Mi jelenti a munkavállalókban az "X-faktort"?

Nemcsak a színpadon, hanem a munkavállalás során is fontos, hogy a munkavállalóban meglegyen az "X-faktor".

Sajnos a jelöltek többsége nem rendelkezik a nehezen megfogható, "X-faktornak" is nevezhető tulajdonsággal. De mi is ez valójában?

Gondolkodási, probléma megoldási képesség. Sajnos még képzettebb pozíciókra jelentkező jelöltek között is ritkaság, hogy képesek a gondolkodásra. Nem gondolják tovább a munkájukat, nem foglalkoznak annak következményeivel, folyományaival, környezetével. A saját munkáját elvégzi, de semmi többet.

Tenni akarás, tulajdonosi szemlélet. Akár a legalacsonyabb pozíciókban is komoly előnyt jelenthet az, ha valaki nem csupán úgy végzi a munkáját, hogy az el legyen végezve, hanem úgy, hogy arra büszke is lehessen, amit akkor se csinálhatna jobban, ha övé lenne a cég. Az igényes, nem csupán fizetésért, hanem elismerésért, szakmai kihívásért dolgozó munkavállaló ritkaság, pedig nélkülük sikert elérni nem lehet.

Szakmai fejlődésre való igény és képesség. Saját tapasztalat alapján sajnos jellemző a magyar munkaerőre, hogy nem nagyon fordítanak energiát arra, hogy saját munkaerő-piaci értékük fejlesztésével foglalkozzanak. A versenyképesség szempontjából kincs a képzettségét folyamatosan karbantartó munkavállaló: elavult tudással ma már lehetetlen versenyképes produktumot előállítani, még szakmunkás szinten is. Sem egy kőműves, sem vízvezeték szerelő, sem közgazdász vagy jogász nem ülhet a babérjain anélkül, hogy folyamatos képzésére ne fordítana figyelmet és energiát. Sokak szerint a képzés, a tudás megszerzése drága dolog. Még munkáltatók is gyakran mondják ezt, amikor munkavállalók képzési költségeiről van szó. Nekik érdemes fontolóra venni: ha drágának találják a képzést, a tudás megszerzését, akkor próbálják ki a tudatlanságot!

A munkavállalóknál tehát az "X-faktor" megléte vagy hiánya döntő lehet a versenyképesség szempontjából.

Nem könnyű dolog egy felvételi elbeszélgetés során észrevenni valakiben ezt a bizonyos "X -faktort", vagy annak hiányát. Szinte bármelyik jelölt képes arra, hogy ideig-óráig színleljen, ezért munkáltatóként könnyen mellé lehet fogni. Nagyon sokszor a Munka törvénykönyve által kínált maximum 3 hónapos próbaidő sem elegendő: az új munkavállalóknál általában csak ennél hosszabb idő, körülbelül fél év alatt derül ki, hogy a munkáltató nem azt kapta, amit szeretett volna.

Sok kellemetlenség, idő és energia megspórolható, ha munkaerő-közvetítő cég szolgáltatásait vesszük igénybe, illetve a próbaidő legális meghosszabbításához egy munkaerő-kölcsönző cég "Try&Hire" szolgáltatását vesszük igénybe. Ennek lényege, hogy az új munkavállalót körülbelül 6 hónapig kölcsönözzük, mely időből 3 hónap próbaidő, majd ezt követően a munkaerő-kölcsönzésre irányadó 15 napos felmondási határidővel és könnyített indoklási szabályokkal bármikor megszüntethetjük a munkavállaló munkaviszonyát.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-CSOPORT