Másképp kell ösztönözni a mai munkaerőt

A régiós tanácsadó cég legfrissebb felmérése megmutatta: régiónkban a pályakezdők mozgatórugói jelentősen eltérnek elődeikétől, ugyanakkor minden korábbinál erősebb hasonlóságot mutatnak nyugati, például amerikai társaikéval. Az eredmény vállalati és nemzetgazdasági szinten is elgondolkodtató: most, hogy a tehetséges magyar fiatalok a világon bárhol könnyen illeszkednek be egy cégkultúrába, különösen fontos, hogy a hazai vállalatok képesek legyenek őket magukhoz vonzani és számukra valóban értékes ösztönzőkkel megtartani.

Az úgynevezett Y-generációs probléma, amelyre élő kutatási eredmények híján nemrég még a HR-szakma nagy része is csak érdekességként tekintett, mára elkezdte átformálni a vállalatok mindennapjait - állítja Fehér Zsolt. - Átmeneti időszakba léptünk, melyben a vállalatvezetőknek és HR-vezetőknek egyelőre még a probléma felismerése is komoly nehézséget okoz, pedig a versenyképesség megőrzése érdekében minél hamarabb világos támpontokat kell találniuk a tehetségek, a jövő vezetőinek megtartásához.

A mai ösztönzőprogramok az előző generáció élet-, és munkastílusához igazodnak, amely a személyes célok és a karrier egyes lépéseit szigorú fontossági sorrendbe helyezi. Ebben a biztonságos, stabil rendszerben a mindenkori elsődleges cél teljes figyelmet élvez; ennek eredménye jellemzően az energiatakarékos munkavégzés és magánélet, vagy az előrejutás érdekében vállalt rengeteg pluszfeladat és túlóra. Ezt a keretet a munkaadó szoros ellenőrzés, hagyományos közösségépítés, illetve a munka és magánélet egyensúlyának támogatása révén igyekezett összetartó, ösztönző erővel feltölteni.

"A mai fiatalokat láthatóan nem érdekli az empowerment, a munkakör-gazdagítás vagy a klasszikus csapatépítés, mert ők nem így képzelik sem a szakmai előrejutást, sem a közösségformálást. Számukra a munka és a magánélet egyensúlya nem cél, hanem a kiindulópont" - mutat rá Fehér Zsolt. - "A hedonizmus, a sikerorientáltság és a közösséghez tartozás vágyának átlag feletti értékeiből kiolvasható: ez a work hard, play hard generációja, amely hihetetlen akarással, lendülettel, lelkesedéssel végzi a munkáját, hogy aztán ugyanilyen energiával szórakozhasson és ápolja kapcsolatait nap mint nap." Az Y-generáció tipikus képviselője keményen dolgozik, elismerésre vágyik, és a nyitott ajtók politikájának híve. Számára a motiváció fő forrásai a változatosság, a különlegesség és a lazább keretek; nem hisz a hagyományokban és a rituálékban, korlátozónak tartja a kötöttségeket és az erősen szabályozott környezetet.

"Régiónkban mélyreható változás indult el, melynek hatásait mai szemmel nem könnyű felmérni, de az ösztönző-programok többségének biztosan át kell alakulnia. A megszokott szigorú keretek megbontása, az egyén nagyobb önállósága a munkában és a dolgozói közösség építésében, a színesebb, szórakoztatóbb munkakörnyezet megteremtése, a hatékonyság erősítése megfelelő képzéssel és a legmodernebb eszközökkel akár kockázatos befektetésnek is tűnhet" - foglalja össze a vállalatok fő félelmeit a szakértő. - "Azonban mindez relatív, hiszen az új generáció számára ösztönző alapok nélkül az egyéni és céges teljesítmény drámai romlásával kell szembenézniük a következő években."

Fehér Zsolt szerint jól látható az is, hogy a mai pályakezdők mozgatórugói között a különbségek egyre inkább elmosódnak: éljenek bárhol a világon, életmódjuk, munkamoráljuk és munkastílusuk egyre közelebb kerül egymáshoz. A jó hír az, hogy az Y-generáció tagjai külföldön is könnyen beilleszkednek és bármibe is fognak, valóban esélyesek lehetnek a sikerre, de ebből az is következik, hogy már nem csak a cégek, hanem az egyes országok között is élesebbé válik a versengés a legjobbakért - erre pedig saját munkatársaik ösztönzőinek felismerésével és okos alkalmazásával a hazai és régiós vállalatoknak is el kell kezdeniük felkészülni.