéke. A szakértő kiemeli, hogy az nem szempont, mi tűnik vonzónak kommunikációban, toborzáskor, ehelyett a valós igényeket elégítik ki – és csak azokat. Ugyanis a juttatási csomag eredményességét a közvetített értékben és a munkáltatói üzenet sikeres átvitelében mérik. 

Vannak még dolgozók a fiatalokon kívül is – sikersztori másképp 

A munkaerőhiány miatt a munkáltatók rákényszerülnek, hogy új álláskeresői csoportokból is válogassanak, ez alól az ötvenévesnél idősebbek csoportja sem kivétel. Azonban az ő alkalmazásuk lehetőségét sokan elvetik, mert több negatív sztereotípia kering a köztudatban róluk. Tiben Dóra, a HT Sales Kft. ügyvezetőjének, PremiumXL stratégiai vezetőjének tapasztalatai minden sztereotípiára rácáfolnak. Ez a korosztály, mivel utolsó munkahelyének szánja, ahova jelentkezik, mindent megtesz, hogy jól tudjon együttműködni a céggel. Jellemzőbb rá a tiszteletteljes munkavégzés és kommunikáció, akár a fiatalabb felettessel is jól kijönnek. 

Az ötvenév felettiek a céges visszajelzésekből magukkal viszik, amiből épülhetnek, és helyén kezelik a kritikát. A technikához jellemzően értenek: a sokéves szakmai tapasztalatuk összegyűjtése során óhatatlanul dolgoztak már az adott munkakör betöltéséhez szükséges technikai eszközökkel, programokkal. Bérigényük magas, de a bértárgyalás gördülékeny velük, ők még nyitottak a tárgyalásra. A generációs különbségek náluk jót tesznek a munkavégzések és a munkakultúrának egyaránt. Legfontosabb előnyükként megfogalmazható érv a sokrétű tapasztalat és a bizonyosság, hogy nyugdíjig maradnak, ha meg vannak elégedve a munkahellyel. Emiatt csökken és tervezhetővé válik a fluktuáció, amelynek legfőbb hozadéka, hogy a csapat stabil, összeszokott, így megbízható teljesítményt nyújt. 

Még több színes szakmai tartalomért kövesse a HRTV adásait!

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.