Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 9 hónapja

Miért van szükség HR-szakemberre?

JobAngel a HRBlogon összefoglalta, hogy miért kellene minden cégnek HR-szakembert alkalmaznia: a legnagyobb probléma, hogy manapság nincs miből, hogyan választani új kollégát. A régiek meg elmennek a cégtől, mert egyfelől sok év után változásra vágynak, másfelől nem elégedettek. Akik helyettük jönnek, azok meg „nem olyanok” - írja.

images

images

JobAngel szerint annak (voltak) cégek, ahol sokáig nagyon büszkék voltak rá, hogy náluk nincs HR, kizárólag szakmai kiválasztás, sőt, maga a tulajdonos önkezével választ új kollégát. Amikor munkanélküliség volt, akkor ez valamennyire meg is állta a helyét, de manapság egy álláshirdetésre nem jön 100 önéletrajz, néha kettő sem.

Korábban majdnem biztos, hogy sikeres volt a kiválasztás, hiszen mindenki az állása megtartását tartotta szem előtt, hajtotta a megfelelési kényszer, valamint a félelem attól, hogy elveszti a munkáját. Nem volt nagy kockázat a kiválasztásban.

Ugyanez igaz a szervezetfejlesztésre, nőtt a cég szervezettség nélkül...Ha valakinek sok lett a munkája, felvettek mellé egy asszisztens, akinek nem töltődött ki ezzel a 8 órája, ezért más kolléga is adhatott neki feladatot. Majd mikor neki lett sok, mellé is felvettek valakit, és a folyamat tovább gyűrűzött. Ezek együttes hatása a káoszos, magát szervezettnek gondoló cég, ami valójában kézivezérelt, de elég nagy ahhoz, hogy a kézivezérlés ne működjön.

Cégek tömegesen ismerik fel (végre?), hogy jöhet(ne) egy szakértő, aki ért hozzá, hol és hogyan kell hirdetni, milyen követelményeket érdemes támasztani egy-egy pozícióhoz, a meglévő munkaköröket hogyan lehet racionalizálni, a meglévő emberek szakmai tudását hogyan lehet szakmai munkává konvertálni (munkakörtervezés). HR-es és/vagy operatív vezető kell, aki a teljes működést képes rendbetenni, ha már végre megérkezett a felismerés, hogy rendbe kell tenni dolgokat.

Először is tudnunk kell, hogy a HR nem egyenlő a toborzással, felvételiztetéssel, rengeteg szakterülete van, bájos ábrákat lehet találni ezekről szerte a neten, két egyforma nincs, mint egyetlen más szakmáról sem. Az operatív vagy stratégiai vezető meg nem a tulajdonos jobbkeze, hanem szerteágazó gazdasági-vállalatvezetési és akár iparági szakterületi tudással rendelkező szakember.

A legtöbb esetben a HR megjelenését a cégben a toborzási nehézségek okozzák, operatív vezetőt pedig általában egy hatósági ellenőrzés vagy egyéb auditon talált problémák után szokás felvenni.

Fotó: Pixabay
JobAngel teljes cikke a HRBlogon olvasható.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A dedikált női programokhoz is kellenek a férfiak is

Vajon miért szükséges megkülönböztetve beszélni a női mentorprogramról? Szükség van ezen a téren pozitív diszkriminációra? Úgy tűnik, igen.... Teljes cikk

Nemek közötti egyenlőség: csak addig számít, míg nem látunk „sok” nőt a vezetői székben

Az elmúlt évtizedekben jelentősen növekedett a nők jelenléte a felsővezetésben, noha a legutóbbi, 2011-es magyarországi népszámlálási adatok... Teljes cikk

Autista fiatalok dolgoznak a Spar áruházakban

A Spar az esélyegyenlőség iránt régóta elkötelezett vállalat, a fogyatékkal élőket éppen úgy segíti, mint a megváltozott munkaképességű... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár